分享经济下的劳动者保护

杨云霞,庄季乔

(西北工业大学马克思主义学院,陕西西安710072)

随着新一轮科技革命和产业革命的到来,“互联网+”分享经济在世界范围内成为重要的就业新领域,与此同时,分享经济的劳动用工中还面临着诸多问题。如何解决诸如劳动者的法律责任加重、劳动者的收益相对下降、劳动者的制度供给不充分等问题,从而引导分享经济劳动用工健康持续发展,一个新的思路便是引入共享发展理念。关于分享经济与共享发展理念之间的关系,已有学者进行了研究,如蒂姆哈福德(Tim Harford)[1]提出了让“零工经济”更加公平;丁晓钦等[2]提出共享发展是中国特色社会主义政治经济学的新话语,如果说分享经济是资本的修复,共享发展则是对劳动与资本的双修复。李炳炎等[3]提出,共享发展理念是对中国特色社会主义分享经济理论的继承和发展,是对社会主义劳动者主人翁地位的进一步肯定,是对社会主义“需要价值”分配的进一步探索。马蓝[4]提出了共享经济与分享经济的协同发展理念。杨云霞[5]指出共享发展思想的实质是劳动关系主体参与管理并进行利益分享,参与管理是基础和途径,利益分享是核心和归宿。已有研究主要厘清了分享经济与共享发展理念之间的关系,提出了分享经济的发展应以共享发展理念为指引,但是对如何在分享经济的具体问题上贯彻共享发展理念,尤其是在劳动关系中如何实现共享并无专门研究。本文通过在“互联网+”分享经济的劳动关系中引入共享发展理念进行研究,以期为我国共享发展理念的全面实施以及分享经济的健康持续发展提供一些参考。

一、研究背景

(一)分享经济成为劳动就业的重要新兴领域

近些年,分享经济已经成为世界各国发展的重要经济业态。美国是分享经济热潮发展的源头,也是分享经济发展最充分的国家,英国提出了要建设“全球分享经济中心”的战略目标。分享经济的发展带来了大量的灵活就业,据美国互助团体自由职业者联盟(Freelancers Union)估算,美国约有5 300万人至少从事一些自由职业性质的工作,这个数字占美国劳动人口的1/3。其中,2017年,美国通过共享经济平台工作的劳动者达到540万人,同比增长23%,并在2018年达到680万人[注]根据来源于2018年5月30日,玛丽·米克尔(Mary Meeker)发布的2018年互联网趋势报告。。

我国分享经济的迅猛发展拉动就业成效显著,已经成为我国劳动就业的重要领域,对扩大就业作出了重要贡献。据《中国分享经济发展报告》显示,在分享经济领域,2015年参与提供服务者5 000万人左右,约占劳动人口总数的5.5%,其中分享经济平台的员工数达500万人。2016年分享经济平台的员工数达585万人,2017年达716万人,占2017年当年城镇新增就业人数的9.7%。预计到2020年,分享经济全职参与人员约2 000万人[注]数据来源于国家信息中心分享经济研究中心发布的《中国分享经济发展报告2016》《中国分享经济发展报告2017》和《中国分享经济发展报告2018》。。可以看出,发展分享经济是践行“就业优先”战略的重要抓手。

从单个分享平台来看,分享经济企业对于劳动就业的贡献也十分明显,并呈现出快速递增的趋势。如2017年1月3日滴滴出行发布的《2016年度企业公民报告》显示,2016年全年,滴滴出行平台为全社会创造了1 750.9万个灵活就业和收入机会,其中238.4万来自去产能行业,占14%,87.5万为退伍或转业军人,占5%。2017年全年,灵活就业机会达2 108万个,其中393.1万人来自产能过剩行业,178万人来自复员转业军人,133万人属于失业再就业人员。可以看出,越来越多的劳动人口正逐渐从产业工人转变为分享经济平台下的“不稳定生产者”。

(二)分享经济下的劳动者保护问题严峻

在劳动关系中,劳动者具有天然的弱势地位。劳动关系的主体双方在法律上具有平等性,但在客观上,劳动者对雇主具有天然的隶属性。分享经济下分享平台对劳动关系的技术主导和资本主导,进一步加剧了分享平台与劳动者之间的地位不平等。

