辱虐管理对员工创造力的影响研究——基于员工犬儒主义的中介作用

李伟明，张 初

心理学研究表明，相对于积极因素，个体更易受到消极因素的影响。领导行为、员工个人特质和组织环境都是影响员工行为的重要因素。辱虐管理这一消极领导行为对员工的负面影响最为直接、显著。Tepper[1]将辱虐管理定义为，下属感知其领导持续表现出来的言语或非言语性敌意行为(但不包括身体接触)。关于辱虐管理与员工创造力之间的关系，研究者达成一致意见。但关于辱虐管理影响员工创造力的具体作用机制，学者们持不同的观点[2-3]。李晋等[4]认为，辱虐管理通过影响组织宽容范围来影响员工创造力。刘文兴等[5]认为，辱虐管理通过激发关系冲突、程序不公平感等降低员工创造力。曲如杰等[3]基于自我概念的理论研究认为，辱虐管理通过影响自我效能感从而影响员工创新，自我效能感在影响过程中起负向中介作用。

根据美国学者Ellis提出的情绪ABC理论，激发事件(Activatingevent)只是导致结果(Consequence)的间接因素，而内在信念(Belief)才是导致结果的最直接因素。从一个客观事件A的出现到另一个客观结果C的产生，必须要经过人的内在信念B进行处理，这是正常的认知过程。之所以选择员工犬儒主义作为辱虐管理与员工创造力之间的中介变量，也是试图从内在信念的角度探索辱虐管理对员工创造力的影响路径。为了考察这种中介效果能否被一般的组织规章制度或奖惩措施所影响，笔者选择权力距离感作为调节变量。权力距离感是组织规章制度与奖惩措施能够生效的前提条件，权力距离感的强弱反映了员工对命令的服从程度[6]。

一、文献分析与研究假设

(一)辱虐管理与员工创造力

在组织中，可以为组织带来直接或间接、长期或短期效用的行为，都能被视为员工创造力[7]。创造力不仅与个人特征有关，而且与外部环境因素的支持有极大的关系[8]。Scott等[9]提出领导是环境因素中对创造力影响最为关键的因素之一，领导作为员工最直接的外部支持来源，在创新过程中起关键作用。陈奎庆等[10-11]研究发现，创业型领导支持员工不断推成出新，挑战现有成果；而包容型领导由于具有开放性、有效性和易接近性等特点，有利于员工为企业发展提出建议，激发员工创造力。

学术界针对辱虐管理负面影响的研究已经取得了一定的成果：首先，辱虐管理能够通过抑制员工基本心理需求对员工创造力造成显著的负面影响[2]。其次，员工只有在工作中拥有了足够的资源，才能投入创新性工作之中[12]。辱虐管理会消耗下属的情绪资源，导致下属没有足够的资源投入工作之中[13]。最后，受到辱虐的员工会经历心理痛苦。在心理痛苦的状态下，员工将持消极的工作态度，也就更不可能在工作中投入热情[14]。根据上述分析，笔者推测，辱虐管理可能会对员工创造力起一定程度的负面影响，据此，提出如下假设。

H1：辱虐管理对员工创造力具有负向影响。

(二)员工犬儒主义的中介作用

对组织持犬儒主义信念的员工不一定具有某种固有的人格特质[15-16]。在外部环境因素的影响下，员工会产生对组织蔑视、不信任的态度，并产生挫败感[17]。为了与先天形成的个人犬儒主义(personality cynicism)相区分，根据Dean对组织犬儒主义的分类，这里的犬儒主义特指员工犬儒主义(employee cynicism)。Andersson等[15]认为，心理契约违背理论对于研究犬儒主义的影响因素非常有价值，并且提出心理契约违背与犬儒主义关系的研究框架。随着员工犬儒主义受关注的程度增强，学者们从更多的角度探究员工犬儒主义的影响因素。从员工感知视角来看，员工对领导的感知结果影响员工犬儒主义。领导成员交换质量与员工犬儒主义负相关，员工感受到的支持越少，越容易增强内心的犬儒主义信念[18-19]。从员工沟通的视角来看，员工犬儒主义同时受到员工对信息的感知情况和员工对领导的信任程度等因素的影响[20]。因此，员工犬儒主义形成于不和谐的领导成员关系之中。员工或是得不到上级支持，或是感受到了来自上级的压力，从而形成了对领导的不满、不信任情绪，产生挫败感，并进一步地将领导对其的辱虐行为理解为组织对其的辱虐[21]，从而将对领导的不满、不信任转移给组织，产生员工犬儒主义[22]，据此，提出如下假设。

