基于信息化环境下的高校人力资源管理工作分析

张婷婷

摘 要：高校人力资源管理工作对于高校日常工作的维护与运转有着至关重要的作用，高校的人力管理模式必定要在信息化的背景下得到进一步发展。在信息化环境背景下，传统的人力资源管理模式已经不再适应新时代的要求，传统的人力资源管理已经被时代逐渐淘汰，只有跟上信息化的时代脚步才能够在当下发挥出人力资源管理应有的意义。本文主要探讨了高校人力资源管理信息化建设的方针与对策，同时分析了目前高校人力资源信息化管理现状，人力资源信息化管理是当前高校工作的重点之一，有着十分重要的意义。

关键词：信息化 高校 人力资源 管理 分析

当下，信息化是各行各业的主要发展趋势，高校的人力资源管理机制也需要加快信息化建设的步伐，不仅如此，高校在信息化环境下将人力资源管理模式整合并使用信息化的技术手段对传统人力资源管理模式进行改造是当前最主要的工作之一。传统的人力资源管理模式和理念在信息化的时代背景下已经与时代的发展脱轨，因为传统的人力资源管理只是单一结构的对人事的分配与管理，无法体现出人力资源管理的优势和高效性，因此各个高校的人力资源管理机制应该逐渐向信息化的管理机制逐渐过渡，利用信息技术的优势，整合人力资源，积极与外界交换数据资源，从而达到高校中人力资源的有效管理和人力资源的优化配置，本文通过对现存人力资源管理模式的弊端与信息技术化的人力资源管理模式做出比较，使得信息化人力资源管理的优势得到显现。

一、目前各高校人力资源信息化管理工作的现状

当前各个高校正在进行人力资源管理工作的信息化探索和实践，虽然初步地将信息技术应用于人力资源管理系统中，但是由于相关的专业人员、信息技术、管理模式等因素，人力资源信息化管理模式还有待完善，这些问题主要集中在以下三个方面：

（一）管理部门对人力资源的信息化建设不够全面和深刻

人力资源信息化管理工作应该从战略的角度去布局和实施，但是多数高校的人力资源管理者对人力资源信息化管理仅停留在使用计算机信息设备这一浅薄的层面上，没从战略布局和宏观建设等角度去思考并实践，传统的人力资源管理只是从人事关系的角度对优秀人才资源进行调配管理并不能与信息环境进行有效地接轨。这种落后的认识使得人力资源信息系统的建设处在一个十分基础的程度上，人力资源的信息化进程缓慢。

除此之外，具体的人力资源管理工作者对人力资源信息化建设的认识不到位，许多人力资源管理者自身的信息技术水平低下，无法有效地使用信息设备展开工作，许多人力资源管理的工作者还拘泥于传统的人力资源管理观念，使得人力资源无法得到优化配置。加之，对这些具体的工作的认识问题，影响到人力资源信息系统不能及时更新，导致人力资源管理系统的信息化优势无法显现，使信息化建设的意义丧失。

（二）信息化基础薄弱，建设进程缓慢

由于受到传统人力资源管理模式的影响，各个高校人力资源管理系统的建设处于旧有管理机制和新兴管理机制的过渡之中，过去陈旧的人事管理模式还无法完全蜕变为现代信息化的人力资源管理模式，使得人力资源信息化的建设过程进展缓慢[1]。并且，由于新旧管理模式的迅速转变，使得原有的人力管理基础软件设施无法跟上管理模式變化的速度，很多管理者仍然对信息技术手段管理人力资源抱有怀疑的态度，人力资源的实际管理运行效率过低。加之，各个高校在人力资源信息化管理建设中缺少后期的团队维护，使得系统无法及时得到更新与维护，最终导致系统闲置，使得处于建设之中的信息化人力资源管理系统无法充分发挥应有的作用，导致资源的浪费，这完全违背了高校对人力资源管理实现信息化进程的意愿。

（三）人力资源的信息共享不完善

在相当一部分大学的人力资源系统的开发和应用中，系统的开发没能够站在学校层面进行统筹规划，导致系统存在相当明显的缺陷，这些缺陷体现在构建信息化人力资源管理系统的进程中，没有合理使用信息资源数据库能够产生的便利并且由于管理人员对信息数据的认识不到位使得数据库的建设无法跟上信息化的步伐，在一些人力资源流动和重新配置的过程中缺乏相关的数据库支持，信息系统的建设工作者不能及时的补充和更新数据库中的资料，导致有关业务部门不能够及时得到有效的数据支持，从而造成人力资源的浪费。

