台州市“县管校聘”管理改革探索与实践

■潘林超/浙江省台州市教育局教学研究室

“县管校聘”是一项中小学人事管理制度改革。2014年，由教育部等四部门联合印发的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，明确建立“县管校聘”的教师管理制度，进一步促进教师流动的制度化、稳定化。教师由“校管”走向“县管”，虽一字之差，但对于县域内教师资源统筹配置、教师交流轮岗工作的推进，以及促进县域内教育均衡发展将起到积极作用。本文试以浙江省台州市“县管校聘”推进工作为例，阐述改革的进程和成效，剖析存在的问题，并探索“县管校聘”的解题之策。

一、台州市“县管校聘”改革试点进程

近年来台州市委、市政府在教育的统筹均衡发展上做了切实有效的工作，学校的基础硬件设施走向现代化、信息化，而在教师资源均衡发展上缺遭遇瓶颈——教师队伍仍面临着整体积极性不高、流动性差、优师向城区集聚等问题。而这些问题的解决又受到现行教师队伍管理部门多、流动程序繁琐、主管部门与学校自主用人权力小和职责不清等因素的制约。为破解这些难题，在全面实行校长教师交流工作的基础上，2016年开始我市选择路桥区、玉环市、天台县作为全省推进“县管校聘”管理改革工作试点县（市、区），2016年11月市教育局会同市编委、市财政局、市人社局制定印发《关于推进我市中小学教师“县管校聘”管理改革试点工作的通知》，2017年市教育局印发《关于在市直公办普通高中学校开展教师“市管校聘”改革试点工作的通知》，在市直11所公办普通高中进行“市管校聘”管理改革试点工作。2018年，按照省里统一部署，我市在试点工作的基础上全面实施中小学教师“县管校聘”管理改革工作，积极探索“以县为主、统筹管理、按岗聘用、有序流动”的中小学人事管理体制改革。

通过两年多的“县管校聘”改革，台州市初步建立了中小学教师良性流动的常态机制，一定程度上化解了教师资源配置矛盾，推进了均衡配置，实行了教职工全员聘用制，激发了教师队伍的活力。“县管校聘”改革覆盖面也不断提升。据统计，2018年全市“县管校聘”改革覆盖学校数达543，占学校总数的82.3%，改革覆盖教师数达38008，占教师总数的80.2%。参与本校竞聘人数为36885，跨校竞聘人数为1025，组织调剂安排上岗人数为90，待岗培训人数为6，解聘人数为6。

二、改革工作成效

（1）改变教师资源配置模式，实现总量管理、统筹使用。强化教育行政部门对教师资源配置的主体作用，加大对教师统筹管理的使用力度。人力社保部门根据教师编制总量和实际岗位聘任情况，确定教育系统事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位职级、等级总量。编制、岗位总量根据生源变化、教师结构等情况，每年进行动态微调。教育部门在核定的编制、岗位总量内，统筹使用、动态调整，按照实际需求核定学校教师编制、岗位数量后报编办、人社备案。2018年全市公开招聘中小学教师1627人，比2017年多招录118人；2018年起在职称推荐评审过程中，规定可以按3%岗位指标统筹。统筹指标用于市级校本培训示范学校、县级校本培训考核优秀的学校和教师，省级重点示范学校，师德建设突出的典型学校。编制使用效率进一步提高，岗位聘用基本得到落实，使编制与岗位管理更加适应教育教学实际发展的需要。

（2）打破校长教师交流体制障碍，促进师资均衡配置。各地在推进“县管校聘”工作中，通过让教师评聘和教师生活待遇向农村倾斜，制定农村支教教师等激励政策，积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动，促进城乡学校师资均衡配备。2018年全市义务教育教师校长共交流1557人，其中校长交流194人，占交流人数的12.5%，骨干教师交流261人，占交流人数的16.8%，具有中级职称的交流人数达847人。

（3）打破岗位排队传统，实现自主选择、科学用人。积极指导督促各校进一步完善绩效考核方案，建立科学严谨的评价体系，形成正确的用人导向。通过“县管校聘”改革，学校可以建立更科学的评价体系，完善绩效考核方案，形成正确的用人导向；通过竞聘上岗、双向选择的机制，使教师队伍的组合、学科教师的搭配更加科学合理。“县管校聘”改革让教师有了更多的自主选择权，教师可以更好地发挥自己的专业特长和优势，获得更理想的专业发展和岗位晋升空间。从而激发教师自觉苦练内功，提升自身素养，促进教师个体发展。