H2：辱虐管理对员工犬儒主义具有正向影响。

从情感层面来看，员工犬儒主义能够明显地破坏员工的组织归属感，对组织承诺有显著的负向影响[16]。情感与责任是员工保持忠诚、投入热情和努力工作的重要保证[23]。创造性工作，不仅需要员工投入额外精力，更需要员工有积极主动的意愿。对于持有犬儒主义信念的员工而言，由于感情缺失而无法为组织付出更多努力，由于缺乏热情而不愿意投入更多的精力到工作中。从行为层面来看，员工犬儒主义导致员工在日常工作中沉默寡言[24]，这对组织公民行为也产生负面影响[15]。创造性应该是员工的自觉行为，即便组织对员工的创造行为有制度性奖励，但仍然离不开员工的主观自觉。综上所述，辱虐管理会带给员工更大的压力，使下属产生不满、不信任的情绪甚至于敌意。员工的这种情绪蔓延到组织之中，形成员工犬儒主义。员工犬儒主义会降低员工对组织的感情，降低员工为组织付出的意愿，进而抑制员工创造力的发挥，据此，提出如下假设。

H3：在辱虐管理对员工创造力的影响过程中，员工犬儒主义起中介作用。

(三)权力距离感的调节作用

权力距离感指个人对待组织中权力分配不平等现象的态度[25]，权力距离感强的员工认可上下级之间的地位差异，能接受上级的不平等对待；而权力距离感弱的员工认为上下级关系是平等的，下级应该受到上级的平等对待。因此，在领导权变理论中，权力距离感常常被用来研究领导行为与下属表现之间的关系[26]。中国社会是一个等级观念较强的社会。在中国，研究领导行为对下属的影响，权力距离感是一个不可忽视的变量。就已有的研究成果来看，权力距离感强的员工普遍接受上下级之间权力地位不平等[27]，尊重领导权威，服从领导决策，对上级粗鲁对待的耐受力也较强，在行为中较少按照个人意愿行动[28]，甚至出于对高权力距离文化的认同，重视自己在领导心中的形象。因此，权力距离感强的人在受到领导的不平等对待后反而会更倾向于在工作中表现自己[29]。权力距离感弱的人更强调个体独立性，认为领导和下属是平等的，对领导的辱虐管理行为忍受程度较低，因此，在受到领导的辱虐行为之后，权力距离感弱的员工很难会做出工作创新这类角色外行为。员工犬儒主义是一种心理状态，在其影响实际工作的过程中，有可能受到个人权力距离感的影响。据此，提出如下假设。

H4：权力距离感调节了员工犬儒主义在辱虐管理和员工创造力之间的中介作用，即权力距离感较强时，辱虐管理通过员工犬儒主义对员工创造力的影响效应较弱。

综上，提出以下理论模型(如图1)。

图1 理论模型

二、研究设计

(一)问卷设计与样本特征

表1 样本特征(N=394)

特征类别人数人数百分比/%性别男234 59.3女160 40.7年龄30岁及以下180 45.631至40岁159 40.441至50岁44 11.151以上11 2.8学历大专以下89 22.5大专118 30.0本科170 43.2硕士及以上17 4.4岗位生产岗位147 37.3科研/技术岗位106 26.9行政/后勤岗位108 27.5营销岗位33 8.3

调查问卷分为两个独立部分：第一部分由领导填写。每份问卷上填写员工编号，员工的直接领导填写第一部分内容，主要测度员工创造力。第二部分由员工填写。员工会拿到对应编号的问卷，并逐项填写。选择江苏5家制造企业员工作为调查对象。为避免共同方法偏差，采用领导-员工配对方式发放问卷。这部分主要包括辱虐管理、员工犬儒主义和权力距离感等题项。总计收回问卷440份，剔除存在缺失值和作答随意(所有题目评分都相同)的问卷之后，得到有效问卷394份，有效回收率89.5%。问卷样本特征描述见表1。

