浅谈企业人力资源管理的战略作用

摘要：加强人力资源管理是实现企业战略的基石。基于此，文章首先分析了企业人力资源管理战略作用的体现，强调了人力资源管理的重要性。其次，从人才选拔、激励机制、人才信息三方面出发，分析了当前管理工作中存在的不足。并以实现其战略作用为目的，针对不同问题，提出了不同的解决对策。

关键词：人力资源管理;企业战略;人才选拔;激励机制;战略信息

中图分类号：F272

近年来，随着城市化的进展，公路工程的数量逐渐增多，企业对人才的需求量同样明显增加。为确保工程质量达标，使企业的战略目的得以达成，选拔高素质人才是关键。可见，对于企业而言，人力资源管理的战略作用显著。但就目前的情况看，受人才选拔模式等因素的影响，部分企业的人力资源管理工作，仍存在一定的问题。

一、企业人力资源管理战略作用的体现

企业人力资源管理的战略作用，主要体现在以下方面：（1）有助于提高员工素质：加强人力资源管理，可确保企业员工“人尽其才”，使其工作积极性、主动性得以提升，使其综合能力于实践中得到增强，这对员工素质的提高，具有重要价值[1]。（2）有助于增强企业的竞争力：员工的素质，一定程度上决定着企业的竞争力，决定着企业的战略目标能否达成。加强人力资源管理，积极实施激励机制，可有效增强员工的工作动力，为企业的发展提供强有力的后盾，为企业竞争力的增强奠定基础。

二、企业人力资源管理战略作用发挥面临的问题

（一）人才选拔不匹配

人才选拔与岗位不匹配，是企业人力资源管理战略作用发挥面临的问题之一。上述问题长期存在，容易导致人才的优势难以得到发挥，对企业竞争力的增强不利[2]。导致人才选拔与岗位不匹配的原因，与缺乏素质评估、缺乏岗位匹配测试有关。就素质评估问题而言，公路工程专业性强，对员工理论、实践技能的要求均较高。如员工素质未达标，则难以胜任岗位。长此以往，公路建设企业的信誉与形象均将受到影响，对其战略目标的达成不利。

（二）缺乏激励机制

激励机制的缺乏，同样易对人力资源管理战略作用的发挥造成阻碍。企业常用的激励机制，包括“物质激励机制”、“岗位晋升机制”两种。目前，部分公路建设企业中，员工的薪资具有一定的固定性，岗位晋升难度同样较大。长期如此，员工的工作积极性将明显下降，企业战略目标的实现，也将受到阻碍。随着公路建设行业竞争环境的逐渐恶化，企业员工的工作动力，将成为决定企业发展前景的关键因素之一[3]。如企业未对激励机制进行调整，其竞争力的提升将举步维艰。

（三）人才信息不足

随着工作时间的延长，进入工作岗位后，人才的优势及缺陷将逐渐清晰化。如企业未能收集人才的工作数据，对其能力进行评估，并對其岗位进行调整，人才将难以充分发挥其优势，为企业战略目标的实施提供支持。目前，多数公路建设企业，均存在以上问题。信息化技术发展水平的提高，以及计算机的普及，为上述问题的解决带来了可能。积极应用上述技术，对人才信息进行收集，已成为企业达成战略目标的必经之路。

三、企业人力资源管理战略作用发挥的有效途径

（一）调整人才选拔制度

1.人才素质评估

为确保人才的素质能够与岗位相适应，于人才选拔的过程中，对其素质进行评估是关键。以“项目工程师”岗位人才的选拔为例，该类型的人才，必须充分了解公路施工的相关专业知识，且具备相应的证件。为确保人才素质达标，选拔前，可通过笔试的方式，对其素质进行评估。如：可为人才提供某一项目的建设计划，要求其制定施工组织设计方案，并阐述施工所需的相关技术。笔试通过者，方可获取进入岗位的机会，反之则否。采用上述方式评估人才的素质，可有效提高人才选拔的效率，快速筛选匹配的人才，为企业战略目标的实现，提供坚实的人力资源支持。