第一,信息不对称加剧了地位不平等。分享经济各方主体的互动均是通过互联网平台实现的,劳动者与分享平台之间亦是如此。这就导致劳动者与分享平台之间的信息不对称。劳动者缺乏对分享平台的信息最基本的了解,包括其经营状况、资产状况、收益状况、员工数量,甚至分享平台的存续与否等,这均导致劳动者在劳动关系的缔结、存续以及解除等环节处于弱势地位。在合同履行阶段,劳动者处于平台的受控制一端,甚至无法获取劳动合同履行状况的全部信息,如果发生劳动纠纷,很难做出有利于自己的证据选择;在缔结劳动关系阶段,除了接受现成的格式合同之外,无法参与合同缔结的协商;在劳动合同解除后,更是无法采用传统劳动法中的劳动者经济补偿等方式获得补偿或赔偿。这些案例在我国司法实践中已大量出现。劳动过程也同样表现出劳动者参与不足的问题,在互联网与大数据时代,劳动者的劳动过程和劳动结果如何不被大数据所控制也是必须面临的问题。如某出行平台的劳动者抱怨在大数据的调配下,劳动者根本无法达到奖励标准所要求的工作量,自然无法得到平台所设定的奖励。分享平台如何避免成为泰勒制与福特制在大数据时代的翻版是其制度设计者必须面对的问题。

第二,从社会化大生产向个体化劳动的回归加剧了不平等。《互联网趋势报告》认为,由于共享经济平台的出现同时满足了自由职业者和传统就业者对工作灵活性与外快收入的需求,这是其积极的一面。但同时必须看到,在分享经济平台下,劳动关系出现了向社会化大生产之前的劳动状态的螺旋式回归,即由计时工资向计件工资的回归、由限制劳动时间的劳动保护向无限时加班加点的劳动状态的回归、由强迫劳动向主动延时劳动的回归等。由于工作岗位和价值创造都呈现出极度分散化的态势,无论是劳动者的结社权等集体劳动权还是劳动者的个体劳动权都处于不确定状态,导致劳动者在权利享有和利益分享的过程中处于弱势地位,甚至趋于边缘化,从而无缘参与劳动过程的管理和劳动结果的分享。导致劳动者处于弱势地位的重要方面是平台制定的各类劳动规章制度和收益分配规制。如某出行平台规定:加盟司机取消订单的后果是直接扣除服务分,而服务分和成交率挂钩,平台利用服务分的升降来约束司机的服务质量,进而影响分成级别。在分散化的劳动管理中,现实的错综复杂以及各类特殊问题导致单一的制度规制造成对劳动者不公平处罚的结果大量出现。

第三,灵活就业加剧了劳动者的弱势地位和边缘化。分享经济下的就业形式表现出多样化态势,而灵活就业占据了绝大多数。如滴滴平台的司机构成来源广泛,包括企事业单位从业者、打零工、自雇以及自由职业者等。对劳动者和工作任务提供匹配服务的平台可能使劳动力市场更有效率,一旦推广开来,该模式很有可能导致工作时间的碎片化以及兼职工比例的迅速增加,这将令劳动者难以享有与雇佣全职工作相匹配的权益保障[6]。与灵活就业相伴随的是劳动者组织的缺乏,由此导致劳动法、公司法所赋予劳动者的民主管理参与权、企业决策参与权、企业规则制定参与权等都无法实现。在灵活用工劳动模式下,劳动者应有的集体劳动权、就业权、培训权及相关社会保障等行使受限,最需要劳动和社会保障法律重点保护的低技能劳工和女性群体更是被进一步边缘化。分享经济背后的权力模式更像福柯(Foucault)所说的:“没有人强迫你成为其中一员——但除此以外你没有多少选择。”[7]

二、分享经济下劳动者保护面临的问题

(一)劳动者的法律责任加重

分享经济作为全新的事物,其规范运行需要一个逐步完善的过程。当前,国家提出了“鼓励创新、包容审慎”这一发展的主基调。基于此,国家在宏观层面的政策以及法律的出台都相对谨慎。在现有的制度体系下,分享平台与劳动者之间面临着责任不对等的现状。以交通出行的制度规范为例,2016年7月出台了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》,34个省会及副省级以上城市也相应出台了各地的实施细则,但从其内容可以看出,对于各方主体的责任划分尚不明晰,有些规定还保留了很大的制度空间,有关运营资质、价格、税收、劳动保障等政策还有待通过制度创新实现逐步规范化,由此造成劳动者处于法律保护的范围之外。例如,根据交通运输部运输服务司披露的数据,目前全国约有3 210万辆网约车,但仅有34万人和17万台车辆分别取得了网约车驾驶员资格和网约车运营证。据此计算,全国仅有不足0.5%的车辆和约1%的驾驶员是合规运营的,这就导致绝大多数的劳动者处于打“黑工”状态。

