构建留人的组织文化

臧姗

【摘 要】 文章介绍了组织文化的内涵，阐述了组织文化在人力资源管理中的导向、规范、凝聚与激励作用。探析如何构建留人的组织文化：留人的组织文化最基本要求是“理解”与“尊重”;要给予员工正确的价值定位;设立共同愿景，建设有归属感的组织。

【关键词】 组织文化;人力资源;留人

一、组织文化的内涵

组织文化，就是一个组织内部所有成员认同的价值理念体系，并且这一体系几乎为大多数的组织成员认同。组织文化不仅决定了这些成员的思维方式和行为方式，更是影响着整个组织的发展。1984年，西方学者希恩对组织文化的内涵进行概括和总结：“组织文化，就是当组织在外部环境和内部整合过程中出现的问题时，整个组织及其成员所发明或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，效果显著，已经成为组织内新进成员思考问题、处理问题的正确方式。”像原始部落中的图腾和戒律一样，组织文化是组织成员内心的价值导向。[1]

不可否认，每个组织内部都有决定成员行为的价值观、信条、惯例等模式。这些被组织成员认可的价值观一旦形成，将很难改变。它不仅影响组织成员日常的行为，更影响整个组织面对生存危机和发展危机时，组织成员的处理方式和行为方式。

二、组织文化在人力资源管理中的作用

组织文化是人力资源管理必不可少的外部条件，在一定程度上决定了人力资源管理的方向。具体而言，组织文化对人力资源管理，具有以下几个方面的作用：

1、导向作用

组织文化是组织成员价值取向的集中体现。这种价值观的集中，将会产生一种强大的感召力，把组织成员的动机和行为引导到实现组织目标上来。组织文化的导向作用，一是提高员工对组织的认同感。由于组织文化体现了所有成员的价值理念，可以促使员工组织问题的处理达成一致，并认同整个组织，为组织的整体目标的实现贡献自己的力量。二是确立组织的既定目标。優秀的组织文化会从实际出发，以科学的态度去制定组织的发展目标。而这种目标，能够激发组织成员的事业心和成就感，集结众人才智，引导成员统一行动。三是创建组织的行为规范。组织文化，由于体现了所有组织成员认同的价值规范，能够使广大成员充分了解组织追求的崇高目标，必然会导致为实现组织目标，而指定的为所有的组织成员都承认的行为规范。

2、规范作用

如果说规章制度是组织内部的硬性约束和规范，那么组织道德、组织风气则构成对组织成员的软规范和约束。不管是硬的规范还是软的约束，都必须以共同的价值观为前提。一旦共有价值在所有成员心底深处形成定势，便会形成快速反应机制：即只要相应的诱导信号出现，就可以出现快速的心理反应，且迅速转化为预期行为。这种价值体系，能在一定程度上缓解硬性的制度规定对组织成员心理的冲击，避免硬性规定所导致的部分成员逆反心理，促使组织内部所有成员的行为一致。

3、凝聚作用

凝聚作用主要是通过打造一种共享的组织文化，改变员工原有的自我价值体系，并在成员内部产生一种强烈的集体荣誉感，促使整个组织内部产生强大的向心力，共同实现组织目标。组织文化的凝聚作用，一是体现在价值凝聚。通过组织内的共同价值，促使组织成员形成共同的利益和目标，将组织成员凝聚到实现组织目标的理想中来;二是体现在目标凝聚。主要是通过设置一种明确具体且实际可行的目标，为组织成员指明奋斗的方向，从而在组织内部形成一种强烈的凝聚力;三是体现在排外作用。主要是对组织以外的文化、或是与组织文化不同的文化的产生排斥，使得组织成员对内部组织形成一种依赖感，且通过对外竞争，促使所有成员团结起来，形成组织命运共同体。[2]

4、激励作用

建立共有价值观是组织文化形成的关键所在。在这种价值观引导下发生的行为，都是与组织目标一致的行为，能够实现组织利益与个人利益相结合，最大限度地调动组织成员工作的主动性和积极性。组织文化的激励作用，一是体现在物质方面的激励。比如，组织关心员工生活方面的困难，给予其一定的物质补贴或奖励;或是关心员工成长发展，给予其一定的培训或深造机会，从而促使员工对组织产生感激之情，心甘情愿忠诚于组织。二是体现在精神方面的激励。精神激励是更高层面的激励，组织不仅能满足内部成员物质需要，还能给员工带来心理上的成就感、荣誉感，这些都能满足员工精神上的需求，激励员工为实现组织目标而不断努力。