（4）打破铁饭碗思维，实现能进能出、能上能下。以“师德、能力、业绩、贡献”为评价导向，以“学校、家长、同事”为评价群体，健全竞争性用人机制，探索教师退出渠道，出台教师退出教学岗位实施办法。通过“县管校聘”，考核评价重点向教学一线倾斜，明确了从事教辅、工勤工作的人员不再晋升教师系列高一级专业技术职务。2018年，90人被组织调剂上岗，6人待岗培训首轮落聘，6人解除在编身份。能进能出、能上能下的教师退出机制和岗位竞聘机制，使教师群体更加珍惜教师岗位，也坚定了一线教学人员“终身从教”信念，进一步提升了一线教师的经济收入和社会地位，在整个教育系统形成了“拉标杆、找差距、有作为”的良好氛围。

三、改革中存在的问题

“县管校聘”试点工作推进两年来，通过对教师、管理者等群体的访问、座谈及数据统计分析等综合研究，发现改革中存在的一些困难和问题，主要集中在以下几个方面：

（1）学科教师配置结构性矛盾。目前，台州市中小学校教师配置普遍存在结构性超编或缺编现象，总体处于不均衡状态。不同学校之间师资水平相去甚远，农村偏远地区教师数量不足，教师学科结构性矛盾比较突出。另外，课程改革造成相关专业教师短缺、学科专业性导致不同学科教师无法替代、老年教师无法适应满工作量的一线教学工作等情况；新高考实施的选考政策，学生选课的不可预知，造成学校出现教师结构不够合理的情况，有些学科师资过于充裕，有些学科师资紧张，不能真正做到优胜劣汰。

（2）教师个体发展利益与价值观障碍。“县管校聘”的实施在一定程度上催生了教师内在价值冲突。一方面，作为“系统人”的教师积极参与岗位竞聘，拓展了自身发展平台，客观上实现了教师资源的优化配置。另一方面，激烈的岗位竞聘，必然打破教师原有相对稳定的生活工作圈子，与传统“学校人”的文化价值观产生冲突，同时优胜劣汰的竞聘结果也在一定程度上影响教师团队的向心力。

（3）教师的岗位忧患意识和竞争意识有待增强。尽管有少数教师被解聘，对个别教师的岗位作了调整，但对绝大多数教职工没有大的震动，没有形成大的压力，这批教师好的岗位竞聘不上，落聘也轮不到他们，会抱着一种无所谓的态度。另外，由于个别学校岗位设置和教师人数相同或相当，教师竞聘过程中，不容易出现落聘，不会对教师造成太大压力，导致个别教师认为是“走过程、做样子”，没有形成足够的危机意识，对这些教师还缺少必要的引导和警示。

四、改革推进的策略

台州市的“县管校聘”改革试点，其取得的成效和存在的问题给我们在更大范围内推进改革提供了经验反思和策略方法。

（1）进一步加强教师资源的统筹使用管理。教育主管部门在核定的编制和岗位设置总量内，根据实际，统筹提出各学校教职工编制的分配方案和岗位设置方案。聘任完成后的各学校专业技术中、高级岗位空缺数量由教育主管部门统筹调剂使用，可预留一定数量，重点用于名特优教师的引进培养、校长和教师交流等工作岗位的聘任。通过编制和岗位的合理调控，推动优秀教师从超编超岗学校向缺编缺岗学校流动，从城镇学校向乡村学校、薄弱学校流动。鼓励更多的高级教师、符合晋升高级教师职称的一级教师竞聘到有岗位空缺的学校，拓展教师专业发展空间。

（2）进一步加强聘期考核和考核结果应用。坚持公开、公平、公正的原则，以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，建立不同工作岗位的分类考核指标和考核办法。将聘期考核结果作为评优评先、职称评审、岗位聘任、工资分配等工作的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘；能力水平与所聘岗位任职条件不匹配，不能胜任岗位职责的教师，予以低聘或转岗；考核评定为不合格的，当年暂缓教师资格定期注册、不得评先评优，并予以低聘或转岗到其他岗位。

（3）加强“县管校聘”工作的过程监控。进一步加强对各试点学校在方案制定、竞聘上岗、岗位聘任等环节的指导和帮助，及时了解跟踪学校的工作进度和存在的问题困难。各学校在工作中要有预判，做好前期的摸底工作；要有沟通，了解每一个教师的真实意愿和想法；要有调控，争取调动每一个教师的工作热情和积极性，对落聘人员，做好思想政治工作，帮助这部分教师查找原因，帮助他们提高能力，给他们创设再上岗的机会。同时要努力帮助解决交流教师在工作和生活中面临的困难、问题，使他们能及早适应新单位的工作和环境，全身心投入到教育教学工作中。