二、人力资源信息化管理的重要性和意义

（一）提高人力资源管理部门的工作效率

高校的人力资源管理工作是一项复杂的工作，较之于一般的中小型企业的人力资源的管理，在复杂性和难度上要远远超过它们，因为一所高校人力资源管理的范围要始终囊括整个学校的人事管理，包括教职工和最为庞大的学生群体，数万人的人事关系调动，包括教职工的升迁、学生基本信息的收录、奖惩记录等等，在数据总量上要超出普通中小型企业全部人事管理数据。高校的人力资源管理项目包括职工的个人信息管理、职位变动、薪资管理、福利待遇等，除此之外，还要对流动性庞大的学生群体进行相关的信息登记和管理，例如：学生的学籍管理、奖惩记录等，因此高校的人力资源管理工作从本质上来说就是一个巨大的数据信息存储管理过程。将这一系统进行信息化改进，能够有效提高其工作效率，节省管理人员的工作时间。

（二）人力资源管理过程更加规范化

传统观念中的人力资源管理就是单一性质的人事管理，主要是由人力管理部门对人员的升迁、职位变动进行考察并给予适当的处理，由于不会有经常性的、全面性的人事变动，人事管理部门的工作量较其他业务部门来说是要小很多的。然而现代高校中的人力资源管理并不是简单的人事管理，首先高校具有庞大的人员基数，其次，高校的人力资源的变动事务需要随着政策的不断变化而变化，有关人员的职位变动和人才培养计划都要依赖于准确人力信息数据来运转，这就要求人力资源的管理更加规范化，而规范化的前提和要求就是要建立统一的人事数据管理和调动系统，这就要求各个高校需要加大对人力资源管理信息化建设的力度，建立一个包含高校所有人事关系的数据管理系统，只有这样才能够在信息化时代背景下保持人力资源管理的高效性。

（三）为相关的业务部门提供数据支持，为业务的开展提供便利

从传统的人力资源管理工作来看，如果人力资源管理部门要下达一个人事变动的通知，首先，需要将这份人事变动以纸质文件的形式做好，然后交由相关人员传递到具体的业务部门执行，在这个过程中，可能会发生文件的丢失，纸质文件的破损等情况，这样就会导致人事管理工作效率的降低。将人力资源管理工作信息化之后，所有的指令和任务都以数据传递的形式进行，易于保存和传达，并且避免了传统人事调动运转过程中不必要的麻烦和失误，从而方便业务部门的业务开展工作[2]。

三、优化人力资源信息化管理工作的有效策略

（一）加强管理者对人力资源管理信息化的认识

人力资源管理工作者要正视人力资源管理工作，这不仅是一项将数据录入录出的工作，还需要以专业的角度对数据进行分析比较，保持对数据的实时收集，做好数据的反馈和共享等工作，人力资源管理者需要对收集記录的数据进行统筹规划，作出合理的决策保障人力资源工作的有序进行。因此，这是一项十分具有挑战性的工作，管理者需要端正态度去应对这项工作，提高对人力资源管理的认识水平。

（二）建立规范化的人力资源信息管理平台

高校人力资源管理的信息化建设需要以平台、网络、权限三个方面为核心，首先，是要建设一个高效的管理平台，并以校园网络贯穿整个平台的服务管理工作，其次在信息化管理平台上要以权限为分级手段进行平台的阶梯性管理，最后，对不同的教职工给予不同的平台权限进行分级管理，从而提高人力资源管理部门的效率[3]。

（三）提高管理者的自身素质

在人力资源管理工作中人力资源管理者的个人素质是整个管理工作成效的关键，管理者不仅要熟知相关的政策变动，还要能够熟练应用相关的软件来处理管理工作。因此，高校的人力资源管理者本身需要加强自身的业务素质，提高管理水平。

五、结语

在信息化的大环境下，高校的人力资源管理工作需要与时俱进，建立人力资源管理信息系统是一项必不可少的工作，管理者本身需要不断提高自身管理水平和信息技术应用能力，才能做好人力资源的管理工作。

参考文献

[1]李佳.高校人力资源管理信息化建设初探[J].中国管理信息化，2015，18，（04）：53.

[2]贺岚.高校人力资源管理的信息化建设探析[J].广东行政学院学报，2015，27，（03）：79—81.

[3]张丽媛，赵咪咪.浅析高校人力资源管理信息化建设[J].新西部：理论版，2012，（04）：102—103.