央行青年行员职业生涯规划的探讨

中国人民银行抚州市中心支行 江龙晖

青年员工是单位的生力军，对青年员工进行职业生涯规划与管理是人事部门的应有职责。央行基层银行中的青年员工职业生涯规划应尽快纳入人事制度规范化管理范畴，使青年员工的职业生涯规划管理更加完善。

1 央行青年行员职业生涯发展的特点

职业生涯是指以心理、生理、智力、技能、伦理等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历[1]。职业生涯规划意味着职业生涯设计，是个人结合自身情况和组织发展需要，为自己确定职业发展的目标，通过选择职业道路，确定包括教育、培训和发展计划等，并为其实现职业目标对行动时间和行动方案等作出合理的安排。职业生涯规划是存在于特定组织内的个人综合考虑个人和组织两方面因素后制定出的个人长期职业和发展路线图，组织及其组织内其他个人的发展往往起着指引的作用。“无论是国外还是国内，对职业生涯规划的研究领域主要集中在以企业为载体的个人，对于政府公务员的职业规划还没有形成统一的规范”[2]，作为比较特殊的央行基层行的青年行员，其职业生涯规划更是没有形成统一的规范。结合央行实际，笔者认为央行基层行青年行员职业生涯发展，从内在表现为职业素质、各种能力、心理成熟度的加强与深化，从外在表现为成就、职务、职称的累加与进阶。那么，央行基层行青年行员的职业生涯规划，应该结合青年行员个人和央行基层行的双重需要，厘清青年行员职业生涯的各种因素，确定符合自身事业发展的目标。

从时间维度看，个体在组织内线性发展中呈现出阶段性。根据入行时间的长短，央行基层行青年行员职业生涯大致可分为三个时期，每个时期都展现出不同的特征。

第一个时期：职业生涯初期(一般为入行前2年阶段)。这个阶段青年行员年龄一般在22～27岁左右，刚刚脱离校园而走上相应的工作岗位，全新的环境和个人角色转换成为必然面临的问题，此阶段，如何调整好工作心态，适应新的环境，是青年行员职业发展的关键。

第二个时期：初步成长期(一般为入行3～5年阶段)。在度过职业生涯初期的思想困顿和心理迷茫后，青年行员逐渐可以适应工作岗位要求，在一定程度上能够独立完成工作任务，对于从事的业务已相当熟练并能进行开拓性思考，基本上可以作为一个成熟的职业人。这个阶段属于人在生理和智力发展方面的最高峰时期，心理发展也趋于成熟稳定，青年员工职业生涯成长逐渐驶上快车道。

第三个时期：成长分化期(一般为入行6年以上阶段)。这个阶段青年行员年龄一般在28～35岁左右，职业发展进入“职业高原期”，一方面已成长为业务骨干，能够熟练掌握岗位专业技能，对自身的职业生涯发展有了更加清晰的认识对未来充满憧憬，工作上继续保持热情和动力。另一方面在获得职业成功而感到满足之后，容易引起职业倦怠，形成职业“高原现象”，开始偏离工作重新设计自己的职业生涯。

2 央行青年行员开展职业生涯规划的意义

开展职业生涯规划，是央行基层行从人事管理转变为人力资源管理的重要表现形式，满足青年行员和央行共同发展的需要，具有重大的现实意义，如图1所示。

图1 职业生涯规划的路径

2.1 引导青年行员尽快完成人生角色转换，明确个人职业发展方向

根据调研显示，近年央行录用的部分青年行员对于新的工作环境、工作模式长时间水土不服，创造性和主动性难以发挥，个人职业发展目标模糊，工作缺乏意志干劲，业绩平平，远远低于央行对其的预期。通过开展职业生涯指导，可以帮助青年行员对自身的基本情况和职业发展等有更加清醒的认识，并能结合央行职能要求，确定自身未来职业发展方向，加快由学生向职业人角色转换的进程。

2.2 最大限度地挖掘青年行员的潜能，促进其成长与发展

没有进行职业规划的青年行员，缺乏持久的工作关注度和投入积极性，抱着短时偶然的成就沾沾自喜，遇到困难畏缩不前、丧失斗志，对自身缺点和不足视而不见，在日常平凡琐碎的工作中逐渐迷失自我。“人在职业活动中，人的社会角色职业化了，固着在人的岗位和职务上，因而，人在职业活动中的责任和义务总是与他所在的岗位和所拥有的职务联系在一起”[3]，而对自身职业生涯良好规划的青年行员，能够将其余岗位和职务相联系，既能对新鲜事物充满向往的兴趣，也能对平凡工作保持长久的热度，注重积累知识和锻炼能力，敢于接受挑战性的工作，在充分发挥潜能的情况下，把压力化为动力，把困境变成机遇。

2.3 提升央行人力资源管理的质量，进一步推动央行职能有效的履行

开展职业生涯规划，有利于管理部门更好地了解青年行员的思能力水平和职业发展方向，有目的地选拔和培训人才，提升员工对央行的满意度和献身央行事业的忠诚度，完善干部队伍结构，放大央行培训效益；有利于央行在绩效管理中获得良好的参考标准，通过科学合理的绩效考核，激发青年行员更加投入工作，从而形成推动央行发展的强大动力。