分享平台一方面对劳动者加强管控,不断通过控制劳动者实现行业竞争中的优势地位;另一方面却不愿对劳动者承担更多的社会责任。分享平台利用其掌控的技术优势和对平台的话语权垄断了规则制定权,建立了不合理的责任划分规则。如某出行平台在专车使用条款中如此界定其所提供的服务:“我们提供的不是出租、租车或驾驶服务,我们所提供的仅是租赁车辆及驾驶人员的相关信息。我们只是您和供应商之间的平台。因此,租车服务供应商向您提供的租车服务受到您与租车服务供应商之间协议条款的约束;驾驶服务供应商向您提供的驾驶服务受到您与驾驶服务供应商之间的协议条款的约束。”又如,美国Handy公司在其服务条款中声明:“如果Handy公司面临现有的独立合约人与雇员的重新归类而产生相应税金或罚款的话,将由接受服务的消费者(而非公司)来承担这笔额外费用。”[8]再如,某外卖配送平台的劳动合同中如此确定责任划分:“乙方(即劳动者)在提供服务过程中违反交通规则造成的行政处罚,由乙方自行承担;造成的任何人员伤亡或者死亡,由保险公司负责赔偿。”分享平台拥有的宽松的规则制定空间使劳动者强行背负了交通事故责任、劳动和社会保障责任等,劳动者不仅处于劳动法等法律的保护范围之外,还被分享平台附加了额外的责任与义务。北京市总工会工运史和劳动保护研究室在2018年对分享平台的调查结果同样印证了这一结论[注]分享经济下劳动者权益如何维护?http:∥www.workercn.cn.。

(二)劳动者收益相对下降

分享经济表现出快速发展特征的同时,在劳动关系领域却显现出分配不公的态势,集中表现为大型科技公司攫取高额利润。分享经济平台借助融资体系逐步形成了垄断地位,加剧了劳动者的弱势和边缘化。随着大量金融资本进入分享经济领域,企业的平台规模效应呈现出“赢者通吃”,整个市场被两三家大企业所吞没,他们对所有信息具有掌控力,极易利用垄断势力攫取庞大利润。如2016年滴滴出行平台收购优步,使其在网约车市场中占有90%以上的市场份额,2018年4月融资完成后,滴滴估值已超过500亿美元,滴滴公司的现金储备将达到120亿美元。基于此,平台企业拥有着可观的经济收益。如2016年普华永道(PwC)发布的《欧洲分享经济规模测算报告》显示,分享经济平台收益率(即收入与交易额之比)最高的是P2P交通,为32.4%。

而分享平台劳动者的收益状况却不容乐观。如2016年7月某出行平台发布的《移动出行支持重点去产能省份下岗再就业报告》显示:“去产能行业职工在下岗失业之前,如果月收入在1 000—2 000元之间,全职开车的话,他们的平均月收入至少提高0.5倍。”从上述数据可以估算,全职司机的收入在1 500—3 000元之间。与重点去产能省份的最低工资标准比较后发现,重庆一类地区2016年最低月工资标准为1 500元/月,甘肃一类地区2016年最低月工资标准为1 470元/月。可以看出,很多全职司机的收入刚刚超越最低工资标准。但与此同时,另一个数据显示却形成鲜明对比:在该分享平台就业的全职司机中,有137万人来自零就业家庭,对他们来说,分享平台获得的收入是全家的生计保障[9]。上述推算结果可以得到多渠道验证。如《2016年网络约车司机生存状况调查报告》显示,在参与调研的司机中,有超过八成的司机除了限号之外,每天都进行运营;超过七成以上的网约车司机平均每天工作超过10个小时,其中四成平均每天工作超过12小时,有约四成司机最高每天工作时间超过14小时,只有不到两成的司机日均工作时间在法定的8小时以内。该报告同时显示,七成的网约车司机月均收入不足6 000元,其中包含了司机需要自己承担的五险一金、车辆损耗、交通违章罚款、对顾客的赔偿等。这一数据与该出行平台《2016年度企业公民报告》所提出的“平台为207.2万司机创造的人均日收入超过160元”的计算结果相吻合。美国Uber公司的状况也可以支撑这一结论:截止2015年中期,Uber公司市值被估计达500亿美元[10],公司从司机的总收入中提取了30%的佣金[11],而大量司机的工资收入却仍停留在最低工资线以下[12]。

