高职院校教师专业发展现状研究

孙宗凌

【摘 要】本研究通过对安徽省六所高职院校420名教师进行问卷调查，了解了我省高职院校教师专业发展的基本现状，并通过对调查数据的进一步统计分析，和对部分教师进行访谈，找出了影响我省高职院校教师专业发展的诸多因素。在此基础上提出了促进高职院校教师专业发展的若干策略和建议。

【关键词】高职院校;教师专业发展;双师型教师

中图分类号： G71 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2019）13-0133-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.13.062

Current Situation on Professional Development of  Higher Vocational College Teachers

——Taking Six Higher Vocational Colleges in Anhui Province as An Example

SUN Zong-ling

（Normal Specialised Postsecondary College of Maanshan， Maanshan Anhui 243000， China）

【Abstract】This study gets to know the basic situation on teachers professional development in our province higher vocational colleges by？carrying？on？the？questionnaire？survey？to？420 teachers of six higher vocational colleges in Anhui province， then find out the influencing factors about the professional development of teachers in higher vocational college of our province through the statistical analysis of the survey data and interview with some teachers. On this basis， this study puts forward some strategies and suggestions to promote the professional development of teachers in higher vocational colleges.

【Key words】Higher  vocational  colleges; Teachers professional  development; Double-professionally-titled teachers

0 引言

高等职业教育是高等教育的重要组成部分，一方面《国家中長期教育改革和发展规划纲要》指出“到2020年，职业教育体系要满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要”。[1]另一方面，国家经济社会发展对高端技术人才需求的增长和高职院校生源总量持续降低的矛盾日益突出，越来越多的人质疑高等职业教育的质量。于是，一系列与高等职业教育的质量和内涵发展紧密相关的问题日益引发人们的关注。本研究旨在通过对安徽省六所高职高专院校部分教师进行问卷调查和深入访谈，找出影响高职院校教师专业发展的因素，提出有利于高职院校教师队伍建设和促进高职院校教师专业发展的若干策略和建议。

1 问卷及样本情况说明

《安徽省高职院校教师专业发展现状调查问卷》以封闭型题型为主，兼有少量开放型问题。内容涵盖高职院校教师教科研情况，是否有接受在职培训的机会，工作量和压力水平问题等多个方面，但各个方面所占比重有所不同。问卷于2018年9月和11月经过两次小规模的试测。修改了个别存在歧义的表述最终形成正式问卷。

正式问卷的发放及回收工作自2019年1月开始，历时2个月，共发放问卷420份，回收397份，回收率为94.5%，其中有效问卷391份，问卷有效率为98.5%。样本分布安徽省马鞍山、芜湖、合肥等六座城市，涉及6所高职院校。

本次调查的样本来自皖南，皖北，皖中的6所高职院校，且为随机选取，各个专业皆有涉及。因此，有理由相信样本可以代表我省高职院校教师的一般情况。

2 高职院校教师专业发展现状

调查问卷的结果显示我省高职院校教师专业发展的过程中存在诸多亟待解决的问题：

（1）高职院校教师的专业成熟成自然发展的状态，专业成熟需要较长的时间。

调查发现，高职院校教师的专业成熟成自然发展的状态，专业成熟需要较长的时间。其中一项重要的依据是教师的“教龄”与其专业发展水平成极其显著的正相关，如表4所示。

（2）高职院校教师压力较大。

当被问到“日常工作生活中，您会时常感到有压力吗？”，43.8%老师选择了“经常感到有压力”，当被追问“压力来自哪些方面？”时，72.6%的教师选择了“教科研的压力”，39.7%的教师选择了“工作的压力”，37%的教师选择了“生活的压力”，31.5%的教师选择了“学历提升的压力”，可见，高职院校教师承受的压力是来自多方面的，且水平是偏高的。教师承受的压力情况如图1所示。

（3）高职院校教师普遍缺乏企业工作经验。

调查数据显示，被调查对象入现职以前的工作经历和他们的专业发展水平成显著的正相关，相关性如表5所示。

当被问到“任职教师岗位以前的工作经历”时，63%的教师选择了“一直在上学，无工作经历”，而只有13.7%的教师选择了“曾在企业工作”。

（4）针对高职院校教师的专门培训较少，培训效果一般。

当向教师询问“您认为制约您专业发展的主要因素有哪些”时，65.8%的教师选择了“外出学习和交流的机会较少”。可见，目前针对高职院校教师的专门培训远远没有满足高职院校教师的实际需求。当被问到“培训的效果如何时”，52.1%的教师表示培训效果一般，15.1%的教师表示培训效果较差，而只有1.4%的教师表示培训的效果非常好。

（5）“双师型”教师队伍建设支持不足。

在被调查的教师中，有68.5%的教师除具备高校教师资格外还取得了其它职业技能证书，关于取得证书所产生的费用，42.5%的教师表示是由个人全额承担的，28.8%的教师表示是学校和个人共同承担的，由学校全额承担的只有16.4%。当被问及“获得证书后您的个人收入有否增加”时，65.8%的教师表示没有增加，13.7%的教师表示有小幅增加。

