儿童专科医院人力资源管理面临的问题及对策分析

【摘 要】 当前医疗改革程度不断加深，医院经营规模慢慢扩大，医院的医务人员、医疗设备都在不断增加，医院管理的信息化水平不断升高。不过从医院人力资源管理上来看，仍存在比较明显的不足，尤其是专科医院，不足更为突出。本文主要就儿童专科医院人力资源管理面临的问题进行分析，并总结有效的应对措施。

【关键词】 儿童专科医院;人力资源管理;问题;对策

【中图分类号】R19

【文献标志码】A

【文章编号】 1005-0019（2019）14-280-01

Analysis on the problems and countermeasures of human resources management in children's specialist hospitals

Abstract The current level of medical reform is deepening， the scale of hospital operations is gradually expanding， the number of medical staff and medical equipment in hospitals is increasing， and the level of informatization of hospital management is rising. However， from the perspective of hospital human resources management， there are still obvious deficiencies， especially in specialized hospitals. This paper mainly analyzes the problems faced by human resources management in children's specialist hospitals and summarizes effective countermeasures.

Key words：Children's specialist hospital; Human resource management; Problems; Countermeasures

当前因为社会发展的不断进展，医疗技术不断进步，医疗设备不断更新，患者能够享受到更高质量的医疗服务。同时也因为社会的不断发展，患者对医疗服务质量有了更高的要求，为了满足患者不足增长的需求，必须保证做好医院人力资源管理[1]。人力资源是医院发展的重要基石，与综合医院比较，专科医院在人力资源管理上存在的问题更多，本文以儿童专科医院为入手点，具体分析其在人力资源管理面临的问题，并总结有效的对策。

1 儿童专科医院人力资源管理面临的问题

1.1 儿科医生缺乏

一直以来，“儿童看病难”是社会关注的焦点，“儿科医师招聘难”更是医疗卫生业内亟待解决的难题。由于1998年在《普通高等学校本科专业目录》的调整中，将儿科专業作为调整专业，于1999年起停止招生，儿科专业毕业生生源不足是儿科医师招聘面临的最大问题[2]。另外一方面，儿科医生的培养周期比较长，儿童专科医院的儿科医生大部分都是非儿科专业出身，需要花费大量的时间和精力去培养。就目前来看，我国每千名儿童儿科医生只有0.52名，远低于发达国家水平。随着我国二孩政策的全面放开，在这一现象尤为严重。

1.2 专科人才引进困难

人才是保证医院发展的重要基础，但是当前大部分儿童专科医院中的高层次人才都较少，部分医生甚至需要身兼多职，某一方面的专业人才严重缺乏[3]。主要是由于具备高水平的儿科人才更愿意选择综合医院就职，认为综合医院发展前景更好，技术水平更高，所以导致综合医院人才越来越多，专科医院人才越来越少，两极分化越来越严重。

1.3 人才流失严重

由于儿科工作压力大、收入低、医疗风险较高，儿科人才流失比较严重，另外当前我国儿童专科医院的整体发展水平不及综合医院，部分专科医院的儿科医生为了追求更高的发展，寻求更大的发展平台，会选择的儿童专科医院积累一定经验后离职转向综合医院就职。另外因为医院持续注重人才的引进，使医院原本的医生误认为医院对其专业水平的不满意，因而可能产生懈怠心理，甚至可能会有离职的情况。

2 儿童专科医院人力资源管理对策

2.1 落实两个允许政策

2018年国家卫计委发布《关于学习贯彻习近平总书记重要指示精神，进一步加强医务人员队伍建设的通知》，强调加强医务人员待遇保障，要求创造性落实习近平总书记关于“两个允许”的重要指示，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励[4]。儿童专科医院也应该积极贯彻两个允许的政策，在能力范围内提升医院中医务人员待遇，提升医务人员归属感，实现稳定医疗人才队伍的建设。

2.2 实施医联体建设

在本区域内以三甲医院为龙头，建设分级诊疗、双向转诊的医疗服务模式。儿童专科医院通过加入医联体，在收治本院无法治疗的病例时能够迅速转入上级医院接受治疗，同时也可以接受下级医院转送的各类儿科

作者简介：吕江，硕士研究生学历。

病例。通过双向转诊的开展，能够有效提升医院医疗效率，提升医院医疗设备、人才的利用率，且通过不同医院之间的协同合作，能够实现本区域整体医疗质量的提升，这对于提升儿童专科医院社会形象也有重要意义。

2.3 实现儿科医疗资源共享

儿童专科医院应该与同级别或者更高级别的专科医院或者综合医院建立联系，以互利共赢为理念共享医院的人才资源、设备资源、管理资源等，不同医院之间保持相互学习、共同进步。另一方面不断加强儿童医院专科医院的信息化建设，积极推动远程会诊服务，推动就医模式的转变。

2.4 鼓励儿科医生多点执业

为了提升儿童医院的医生工作积极性，可以鼓励儿科医院多点执业，除了做好本医院的工作，也允许医生在其他医院就职，同时也欢迎其他医院专科人才来本院多点执业[5]。为了保证人才队伍的稳定性，避免本医院医生在其他医院有更高薪酬后离职，各个医院应该合理控制多点执业医生的薪酬，以工作量、工作时间、工作质量为定薪标准，防止医生收入差距增加对医疗正常秩序产生影响。

2.5 在政策上给与照顾倾斜

由于儿童医院本身的特点，收入往往较成人医院有很大差距，医院靠自身发展压力比较大，为了进一步提高儿童医院的吸引力和儿科医生的积极性，一方面在经济上有关部门应予以扶持，在医疗服务价格要体现儿科医生的价值;另一方面要在儿科医生职称晋升等方面要有相应的政策，要打破为唯论文、唯学历、唯科研的束缚，使儿科医生没有后顾之忧，专心的为患儿服务。

3 结束语

医院人力资源管理是一项非常重要，也是难度较大的工作，对于儿童专科医院，人力资源的管理更为重要，通过上文的分析可以得知当前儿童专科医院人力资源管理中存在着儿科医生缺乏、专科人才引进困难、人才流失严重多个问题，在分析问題的基础上提出落实两个允许政策、实施医联体建设、实现儿科医疗医院共享、鼓励儿科医生多点执业各项管理措施，期望能够使儿童专科医院的人力资源管理上一个新台阶，保证儿童专科医院的长远、稳定发展。

参考文献

[1] 吴小沪，方卫，黄国英，等.上海市某三甲儿童专科医院人力资源配置分析[J].医学与社会，2018，31（06）：30-33.

[2] 于露露.公立儿童医院医师招聘存在问题的分析及对策研究[J].江苏卫视事业管理，2018，10（29）：1121-1124.

[3] 蔡晓曼，周超，张玉洁.专科医院人力资源可持续发展的实践探讨[J].中国现代医生，2018，56（14）：136-139.

[4] 张林海.现代专科医院人力资源管理创新研究[J].中国卫生产业，2016，13（34）：196-198.

[5] 周超，孙忠河，张玉洁.某三甲专科医院青年人才可持续发展的实践探讨[J].中国医药导报，2017，14（34）：151-155.