很多劳动者由于对分享平台的身份及收入状况的不满,选择了“用脚投票”。部分劳动者开始“选择抽成低的平台,获得正规身份”;部分劳动者“萌生退意,开始回流到原有行业”。这一状况在很多国家具有普遍性,如根据美国《2015年1099经济劳动力报告》(The 2015 1099 Economy Workforce Report)显示,50.4%的劳动力因为报酬不足而离开平台的工作[13]。可以看出,分享经济在解决大量社会就业、创造大量社会财富的同时,却逐步加剧了贫富分化,显然,贫富分化违背了分享经济的初衷——一方面是共享信息和资源,另一方面是共享收益。

(三)保护劳动者的制度供给不充分

当前各国劳动法对于分享经济下的劳动就业表现出制度供给的不足。如美国劳动法尽管不断细化雇佣关系的认定标准,但相对于社会实践的快速发展依然显现出制度供给的不足;洛杉矶地区法院在奥康纳(O’connor)诉Uber案中提出了只有达到优势证据原则判断的标准才认定为雇佣关系,这无疑提高了Uber司机认定为劳动者的标准要求。由此造成了佐治亚等六个州的劳动委员会都做出了司机属于独立合约人而非劳工的裁决[14]。

我国劳动法也表现出对分享平台劳动关系规范的制度不足。如劳动关系的界定标准过于刚性和简化、对非标准劳动关系的规范不足、对各个群体的劳动者缺乏分层保护、对双重劳动关系的模糊态度等。劳动法对于非典型性就业法律规制的缺失,导致灵活就业等劳动者的弱势地位无法得到法律的矫正,劳动者的就业和失业、社会保障以及劳动薪酬等无法获得法律的保障,灵活就业的安全性无法得到最基本的保障等。即使针对分享平台的规范性制度,同样也表现出制度供给不足的问题,如《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》中规定“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格,按照有关法律法规规定,根据工作时长、服务频次等特点,与驾驶员签订多种形式的劳动合同或协议,明确双方的权利和义务。”这一规定对于平台公司与劳动者之间签订劳动合同与否并没有明确的法律规定,导致大量劳动者甚至是全职司机都无法被纳入劳动关系的范畴,面临巨大的就业安全风险。

制度供给的不足导致被错误归类的劳工人数众多。据2012年美国国家雇佣法项目报告显示,大量的雇员被错误归类为独立合约人,如在伊利诺斯州约有36万人,马萨诸塞州的人数约在12—24万之间,纽约人数为70万,宾夕法尼亚州约58万人[15]。2000年美国联邦劳工部委托开展的一项研究表明:被审计的公司中有30%的公司将雇员错误归类为独立合约人,所涉行业包括幼儿看护、农业、清洁、投递、建筑维修、家庭保健护理等。2007年美国财政政策研究所发布的一个报告显示:纽约市的建筑工人中估计有5万人(约占1/4)的雇员身份被错误归类为独立合约人[16]。认定错误所产生的结果则是分享平台劳动力支出的大幅度削减以及劳动者收益的降低。按照美国劳工部副部长塞斯·哈里斯(Seth Harris)的测算,劳动者身份认定错误可以减少雇主20%—40%的劳动力成本。美国财政部2013年的一份报告发现,通过将员工误归类为自由合约人,雇主每年可以从每位员工身上节省大约3 710美元(平均年收入为43 007美元)的支出[17]。

三、将共享理念引入分享经济劳动用工的必要性

(一)共享理念是全社会发展的五大理念之一

共享发展是社会主义的本质要求。“十一五”规划中提出了“全体人民共享改革发展成果”;党的十七大报告提出“要完善收入分配制度,使全体社会成员共享发展改革成果,更加注重社会公平”;党的十八届五中全会将共享理念确立为五大发展理念之一,在“十三五”规划中对于共享理念提出了具体的规划。与此同时,2016年3月的《政府工作报告》首次将分享经济写入其中,提出“支持共享经济发展,提高资源利用效率,让更多人参与进来、富裕起来”“以体制机制创新促进共享经济发展”;十八届五中全会提出以“坚持共享发展,必须坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享,作出更有效的制度安排,使全体人民在共建共享发展中有更多获得感”为核心思想的共享发展理念。“共享”作为一种发展理念被写入“十三五”规划纲要,可以看出,在国家层面对于以共享理念促进分享经济的发展做出了高瞻远瞩的规划。

(二)劳动者参与是世界各国劳动关系发展的必经过程

从世界劳动法律制度和公司法律制度的发展历程可以看出,共享已成为当今劳动关系的发展阶段,在20世纪,很多国家已将劳动与资本共同参与管理决策、共享利益纳入其法律中(见表1)。