3 策略及建议

针对调查反映出的阻碍高职院校教师专业发展的若干因素，我们认为，应该从以下几个方面着手为高职院校教师的专业发展提供必要的支持。

3.1 给教师减压

在编制紧缺，外聘教师较多的学校，学校应当和当地政府积极协调，共同解决高职院校教师的身份问题，解决教师的后顾之忧;其次，学校应设法降低教师的周课时量，使教师从繁重的教学任务中解脱出来，使他们有充足的时间参与企业实践和教科研活动;最后，针对高职院校教师教科研能力较弱，想做科研而又怕做科研的实际情况，学校应制定相应的帮扶政策，缓解教师由于从事教科研活动带来的过多焦虑。

3.2 加强“双师型”教师队伍建设

3.2.1 加强“双师型”标准的宣传和解读

在“双师型”教师队伍建设过程中，学校应加大标准的宣传和解读，让每个教师都清楚的知道“双师型教师”有哪些必要的条件。帮助教师明确努力的方向。

3.2.2 加强“双师型”教师队伍建设的经费投入

学校应加强“双师型”教师队伍建设的经费投入。首先，应加大教师培训、考证费用的投入。对于某些行业企业认可度较高，含金量较高的证书，一旦教师取得，还应该给予相应的奖励。第二，学校应保证教师在挂职锻炼期间的收入不受影响。目前的情况是，一方面，教师一旦到企业挂职锻炼，在学校教课的课时数会减少，这直接导致他们的奖金收入减少。因此，对于挂职锻炼的教师，学校应通过补贴，奖励等形式保证他们的收入不受影响。

3.2.3 加快企业人才的引进

高职院校“双师型”教师队伍建设应采取“走出去”和“请进来”相结合的方法。一方面将教师送到企业去，另一方面应加快对企业人才的引进。高职院校应结合自身发展的实际情况和具体要求，积极与主管部门汇报、协商，制定出有利于高职院校自身发展的人才引进政策。例如，引进人才时应更加看重人才的行业工作背景，实践工作经验等，而不能以学历为唯一标准搞“一刀切”，对引进的人才应尽量帮助他们解决生活中的实际困难，帮助协调职称转评，待遇落实等方面的问题。只有这样才能不断改善高职院校教师的组成结构，优化高职院校教师队伍。

3.2.4 建立有高职特色的职称评价体系

現行的高职系列职称评价体系对科研课题、论文等一系列比较容易量化的指标有着明确的要求。而对于教学能力，实践能力等一系列不容易考察的指标弱化太多。教育主管部门应建立起符合高职院校实际情况的高职系列职称评价体系，应以教学能力和实践能力为导向，在职称评定中突出强调“双师”素质，对教师的教学能力，参与企业实践的情况制定出明确的考核指标，对那些在企业挂职时间较长，实践经验丰富，理论和实践结合紧密的教师予以政策上的倾斜。

3.3 从机构培训模式中探索教师培训的新路子

高职人才培养过程中，越来越多的学校已经意识到人才规格和企业需求对接的问题，但是针对教师的相应培训远远没有跟上。这直接导致教师的职后培训与企业生产实践脱节，知识更新缓慢，无力指导学生的生产实践。其实，我们大可以从某些培训机构对学生的培训模式中探索出教师培训的新路子。

例如，国内的许多培训机构采取对学生进行集中培训，培训结束后帮助学生推荐工作的培训模式招揽大量即将毕业的学生进入培训机构进行学习。这些培训机构收取的费用相当的高，但依然能够吸引大量的学员。究其原因，我们发现，原因就在于培训的内容和过程实现了和企业的无缝对接，学员凭借培训获得的技能加上学校里学到的基础知识，立刻能找到适合的工作。这就为我们的教师培训提供了新的思路。如果学校可以出资，不定期的将专业教师送到培训机构学习，让他们有机会接触企业的工作人员，接受企业文化的宣讲，参与企业的真实项目，教师在此过程中获得的成长将比从传统的挂职锻炼的方式中获得的更多。更为重要的是，教师的这种培训经历将直接影响他日后的教学行为，在教学过程中他们能够更准确的把握企业的实际需求，选择更有针对性的企业真实案例进行教学，使人才培养规格达到企业的要求。

4 结论

高职院校教师的专业发展问题不仅关系到教师个人职业生涯的发展，更重要的是关系整个高职教育的质量。只有建立起完善的职后教育培训机制，科学的评价机制，给予教师的专业发展足够的经费支持，帮助教师建立起健康的专业发展循环，不断提高教师的素质，高等职业教育才能赢得更好的发展。

【参考文献】

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_838/201

008/93704.html，2010-07-29.

[2]黄维.法学专业双师型教师队伍建设探讨[J].南阳师范学院学报，2019（3）：58-61.

[3]陈莉.创新创业教育视域下应用型本科院校“双师型”教师队伍建设探析[J].教育与职业，2019（3）：64-67.