人力资源管理中的薪酬管理研究

祁卓斌

[摘 要]薪酬管理是人力资源管理模块中的重要内容之一，有效的薪酬管理体系设计有利于激发员工的工作热情，提高工作满意度，提升人力资源管理效果，挖掘人力资源的最大潜力，为企业发展作出巨大的贡献。对此，文章结合现阶段企业人力资源薪酬管理中存在的一些问题，介绍了企业进行薪酬管理设计需要注意的问题，并提出创新建议。

[关键词]人力资源;薪酬管理;企业人力资源

[中图分类号]F244

现如今社会经济发展水平提高，企业的用工成本因为人们对于生活和工作环境等要求的提高也水涨船高，薪酬管理是企业人力资源管理中永恒不变的话题，如何结合企业的实际特点设计合适的薪酬管理体系需要每个人力资源管理人员积极思考。

1 企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.1 岗位工资的制定缺少激励作用

很多国有企业实行岗效工资制，岗位工资占绝大比例，所以岗位工资的公平和合理决定了薪酬激励体系的成败。国有企业制定工资时有以下三个方面的缺陷：一是人力资源管理者制定制定岗位职责时很少倾听员工意见;二是员工自己评价自己的岗位工作履行情况;三是岗位评价表制定简单。

1.2 薪酬结构不合理

国有企业中的薪酬结构不合理主要体现在以下两点：一是工人效益工资固定，长期未进行修改，无法推动岗效工资制得到落实，奖金和年终奖已经成为工资的固定组成，发挥不出激励作用;二是浮动部分比例小，国有企业生产与销售无淡旺季之分，各个阶段的工资无差异，员工感到“没盼头”，影响其工作积极性。

1.3 工资分配制度落后

企业都是不断成长的，企业的各项制度也要不断进行相应变化，因为随着企业的发展和技术更新又会出现很多新的职位，新职位的诞生也会影响其他旧有职位的价值发生变化，很多国有企业在制定了工资分配制度后长年没有进行更新，导致工资分配和其岗位工作内容严重分配不公。

2 企业薪酬管理制度设计要点及注意事项

（1）薪酬管理的公平性。正所谓“不患寡而患不均”，企业员工之间在一起工作容易对和自己相同或者类似岗位的人产生对比心理，如果薪酬管理不公平将会影响其积极性。薪酬公平有外部公平、内部公平和个人公平三个层次。首先，外部公平是说同行业、同地区中的类似职务薪酬基本相同，主要是其对工作经验和技能要求水平相当;其次，内部公平是同企业当中不同职务获得的报酬和各自贡献比例，公平与否决定于比值是否一致;最后，个人公平性涉及同企业中占据相同岗位人所获薪酬之间的比较，若企业根据员工绩效水平和工作经历等对完成相同工作的人员进行支付，即实现了员工公平。

（2）体现竞争性。竞争性是指社会以及人才市场当中企业的薪酬标准制定要有吸引力才能够更加吸引人才前往，具体要制定什么水平的薪资还是受到企业财力和对人才的需求度所决定的，薪酬制度上要有竞争性，至少不低于市场平均水平。

（3）体现激励性。进行薪酬管理制度制定目的是激励员工能够更好地工作，创造价值，所以薪酬管理的设计要体现激励性特点，也就是通过公正合理的薪酬政策，在内部各级职务工资水平之上激励员工工作，提高自身工作绩效，遵循按劳分配和公平性原则，让薪酬分配能够根据员工工作表现和工作贡献度拉开差距，奖优惩劣，鼓舞士气。

（4）体现经济性原则。企业管理者进行人力资本考察的时候除了要看工资水平高低，还要看其绩效质量，事实上后者对企业产品竞争力影响更大，还有人力成本影响和企业性质以及成本构成息息相关，特别是对于劳动密集型企业来说，人力成本一般占据总成本9%左右，科技人员的工作热情和创新精神对企业在市场中的生存发展起到决定性作用，所以薪酬制定要尽量倾向于高技术素质人员。

