企业管理人才培训中的问题与策略研究

王庆伟

（郑州电力高等专科学校，河南 郑州 450000）

在经济形势剧烈变化的当今时代，企业面临着国内外激烈的竞争。我国企业掌握着国家经济命脉，企业的发展对国家经济领域安全起着至关重要的作用。企业的人才培训是企业直接争取竞争优势的关键。因此企业的人才培训需重视方法的创新，最大限度地发挥人才的作用，为企业可持续发展战略奠定坚实基础。[1]

一、企业人才培训背景

自改革30年以来，企业经过不断地发展与调控，使人才培训工作有了较为长远的发展。同时需对培养人才过程中外界各个环境给予有效的分析。例如，国家层面出台的相关政策就对培养人才工作起到了一定的支持作用，目前中国的经济发展也在时时刻刻的发生变动，其发展速度也在不断增长，因而企业要对经济发展速度与结构进行升级优化。企业的经济发展方向也在发生变化，正向创新型的常规动态方向进行。正是由于这些方面的转变给国家的经济发展造成了一定程度上的压力并导致国家经济在发展中也引发了一些矛盾，而解决这些矛盾的最好方法就是对各个领域的结构进行改革，并重视培训方法的创新。人力是企业发展的重要内容，人力资本是企业的生存之道与核心竞争力，只有加大人才培训策略才能够更好地促进企业的有效发展。[2]

二、企业管理人才培训的主要问题

（一）缺乏明确政策

为了保证企业更加高效、高质量地满足市场发展需求，需根据人才培训计划建立一套完整的培养体系。但是，部分企业的培养体系并没有得到完善，其部分机制没有明确，并且也没有确切的培训计划，培训计划不严谨、不科学，以至于培养人才的方向不符合企业的发展目标，此外还缺乏对人才培训的针对性，这使得培训计划不能长久发展下去，会影响到整个培训系统。如今的人才培训方式、计划、内容、经费以及师资力量不符合企业的实际情况，不能促进企业的发展。而且这些问题没有得到明确的说明，从而导致企业并未获得实质性的支持，这在很大程度上浪费了培训资源。

（二）重理论、轻实践，实践过于形式化，没有认真落实

图1所表示的，是对120位企业管理专业学生的问卷调查结果。从图中我们可以看出，在企业管理的过程中教育的理论知识要多于实践的所占比例较多，约占65%，而对于一些重视应试教育较多与重视道德素质考核较少的比例同一些不确定的培养方向的比例相比，都是14.2%，而一些同学认为没有问题和其他的占5.8%。[3]

图1 企业管理培养存在的问题

（三）人才流失问题严重

据清华大学与其他机构共同调研的结果显示，多数企业都明显存在人才资源短缺的现象。而这些企业认为人才减少在很大程度上不利于企业的发展，给企业造成了一定影响，这说明了目前我国企业人才流失严重。比如太重煤机有限公司从2015年开始一直到2016年就减少了43人，2017年人才就在大幅度下降，这种人才流失情况在每年都会有所增加。2016年第三季度披露的上市公司中显示，在工商银行、农业银行、建设银行等大型银行中经常出现员工离职现象。例如某中央级保险集团，2014年期间，其内部领导有一人离职，随后还有5名直接领导也陆续离职，部门主管也有12人离职。在其他地区也有大量人才流失现象，像石嘴山市S企业，从2012年的26人离职至2016年的49人离职，导致中层的管理人员损失严重高达50%，据人才流失的学历分布结果显示，人才流失最严重的主要是大专生、本科生及硕士研究生，就像在中航工业集团离职的员工大约17%的研究人员都跳槽去了微软、思科、霍尼韦尔的一些大型跨国企业。[4]

三、企业管理人才培训的改进策略

（一）完善人才培训规划

企业要想高效的提高人才培训管理，就要以人才的需求这方面作为出发点进行建设管理，把人才培训的中心集中在培养中高级人才上。逐渐形成一套完善的培训体系，使企业实现科学地培训人才的目标。而实现这一目标可以分三步走战略，第一，明确重点，从企业的培训计划中了解明确他们所要表达的观点思路。按实际情况来处理企业中所出现的问题。第二，在满足企业的日常需求的基础上，找出企业中所存在人才稀少现象的原因，结合这两者的具体情况进一步强化人才的综合性培训。第三，结合以往企业在管理人才方面总结出来的经验与教训，在管理中根据经验教训进一步梳理整合有关培训方面的制度、时间与方式，最大可能地使培训工作更具创新性、灵活性与时代性，进而确保培训工作的质量，实现人才高质量的目标。如图2所示。

图2 人才培训规划

（二）薪酬制度的优化

企业中薪酬制度在整体的结构中起到至关重要的作用，薪酬制度不仅会涉及企业中各个方面的利益与公平，还会对人才的吸引与吸收有一定影响。纵观薪酬的改革历程，企业在每个阶段都会根据当时的具体情况进行调整，使其呈现当代的特色。到目前为止，薪酬制度已演变成多种多样的形式。而员工薪酬的一般发放包括固定工资、绩效工资、工龄工资、年终奖等多个工资形式。而如果实施发放刚性工资策略就会形成相反的效果。因此我们还需要进一步对薪酬管理进行改革、完善，并对其制定相应的管理措施与特定指标，使其不论采用什么样的薪酬方式都能完美地解决所出现的问题。加大薪酬考核指标的改革力度，有利于清楚地看出个人的业绩与企业整体的业绩两者之间的不同，并且在考核中要从纵向与横向对两者进行综合的比较分析，保证薪酬制定的科学性。

（三）完善培训设施，规范培训体系

企业要通过科学手段完善培训的设施与制定规范的培训体系，通过采取“走出来，引进去”的策略引进先进的设备与培训手段，为人才创建具备专业化的培训基地、合理规划的演练场地以及高质量的装备设施和科学的培训手段。积极研发属于自己的本土教学设施，为人才培训提供更好的环境。

（四）创新培训的具体形式

创新培训的具体形式主要包括以下几点：其一，采用互联网技术的网络形式，通过网上授课来引导人才自主进行学习与创造新型产物。其二，采用自学探讨方式，通过在管理员的引导基础上进行自学，随后围绕日常生活所出现的问题并结合所学的知识与相关理论进行深入探讨。加大工作的可信度。其三，进行一对一教学，由专业教师进行专业的授课指导。其四，采用小组团体培训手段，给出相关的研究课题，进行团体研讨，从而解决将知识运用到实践中的问题。[5]

四、结束语

目前，我国正处于企业快速发展的阶段，新知识、新技术、新设备的广泛应用，导致对企业管理人才的数量以及质量提出了更高的要求。因此，只有加快管理人才的培养步伐，提高培训质量，才能为企业快速健康发展提供可靠的人力资源保障。