3 青年行员开展职业生涯规划遭遇现实困境

开展青年行员职业生涯规划，青年员工个人主观因素成为第一要素，如主观愿景强烈度及行动坚韧度，均直接制约着其职业生涯规划的成效。青年员工个人应该“根据自我评估的结果及时调整自己的职业生涯规划，构建合理的知识结构，并培养职业需要的实践能力”[4]。但是，作为青年行员个体存在的组织——央行，其制度、环境、发展格局同样至关重要，因为青年行员的思想意识、行为模式深深打上了央行的烙印，青年行员的职业生涯和人生价值也必须在央行组织内实现和接受评判。

从目前来看，囿于央行机构的特殊性质，传统人事管理观念及其指导下的人事制度仍然支配着央行人才的培养和使用，开展青年行员职业生涯规划困难重重。

3.1 央行职业发展通道单一狭窄

当前央行已经建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，然而，员工职业成就感的主要评价标准仍为行政职务，专业技术职务评聘、专业技术人员待遇等还未成为职业成就感的有效补充，央行的职业发展主要通道仍为行政职务的晋升。职业发展通道过于单一，偌大的职工群体和较低的职数配备形成了“千军万马挤行政职务独木桥”的局面，导致央行青年行员难以设计符合自身特征的职业生涯规划。

3.2 缺乏央行系统人力资源规划的指导

对青年行员进行职业生涯规划，是近年来央行部分分支机构旨在改变传统人事管理模式，引入人力资源管理理念所做的一个尝试，还没有纳入央行系统人力资源规划中。缺少与央行体系人力资源制度体系的衔接，缺少央行系统的人力资源规划的指导，在这种情况下单纯职业生涯阶梯设计或者各自为政进行青年员工职业生涯规划工作，往往事倍功半，难以取得应有的效果。

3.3 青年职业规划工作缺乏配套制度支持

“制度方面存在的问题已经成为制约公务员职业生涯管理的强大障碍”[5]，青年行员职业生涯规划是持续发展、不断调整、逐渐修正的过程，其功能目标的实现依靠配套制度的支撑。虽然目前央行对于培训、考核、晋升、薪酬等均有规章制度，但是，其制定的理念核心是对事不对人。例如现行的培训制度主要是按照业务需求确定培训项目，并未着眼于青年行员的个体需求和长期发展。缺乏相关制度支持，青年行员职业生涯规划的实施寸步难行。

图2 基层央行双通道“工”式职业生涯发展路径

3.4 缺乏科学的个人职业生涯规划

职业生涯规划的作用显而易见。但是，在传统的人事管理促使央行过于强调员工的服从组织安排理念，却难以根据青年行员特长、兴趣等个性内容等有针对性地指导其开展个人职业生涯规划。另外，目前社会上开展职业生涯规划虽然显示出强大的效用性，但是由于属于人力资源管理的新兴事物，国内职业规划师鲜少，央行职业生涯规划同样处于摸石头过河阶段，对青年行员进行科学合理的职业生涯规划缺乏专业的指导师资力量。

4 开展青年行员职业生涯规划的建议

开展职业生涯规划，既非个体又非组织行为，是个体与组织互动协调的结果。因此，央行必须创造对开展青年行员职业生涯规划有利的环境与条件。

4.1 在职业生涯规划中树立人的发展是第一要务的理念

随着央行的发展，职工自我价值实现的愿望越来越强烈，因此，在职业生涯规划中，央行必须做到：一是秉持“以人为本”的原则，对央行职工实行人性化管理，人人都可以成材，体现尊重知识和人才的管理理念；二是秉持共同发展的原则，在央行的发展和满足员工的职业需求之间齐头并进，将员工的发展放在央行发展的大局中统筹考虑，实现两者共赢。

4.2 加强专业技术人员管理，完善职业发展双通道

专业技术职务管理，可以通过建立专业技术职务与行政职务并重的双重职业发展通道得到完善(如图2所示)。具体而言，在当前专业技术职务评聘管理体制改革的背景下，完善科学、规范的评审标准以及能上能下的动态聘任机制，其核心是提高专业技术人员的待遇，真正激励专业技术人员的发展。

4.3 创建职业生涯指导人制度

人事部门除对青年行员职业生涯发展进行宏观指导外，还应建立职业生涯指导队伍。职业生涯指导人必须政治素质高、专业能力强、思想作风过硬，可以是行内干部，也可以是行外专家。职业生涯指导人为青年行员传递组织信息，对员工的心理、工作和职业发展等进行指导，要在工作实践中与被指导者建立相互信任、坦诚相待、共促发展的和谐指导关系。青年行员个人应在职业生涯指导人的指导下，根据个人兴趣、特长以及工作需要，制定既符合个人发展特点，又符合组织需要的个人职业发展规划。

4.4 分阶段有针对性实施职业生涯发展规划指导

人事部门可以根据青年行员不同阶段的发展特征，有针对性指导其开展个人职业生涯发展规划。如在职业生涯初期，重点在入职培训、选派指导老师、开展轮岗锻炼等方面提升青年行员适应能力，尽快融入工作环境；在初步成长期，重点在工作岗位安排、岗位能力培养、职业发展目标确定等方面提升青年行员专业潜能；在成长分化期，重点在职业发展通道、绩效激励、岗位轮换等方面提升青年行员工作热情。最终，实现青年行员有效的职业发展。