(二)测量工具

本研究的量表均采用李克特7点计分法，其中1表示很不符合，7表示很符合。参照Aryee等[30]的研究，辱虐管理测度包括10个文化中性的问题，如“我的领导会取笑我”“我的领导冷落我或对我沉默不语”等。参照Dean等[16]研究，员工犬儒主义测度包括14个题项，代表题项有“公司的目标、政策和实践时常不一致”“一想到公司我就感到沮丧、失望”等。参照Scott等[9]的研究，员工创造力测度采取由直接领导进行他评的形式，包含6个题项，如“他/她能够提出有创意的想法” “总体而言，他/她是一个有创新精神的人”等。参照Clugston等[25]的研究，权力距离感测度有6个题项，包括“领导做决策时不需要征询我的意见”“下属不应该反对上级的决定”等。以上4个量表的Cronbach’sα信度系数分别为0.944、0.942、0.769、0.950，信度良好。选择性别、年龄、学历和岗位等4个项目作为控制变量。

三、实证分析

(一)共同方法偏差检验

为了避免同源误差，运用SPSS22.0软件进行Harman单因子检验，并对各变量进行主成分分析。分析发现没有一个因子可以解释大部分的方差变异量，说明不存在严重的共同方法偏差。

(二)验证性因素分析

采用AMOS20.0软件对辱虐管理、员工犬儒主义、员工创造力和权力距离感等4个变量进行了验证性因子分析(见表2)，四因子模型拟合度最好。

表2 验证性因子分析结果

注：4个变量合为一个因子，辱虐管理、员工犬儒主义、权力距离感合并为一个因子，辱虐管理、员工犬儒主义合并为一个因子。

(三)描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差及相关系数见表3。其中，辱虐管理与员工犬儒主义显著正相关，与员工创造力显著负相关。员工犬儒主义与员工创造力显著负相关，与权力距离感显著正相关。员工创造力与权力距离感显著正相关。

(四)假设检验

1. 主效应检验

为了检验假设1和假设2，构建了表4所示的模型。模型1包含控制变量与因变量，在模型1的基础上加入自变量组成模型2，对两个模型进行层级回归以检验假设1。模型3包含控制变量与中介变量，在模型3的基础上加入自变量形成模型4，对两个模型进行层级回归以检验假设2。使用SPSS20.0软件，采用层级回归的方式检验假设1与假设2。实证结果表明，模型2中辱虐管理对员工创造力的回归系数显著为负，假设1成立。模型4中辱虐管理对员工犬儒主义的回归系数显著为正，假设2成立。

表3 变量的均值、标准差与相关系数

注：1)p<0. 01，2)p<0. 05(双尾检验)。

表4 假设1和假设2的检验结果

注：1)p<0. 01，2)p<0. 05(双尾检验)。

2. 中介效应检验

检验中介效应使用最广泛的方法是层级回归法[31]，但最近这种方法被证明是功效最低的方法[32-33]。借鉴最新的做法，选择AMOS20.0软件，在原始样本中进行1 000次的Boostrap抽样，得到1 000个路径系数，用于检测模型的直接效应和间接效应。如果效应的点估计值在95%的置信区间内不包含0，则代表效应存在，反之不存在。如果间接效应存在而直接效应不存在，则起完全中介作用；如果间接效应存在且直接效应也存在，则起部分中介作用。中介效应的检验结果见表5。其中，间接效应的点估计值在95%的置信区间内，但不包含0(-0.740，-0.127)(-0.679，-0.100)，所以中介效应存在，假设3成立。直接效应的点估计值在95%的置信区间内，且包含0(-0.179，0.523)(-0.196，0.498)，因此，员工犬儒主义在辱虐管理与员工创造力之间起完全中介作用。

表5 中介效应的Bootstrap检验结果

注：直接效应指辱虐管理-员工创造力；间接效应指辱虐管理-员工犬儒主义-员工创造力。

表6 调节效应检验结果

变量名员工创造力模型1模型5性别-0.168-0.183年龄0.1130.091学历-0.077-0.039岗位-0.1312)-0.1531)辱虐管理-0.049权力距离感0.1821)员工犬儒主义-0.2281)交互项0.043R20.0440.121△R20.0340.103F4.3521)6.4271)