3 薪酬管理的创新必然性与有效途径

3.1 对薪酬管理进行创新的必然性

（1）对企业薪酬管理予以创新能够促进对企业人力资源的合理配置与优化，企业在发展过程中，合理的资源配置是企业发展最重要也不容忽视的问题，特别是面对有限的人力资源，只有通过对其进行规范化配置才能够挖掘出其最大价值。

（2）对企业薪酬管理予以创新能够提高劳动效率。企业的薪酬管理本质而言就是管理人的一种手段，所以通过对其进行创新可以进一步体现出管理的公平性，激发员工的工作热情和激活工作活力，使其能够全身心投入工作当中，形成有效激励机制，提高自己的工作效率并且创造更大的价值。

3.2 薪酬管理创新的有效途径

（1）对薪酬管理理念进行创新，以此为基础联合企业的各项经济活动与实践活动坚持理念创新的导向，构建创新性的薪酬管理体系，以扎实的理论为基础，促进企业稳定发展。特别是现在处于经济全球化的背景之下，企业发展面临的内外部环境越来越复杂，所以企业要对管理理念进行创新，认清当下的形势，实现薪酬管理科学化，夯实企业的市场基础。

（2）凸显企业薪酬管理公平性。企业要提高对薪酬管理的理解程度，重视企业薪酬管理公平，将其作为对薪酬管理制度予以完善的重点工作，有效解决因为公平缺失导致的矛盾纠纷，传统薪酬管理当中对于薪酬公平只体现在表层，没有落实到位。其不仅会导致不必要的劳动纠纷，还会对员工工作积极性产生影响，影响企业发展。所以要尽量促进薪酬管理实现公平，做好职位评估工作，促进企业的发展。

（3）将创新理念融入企业战略发展目标建设当中。现阶段创新已经成为企业立于市场的不败法宝，企业管理者要提高对创新工作的重视，不断创新，将其和企业的战略发展目标结合起来，具体实施过程中首先对企业内部外经营发展环境有个大致的了解，发挥自身的优势为企业发展创造新机遇;其次是制定薪酬管理制度的时候要制定适合自己发展的战略体系，结合目前的经营发展状况设计相关体系，完善并且使其不断趋于成熟，促进企业的发展。

（4）对企业的薪酬管理制度进行优化升级。这几年我国国内不少企业对自身应用的薪酬结构进行了改革优化，不过效果并不明显，想要从根本上实现薪酬管理制度的创新，要进行具体优化。首先，要对企业员工的工作技能和职务薪酬进行有效结合，通过绩效考核建立团队薪酬管理制度，提高对薪酬考核的评价管理;其次，企业树立长期发展目标，把企业的薪酬管理制度制定与企业未来发展战略目标结合起来，以保证企业稳定发展。

（5）企业内建立并完善绩点薪酬制度，实施绩点薪酬制度。该方法其实就是要对企业内的每个工作人员进行基于岗位胜任能力员工素养的分析，为其确定工作绩点。具体实施起来可以从以下几个方面进行：首先是要保证员工工作投入以后能够得到既定报酬，即要对过去单一的薪酬制度进行改革，将其纳入员工考核标准当中，体现企业薪酬管理公平性;其次是要实现业绩基点化，即把工作人员的个人劳动所得和企业经济效益实现程度结合起来，提高工作者对企业的认同感和依赖感，建立双方之间的心理契约，促进企业更好发展。

4 结 论

总之，设计有效的薪酬管理制度有利于促进员工发挥个人工作积极性，提升工作绩效，创造更大价值。所以企业要积极对现有的薪酬管理制度进行创新，多听来自员工的意见，并积极和其他先进企业单位进行薪酬制度对比，不断完善，创造既公平合理又有竞争性的薪酬管理环境，促进企业发展。

参考文献：

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[2]薛連英. 人力资源管理中的薪酬管理研究[J]. 产业与科技论坛， 2012， 11（19）：237-238.

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