2.岗位匹配测评

公路建设企业，对人才实践能力的要求较高。具备较强的理论素质者，并非必然适合岗位需求。对此，建议人力资源管理者于人才选拔的过程中，对其进行岗位匹配测评，根据测评结果，判断其是否具备任职能力。以“商务物资采购”为例：该岗位的人才，需具备较强的沟通能力、管理能力、信息收集能力，且需具备良好的道德素质。选拔的过程中，人力资源管理者可为其发放相应的“心理测评问卷”，判断人才的能力是否能够满足岗位需求。与单独通过面试、沟通的方式评估人才岗位匹配度相比，通过心理测评的方式评估，专业性及准确性更强。

（二）建立战略激励机制

1.物质激励机制

人才的工作积极性，是决定企业内部活力以及企业竞争力的主要因素。建立物质激励机制，及时对人才所作出的贡献给予反馈，可有效实现对人才的激励，使其能够主动提升自身的素质，为企业战略目标的实现提供动力。同样以“商务物资采购”职位为例，当某员工以低于市场价格5%的标准采购一批物资，且物资质量达标时，企业需立即给予其相应比例的物质奖励，并通过召开表彰大会的方式，将其树立为榜样，使人才能够再接再厉，以企业的战略目标为准绳，调整工作方向，为企业实力的增强提供保证。

2.岗位晋升机制

单独给予物质激励，难以满足员工的职业发展规划。岗位过于僵化，容易导致公路建设企业失去活力，导致新鲜的血液难以注入，长此以往，易对企业战略目标的达成造成阻碍。对此，人力资源管理者应建立完善的岗位晋升机制，以企业每一阶段的发展战略为依据，确定员工的晋升标准。例如：2018年，公路建设企业的战略目标为“使利润提高6%”、“使承包项目数量增加≥3个”。如企业某员工为上述目标的达成作出了突出的贡献，企业则需为其晋升提供机会，以引导员工以企业的战略方向作为个人的发展方向，使人力资源管理水平得以提升。

（三）丰富企业战略信息

1.建立人才数据库

信息化时代下，公路建设企业应建立“人力资源信息系统”，对企业的人力资源信息进行管理。以“施工技术员”岗位为例：当施工技术员入职后，人力资源管理者需将其“工作经验”、“性别”、“年龄”等信息，纳入至系统数据库之中。工作期间内，每月、每季度、每年，人力资源管理者均需对员工的工作做出测评，将其能力以“量化”的指标体现在数据库中。并于年末，对其能力进行综合评估。如发现员工的能力无法满足其岗位需求，则需考虑调整其岗位，使员工的优势能够得到最大限度的发挥。

2.调整人才岗位方向

为确保人才的岗位方向能够得到调整，人力资源管理者可实施“双向选择”制度，对人力资源进行管理。简言之，员工具有选择岗位及部门的权利，部门领导者同样具有选择员工的权利，当且仅当两者的选择一致时，员工方可调整岗位。例如：当某员工能力与工作岗位不匹配时，员工的现属部门可代替员工向其他部门提出调整岗位的申请。如被申请部门的工作岗位，与本员工能力相互匹配，则可同意申请，而员工则可继续于申请的岗位中任职。采用上述方式调整人才岗位，可为不同部门战略目标的达成提供人才支持。

结论：

综上所述，对企业人力资源管理战略作用的研究，为管理模式的改革提供了思路以及方向。为使企业的战略目标得以达成，未来，企业应积极调整人才选拔制度，确保人才与岗位相互匹配。在此基础上，建立战略激励机制，丰富企业的人才数据库信息，根据人才的能力，及时调整岗位，使其优势能够得到充分的体现，为企业人力资源管理战略作用的发挥提供保证。

参考文献：

[1]张玲燕.基于系统基模的中小型民营企业人力资源管理困境及对策[J].现代营销（下旬刊），2019，10（02）：176-177.

[2]袁楚珺.战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用与实践探究[J].商场现代化，2019，16（02）：114-115.

[3]李菲.企业战略管理和战略人力资源管理的优化整合探究[J].现代商业，2019，19（01）：67-68.

作者简介：刘玉洁（1985—），女，甘肃会宁人，本科，毕业于西北民族大学，研究方向：人力资源管理。