三、创建留人的组织文化

无论是公共组织，还是私人组织，其发展壮大都离不开相应组织文化的支撑。这种文化，不但能产生强大的向心力，还是组织所独有的竞争力，不断吸引人才到组织实现自我价值，使得组织成为优秀人才的聚集高地，不断发展壮大。

1、留人的组织文化最基本要求：“理解”与“尊重”

留人的组织文化要满足以下要求：一是积极乐观，能够鼓励员工积极向上，有所作为;二是具有包容性，组织整体氛围比较宽松，能够容纳五湖四海的人才，为组织贡献出力;三是要为组织目标服务，所有组织文化的建立和完善，都是为了实现组织的目标，都是为了促进组织的发展。[3]

从以上几个方面可以看出，“理解”与“尊重”是组织文化最基本的要求。组织的上下级、同级部门以及同事之间只有做到相互理解、相互尊重，才能在组织内部产生一种认同感，促使每位成员都将组织目标作为自己的理想追求，并以最大精力投入到工作中去。

2、给予员工正确的价值定位

员工的价值定位是指员工付出的工作时间、努力程度、业绩水平、对组织忠诚度与组织给予其的薪酬、福利、发展机会要平衡。现代人力资源管理不但讲究“识马”和“赛马”，更要做到因才适用，即承认组织员工的个人价值，为其发挥自身价值、展现自我风采提供一定的平台。

在社会学家马斯洛的需求层次理论中，人们只有低层次需要得到一定程度的满足后，才会追求更高层次的需要。换句话说，组织对于低层次需要的投资收益是递减的，如果组织成员低层次需要已经得到一定程度的满足，但组织仍然采取原来的方式进行激励，效果往往会微乎其微。这个时候，更应该从更高层次需要出发，满足员工尊重和成长方面的需要，才能取得理想的激励效果。按照这种需求层次，我国现阶段我国社会发展水平的物质生产已经满足人们的基本需求，大多数的人才生理需要和安全需要已经得到极大满足，要追求更高层次的尊重需要和成长需要。这个时候，给予组织内部员工提供一种尊重、理解、富有创造力、能够实现自我价值的组织文化，是组织管理者必须考虑的。[4]

3、设立共同愿景，建设有归属感的组织

作为组织的管理者，必须要认识到人力资本在现代社会的价值，并将其与组织目标实现、组织长远发展达成一致，共同建设组织的发展愿景。而人才作为职业社会的优秀者，在组织中实现自我价值，与组织共同发展，使其追求方向。因此，组织管理者必须设立共同愿景，并将其融入组织文化，使得人才的发展与组织的利益息息相关，促使组织吸引、留住更多的优秀人才，并将其自觉融入到组织文化中去。当然了，管理者绝对不能忽视组织与人才的日常沟通，创造一种相互理解、相互尊重的关系，提高优秀人才对组织管理者与组织本身的认同感。[5]

事实表明，好的组织文化不仅仅只是体现组织的行为准则这一方面的作用，更是增强人才吸引力与组织人员的凝聚力，换句话说，就是产生一种吸引人、留人的组织文化，使得更多的人才得到爱护与关心，帮助组织成长壮大。目前，很多组织有很好的愿景与文化，但真正被接受的却不多。究其原因，是因为他们仅仅停留在书面上，却未执行到位。对于人才来说，分享组织共同成长的利润和喜悦是其必然追求。组织应该正视人才的需求，采取多种方式予以保障。优秀人才需要一个积极向上、充满活力、有包容性、有归属感的组织。只有在这样的组织中，他们才会更好地施展自己的才华、实现自身价值，且无论组织遇到什么样的困难，他们都会选择忠诚地留下。

【参考文献】

[1] 孙健敏译.史蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，2008.

[2] 李露.组织文化在人力资源管理中的作用[J].经营与管理，2009.1.

[3] 陈企华.怎样留住人才[M].中华工商联合出版社，2002.

[4] 陈红.如何留住人才[M].北京大学出版社，2003.

[5] 刘彦杰.危变[M].机械工业出版社，2003.

【作者简介】

臧 姗（1987—）女，汉族，山东齐河人，中共德州市委党校讲师，管理学硕士，研究方向：政府治理.