表1 各国劳动者参与共享的法律支撑

资料来源:笔者根据相关文献整理。

在中国,实现共享也是现阶段建立和谐劳动关系的需求。在实现共享的进程中,我国的法律制度及政策提供了重要的支撑,如《公司法》所确立的职工董事和职工监事制度、企业法所确立的职工代表大会制度、《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》所规定的员工持股计划等,都为劳动者参与企业管理和利益分享提供了相应的制度依据。同时,充分发挥政府在协调劳资关系中的重要作用,2015年3月21日的《关于构建和谐劳动关系的意见》中明确提出要“统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系,调动劳动关系主体双方的积极性、主动性,推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享”,实现“职工工资合理增长”。

(三)劳动关系中的共享是分享经济持续发展的必然要求

分享经济在世界范围内的异军突起,源于“互联网+技术”作为支撑,但同时又要防止技术主导法律、技术主导劳动者的局面出现。因为分享平台最终依赖于劳动者,以劳务为主的交通出行、家政服务等仍然属于劳动密集型产业,劳动者在分享经济中的价值远远大于技术的价值,劳动者对分享平台的支持是分享平台存续与否的关键。所以,对劳动者参与共享的关注是分享经济能够持续健康快速发展的重要决定性因素。

分享经济作为全新的经济形态,在发展过程中尽管面临着“保护创新还是保护劳动者”等诸多争议,但是,坚守共享的发展理念,实现分享平台与劳动者之间的“协商共事、机制共建、效益共创、利益共享”[18],既是遵循共享这一基本发展理念的要求,也是促进分享经济持续健康发展的必由之路。很多分享平台已充分认识到这一点,如包括TaskRabbit和Airbnb在内的一些企业签署了“支持分享经济运动的草根组织”誓约,表明他们“相信分享经济应该是21世纪最重大的经济运动,能打造出一种让所有人都受益的经济”。因此,有必要同步推进劳动者就业质量的提升与平台经济的发展,使科技革新下的劳动者能够共享科技发展所带来的成果[19]。

四、分享经济劳动用工中引入共享理念的路径

(一)建立宏观层面的共享

国家通过各种制度安排实现在全社会范围内的共享。一是国家通过完善劳动法律制度的形式,将分享经济中的劳动者纳入其中,使其获得相应的制度庇护;二是国家合理安排经济收入,将部分税收转化运用在教育等公共产品上,最终全面完成劳动者的劳动修复过程;三是国家通过社会再分配的形式,在全社会范围内实现对产业利益、劳动者利益、社会保障利益、公共产品利益等各层面的共建共享。国家近些年已针对性地开展了一些实践,如国务院颁布的《划转部分国有资本充实社保基金实施方案》中,决定按照10%的比例划转部分国有资本充实社保基金,以充分体现基本养老保险的代际公平和国有企业发展成果为全民共享。诸如此类的做法在劳动领域中可以逐步推行。

(二)建立微观层面的共享

第一,以两种路径对分享平台的劳动用工实施分类管理。其一是分享平台的彻底中介化,实现平台与劳动者之间劳动关系的彻底分离。基于这一路径,分享平台仅借助于技术支持并相应获取技术支持的利润分享,而不去控制劳动者,更不能直接获取劳动者通过劳动所带来的对价支付,而是由劳动者作为独立合约人直接向消费市场提供劳务并相应获取酬劳,同时承担相应的劳务合同责任。其二是分享平台实现用工主体化,与劳动者确立劳动关系。基于这一路径,企业严格按照劳动法律的相关要求履行义务并享受企业权利。其中,劳动者由于用工形式的多样化和灵活化,企业需要根据劳动法对劳动者实行分类保护:全职就业属于全日制劳动者,兼职就业属于非全日制用工。在此基础上,基于分类保护的需求,不断完善和加强劳动法律制度。

第二,以两种途径落实劳动者参与共享。其一是劳动者参与管理;劳动者参与企业管理是劳动者获取知情权的重要方式,也是解决分享经济下信息不对称问题的重要手段,更是提升企业决策效果的重要途径。劳动者参与企业民主管理,主要借助于现有的公司治理体系中的制度安排,如通过职工代表大会的形式反映意见和建议,通过职工董事和职工监事的形式参与企业的决策等。其二是劳动者参与利益分享;劳动者借助工会通过集体协商的方式参与劳动者工资以及与此相关的劳动事项的协商,通过国家工资增长机制逐步实现工资的合理增长,通过被纳入劳动法律制度保护获得相应的职业培训、社会保险、带薪休假、解雇保护等利益保障。当前亟待解决的问题是加强支付保障、改善社保政策、保障职业安全、完善劳动争议处理机制等,以落实劳动者的利益分享权。