教师考勤：是“控制”，还是“激励”

戴轩辕

[摘 要] 教师考勤事关重大，学校理应制定出适合本校环境特点、有利于解决工作中实际问题的考勤制度，面向包括领导和教干在内的全体教职工常态化运行。我们亟须提高对教师考勤的认识，以调动教师工作积极性为目的，有效促进教师考勤制度科学化发展。首先，确立正确的考勤导向，考勤的目的导向有利于发挥广大教师的履职效能。其次，考勤与考绩紧密结合，瞄准“激励”，以考勤规范上班形式，以考绩鉴定工作质量，以考勤助力考绩有效、高效运行。再次，及时解决考勤的问题，学校考勤直接面对全体教师履职表现，化解矛盾和解决问题是代表学校的管理者与教师主体之间情感交流、思想沟通和认识统一的互动共进过程。

[关键词] 考勤;考绩;激励;规范;科学

某校以上班签到作为教师考勤的手段，严格限定教师上下班时间。为了克服由人情通融造成的不公平，将传统的由专人监管在签到簿上签到，先后更新为“更加科学”的在器械上“指纹”签到、在门卫处“硬卡”签到、在企业微信里“打卡”签到。从形式革新角度看，学校对教师考勤是足够重视了;但从显现的效果上看，花样不同的签到方式并没有产生多大积极效应，不仅老问题仍在，而且还出现了新问题。最让教师抱怨的就是：有人正常上班了，却无意中漏签或迟签了，学校也要以签到为据对其作旷工或非正常上班处理，这不合实情;签到可以反映教师上班的时间，但不能鉴定教师工作的状态，这不合常理。最终导致很多教师心理逆反而出勤不出力，出了勤而不出成绩。

作为学校常规管理的制度手段，教师考勤事关重大，学校理应制定出适合本校环境特点、有利于解决工作中实际问题的考勤制度，面向包括领导和教干在内的全体教师常态化运行。事实上，每一所学校都有完整的教师考勤制度，但保证不了都能达到科学的水平，充分激发出激励效能。一些学校强行对教师实行签到，将考勤制度简单化、机械化，造成诸多连带性的负面影响。因而，我们亟须提高对教师考勤的认识，以调动教师工作积极性为目的，有效促进教师考勤制度科学化发展。

一、确立正确的考勤导向

考勤到底是为了什么？如果是为了控制教师在上班期间不脱岗，那么这种考勤并无多大意义，因为教师是高素养的知识分子，不仅具有胜任教育教学工作的专业知识技能，而且具备高水平的思想品德和职业道德素质，为人师表的职业角色让教师从心底生发出坚定的纪律观念，在职业纪律行为上达成高度的自觉，哪还需要运用一些所谓的“科技”手段来进行监管和“控制”？如果一个学校到了非要凭借这种“科技”力量强制教师遵守上班纪律的地步，那么这个学校很可能是整体的领导和管理机制还处于低级水平，在签到考勤之外的其他管理上，特别是教学管理中，已经存有压抑教师工作积极性的问题。上述学校签到考勤制度机械推行，形式上是“科学”了，实质上并不科学，因为它不能真实地反应教师过程性的履职状况。其签到考勤的价值取向很大程度偏误在学校职能管理中人的不作为。因此，实现科学的教师考勤，学校必须树立正确而鲜明的价值导向，催发“激励”功能，保证考勤的目的导向有利于发挥广大教师的履职效能。以激励为目的的考勤，是学校管理的“诚心”考勤，需要管理者真情投入、实心作为，既能实现教师履职纪律行为的统一，又能杜绝机械考勤的误差。如此，广大教师才会积极认同和响应学校的考勤。

二、考勤与考绩紧密结合

考勤与考绩本是密切相连的管理行为，但不少学校对教师的管理却常常将二者拆分开来，重考勤而轻考绩，导致形式主义问题严重，考勤激励效果不大。即使顾及了考勤与考绩的结合，但结合的切口抓得不準，如将教师机械签到记录作为核定教师工作绩效的一项重要指标，直接列入绩效工资范畴进行奖惩（这实际上已经改变了绩效工资的性质）。如此错位的结合不仅压抑了教师在正常履职中创造绩效的积极性，而且促使教师养成了按部就班签到、疲疲沓沓应付的工作状态。考勤一旦脱离考绩，它就失去了激励效能，没有多大价值。所以，学校应当瞄准“激励”，将考勤与考绩紧密结合起来，以考勤规范上班形式，以考绩鉴定工作质量，以考勤助力考绩有效、高效运行。考勤、考绩都要定时运行，考勤结果可以按月公示，对不正常上班人员以示诫勉，对正常上班人员以示表扬，不一定非要以物质性刺激兑现考勤结果。而考绩则要客观、公正地核定出教师的工作成绩，并且按照单位奖励标准及时纳入教师绩效奖励予以兑现。科学的考勤能够发挥引导教师规范履职行为的功效，对提高教师工作质量起到保障作用;而考绩则是针对教师工作内容，直接对教师工作质量进行甄别和鉴定，为激发教师勤奋努力、施展才华、创造业绩、争当先进树立鲜明的导向。教师管理要通过考勤与考绩的有机结合，达成教师工作形式与内容、表象与内涵的有机统一。

三、及时解决考勤的问题

学校考勤直接面对全体教师履职表现，在规范教师上班时间、核定其工作出勤率的同时，应当及时发现和解决考勤过程中出现的矛盾和问题。这类矛盾和问题一般体现为教师对学校考勤制度的规范要求和运行方法的不理解、不认同，使教师个人认识与学校考勤导向之间存有错位，而这种认识错位不一定就错在教师。化解矛盾、解决问题本身就是学校管理者重要的考勤职能，在很大程度上比监管上班时间和核定工作出勤更为重要。然而，很多学校却忽视、轻视了对考勤引发的矛盾和问题的有效化解，或者有意回避、听之任之，或者简单处置、草草了事，导致考勤制度的严肃性和关爱性同时丧失，广大教师对此意见很大。学校管理既然是以制度形式推行考勤，那么就要把化解矛盾和解决问题纳入制度范畴，与其他规定内容一并实施。只有相关的矛盾和问题及时得到有效解决，才能使考勤中上班时间规定和工作出勤要求顺利地被广大教师心悦诚服地接受和响应。化解矛盾和解决问题是代表学校的管理者与教师主体之间情感交流、思想沟通和认识统一的互动共进过程：如果学校考勤制度所确立的规定、要求和推行方式本身就有不科学的地方，学校应当及时纠错、补漏、改进;如果是教师主体的“个人主义”缺陷，学校领导或管理者则应敞开关爱的情怀，走进教师心田，主动了解、帮助解决教师个人困难，做好耐心细致的引导、说服和融通工作，切忌简单处罚、批评棒喝。

（责任编辑：朱福昌）