关于国有企业人才分类评价体系构建与应用研究

李元基 河北省地矿局第三水文工程地质大队

一、选拔体制评价的基本原则

在建立人才分类评价中的选拔体制时，应遵循以下几点评价的基本原则。一是择优晋升与梯次建设原则，通过对人才的结构进行合理、科学的布局，对各种各样的人才进行逐级、择优选取并分步落实，促进人才良性发展格局与科学结构梯次的形成。二是动态管理与选用结合原则，应加强对实用性的重视，做好平时的管理工作，建立国有企业内部的激励体制、考核体制，动态地进行人才调整，构建可进可出、可上可下的人才竞争体制。三是员工认可与德才兼备原则，主要的选拔对象不但要拥有较高的职业素质与政治修养，还要拥有一定的综合水平与专业能力，并取得其他员工的一致认同。四是客观公正与从严管控原则。应对人才评价的标准体制进行分级、分类，对选拔的程序、资格、条件等方面进行严格把控，实现公开、公正与公平，为人才成长创造一个和谐的环境。选拔体制评价的主要对象有技术人才、技能人才、营销人才、专业人才、经营管理人才这五种人才，不包括企业当前的管理经营人才，即在相关部门具有领导职务、管理权、决策权的相关人员，这种人才需要根据国有企业党组干部有关的管理细则与规范来执行。

二、建立人才分类评价中的考核体制

（一）考核体制评价的基本原则

在建立人才分类评价中的考核体制时，应遵循以下几点评价的基本原则。一是客观公正原则，国有企业应对操作过程进行统一的规定，以人才绩效、岗位绩效、个人能力等多个角度量化、全面地考核和评价人才，使评价考核的公平性与科学性得到保证。二是重视实绩原则，国有企业需要注重实用性，重点考核人才的作用贡献、实际业绩等方面，将人员本职工作当作主要基础，将引领创新的作用充分发挥出来。三是战略导向原则，应按照国有企业业务发展、经营战略等具体需要，对人才作用、用才导向的重点进行明确，充分调动人才工作的热情，使企业发展的战略能够落实到实处。四是分级分类原则，国有企业应根据人才层级定位、专业属性来构建评价考核的分级、分类质保体系，对详细的评价标准与内容进行明确，增强人才分类考核有效性与针对性。

（二）考核体制评价的主要方式

主要的评价考核内容有人才绩效、岗位绩效、能力等方面的评价，分别占据考核分值的百分之五十、百分之三十、百分之二十。为了增强人才履行职责的积极性，还应全方位的进行能力评价。所谓能力评价，指的是评价具体工作过程中人才展现的各种显性能力。要想使能力评价合理性得到保证，应通过外部对标、小组访谈、战略解析等途径，构建人才在不同专业方向上的能力素质基础模型，使构建的能力评价体制能够反映人才的层级差异、专业特性。针对各种类型的人才，评价指标体制主要的内容有自我管理、人际管理、事务管理等模块，构成要素包括专业特性、人才共性等多个评价指标。主要的评价方法为问卷反馈评价调查法，让评委给不同对象的不同题目打分，将反馈信息进行全面的收集，并对最终评价结果进行量化。

三、国有企业中人才分类评价的应用

（一）选拔体制的具体应用

1.应用于人才深入培养。当人员获得相应的高级、中级、初级等人才资格之后，国有企业应定期组织这些人员开展培训，国有企业需要对培养各级、各类人才的具体方案进行详细的制定，建立符合人才发展、匹配岗位工作、适应企业战略的人才培养体制，按照不同人才与国有企业具体的发展需要，构建培训各级、各类人才的机制。与此同时，应采取关键岗位、重点专业的人才接续计划，选取潜力大的人才开展动态调整与跟踪培养工作，推动打造人才梯队的进程。

2.应用于人才薪酬激励。当人员获得相应的高级、中级、初级等人才资格之后，国有企业可以赋予其能力相应的专家职位，同时给该人员一定的薪酬激励。当人才担任专家职位后，应根据企业薪酬的相关方案，对薪级的工资进行调整，让高级人才、中级人才、初级人才可以享受到相应级别的薪资水平。

（二）考核体制的具体应用

1.应用于人才激励和淘汰。经过评价考核，若人员分数为所有考核人员中的倒数百分之十，或是未达到考核的及格分数，则对该人才进行层级降低处理，直到初级的人才资格也被取消为止。若人员分数为所有考核人员中的前百分之十，或是分数高于90分，则国有企业应给予这些人员优先评优、优先培养、荣誉激励等多项激励举措，在企业内部各个部门之间通报表扬。若人才给企业带来巨大贡献也应给予相应奖励与荣誉，将这些人才向国家评选表彰的有关活动进行推荐。

2.应用于人才更高层选拔。经过评价考核，若人员考核的结果为优秀，即超过95分，则下一年度无需人才申报基本资格中年限的限制，对更高层人才的相关选拔活动进行直接申报。国有企业应采取考核得分累计制度，当人才分数到达特定标准以后，该人才进行更高层人才的选拔过程中能够得到加分的待遇，比如，初级人才积累获得了500分，那么他申报中级人才时能够增加5分。实施得分累计制度的主要目的在于对人才作用的发挥进行激励，比如，人才的业绩突出、能力很强，满足更高层人才选拔年限要求后本应通过选拔但却没有选拔成功，对于这样的人才，国有企业也应对该人才作用的持续发挥进行有效激励，按照其当前积分增加一定的申报人才分数。

结束语：总而言之，对国有企业建立人才分类的相关评价体系进行研究具有十分重要的意义。国有企业应积极建立人才分类评价中的选拔体制与考核体制，明确体系建立的基本原则和主要方式，并将评价体系应用到人才的深入培养、薪酬激励、激励和淘汰、更高层选拔之中，从而更好地发挥人才作用，推动企业的长期发展。