注:1)p<0. 01，2)p<0. 05(双尾检验)。

3. 调节效应检验

运用温忠麟等[34]的检验方法，检验权力距离感能否调节中介作用。第一步检验中介效应显著性。第二步进行因变量对自变量、调节变量、中介变量、调节变量与中介变量的交互项的回归分析。如果中介变量与交互项的回归系数存在显著性，则说明调节效应存在。在中介效果显著(见表5)的前提下，使用SPSS22.0软件进行调节效应检验，在模型1的基础上加入自变量、调节变量、中介变量以及交互项组成模型5，回归结果见表6。

由表6可知，中介变量的回归系数显著，但交互项的回归系数不显著，因此，权力距离感并未在员工犬儒主义的中介作用过程中起调节作用，假设4不成立。

四、结论与启示

(一)研究结论

辱虐管理对员工创造力有显著的负面影响；辱虐管理对员工犬儒主义有着显著的正面影响；员工犬儒主义在辱虐管理对员工创造力的影响过程中起完全中介作用；权力距离感不能调节员工犬儒主义在辱虐管理和员工创造力之间的中介作用。

(二)理论贡献

首先，辱虐管理对员工创造力有负面影响这一结论，一定程度上丰富了消极领导行为对员工创造力影响领域的研究成果。其次，员工犬儒主义在辱虐管理与员工创造力之间起完全中介作用这一结论，验证了美国心理学家Ellis提出的情绪ABC理论，即：辱虐管理(激发事件A)不是推动员工创造力降低(结果C)的直接因素，而是通过刺激员工犬儒主义(信念B)间接实现的。领导的辱虐管理行为激发了下属心中的犬儒主义信念，而这种信念才是最终推动员工创造力降低的直接原因。最后，过去的研究表明权力距离感能够弱化实际行动中的个人意愿，有学者认为权力距离感强的人对领导的辱虐行为有更高的接受程度。但实证结果表明，在员工犬儒主义的中介作用过程中，权力距离感并没能起到调节作用。员工犬儒主义与热忱、激情等情绪的联系更为紧密，而员工创造力与组织公民行为类似，更多地是个体的自发行为。因此，作为文化层面的权力距离感，影响力可能相对较弱。

(三)管理启示

第一，规范管理者行为。要想纠正辱虐管理这一现象，首先应该从管理者自身角度出发，管理者要明白辱虐管理是有害的，这种消极领导行为会潜移默化地伤害员工。一个优秀的管理者，应当知道如何控制自己的情绪与行为。当突然发生一件棘手的事情或者团队遭遇了一项重大的挫折时，一个优秀的领导者不应该随意对下属发泄情绪，更不应该轻易地将失败责任归咎于下属。第二，完善组织规章制度。辱虐管理的一大特征就是，其行为并不违反组织的规章制度，但对组织产生直接的破坏作用。譬如，体罚通常都在正常的组织规章可以干预的范围之内，但是辱虐管理所展现出的冷漠、辱骂等行为，往往处于组织规章制度的边界上，属于灰色地带。员工如果想正面反馈，没有制度依据。因此，组织在完善规章制度时，要不断探明灰色地带，保证员工在遭受辱虐管理时有章可循，并以制度化的反馈渠道来取代员工个人的反应机制，减少辱虐管理，抑制员工犬儒主义。第三，关注和干预员工心理。现代企业管理十分重视员工的心理管理。企业需要加大对员工心理关爱的力度，有条件的企业可以建立员工帮助计划(EAP)，为员工提供一整套长期性的、福利性的心理援助项目，也可以设立专门的心理咨询岗位，为员工提供心理援助。

(四)研究局限与未来展望

首先，研究使用的是横截面数据。人的感知和心理状态会随着时间变化而变化。因此，未来的研究可以动态地考察辱虐管理和员工犬儒主义。其次，犬儒主义量表的本土化开发还有待提高。未来的研究可以加强中国情景下的犬儒主义量表的开发。最后，实证结果显示，权力距离感未能起调节作用。未来的研究可以选取其它变量作为调节变量，继续探索如何削弱员工犬儒主义的负面影响。