基于链式中介效应的真实型领导对员工创新行为影响研究

杨洁 常铭超 黄勇

摘 要：基于社会认知理论和价值观理论，考察了真实型领导对员工创新行为的复杂影响机制。以374份企业员工数据为样本，通过层级回归分析和Bootstrap方法进行假设检验，研究结果表明：真实型领导对员工创新行为具有显著正向影响;不确定性规避和创新自我效能感在真实型领导与员工创新行为之间分别发挥部分中介作用，而且发挥了链式中介作用，即真实型领导通过降低不确定性规避程度影响员工的创新自我效能感，进而鼓励了员工的创新。

关键词：真实型领导;员工创新行为;不确定性规避;创新自我效能感

文章编号：2095-5960（2019）02-0047-08;中图分类号：F270;文献标识码：A

一、引言

在复杂多变的竞争环境中，越来越多的企业认识到创新的重要性。作为企业创新的微观基础[1]，员工创新不仅仅局限于企业研发人员，还涉及每个成员对工作方式、流程以及管理等方面的创新，因此员工的创新行为成为企业关注的焦点，也引起国内学者的诸多研究[2][3][4][5]。由于创新是一个极具不确定性的过程，实施创新活动往往需要承担一定的风险，因而需要组织为员工创造一个适宜的环境，鼓励员工积极地提出创新想法并实施创新行为。

有效的领导方式同样能够改变员工的价值观和自我信念，进而影响员工行为。Lord和 Brown（2001）指出，组织中的外源性因素如领导方式，会影响员工的价值观和自我概念形成的内在过程，最终影响组织运行的结果——员工行为;特别地，领导者可以通过直接的行为或象征性的行为激发员工的内在自我调节，从而塑造下属新的价值观[6]。真实型领导的真实性特征使其对工作错误的接受程度更高，在与下属的互动中容易使员工形成高的心理安全感知和信任，进而降低不确定性工作所带来的风险。所以，在真实型领导的长期影响下，员工可能会逐渐形成接受风险，愿意承担风险的态度或信念，进而影响员工的创新行为 [7]。因此，本研究选取真实型领导作为有效激发员工创新行为的前因变量，深入探讨员工个体价值观在中间的作用机制。此外，当前研究主要是检验真实型领导不同机制的单独效应，而缺少对不同影响机制之间作用的整体考察。基于此，本研究响应Avolio 和 Mhatre（2012）[8]的号召，依据价值观理论和社会认知理论，探索真实型领导对员工创新行为的作用机制，具体分析不确定性规避和创新自我效能感的中介作用及链式中介效应，以弥补现有研究的不足，深化对真实型领导影响机制的理论和实证研究。

二、理论基础与研究假设

（一）真实型领导与员工创新行为

领导，从本质上看是领导者通过自身特质、领导风格和言行来影响团队和员工的过程。真实型领导包括四个关键性维度，分别是：（1）自我意识，指真实型领导能够正确认识自我价值和他人的优缺点;（2）关系透明，指真实型领导将真实自我呈现给他人，促进彼此的信任;（3）内化道德，指真实型领导以内化的道德标准和价值观来指导自己的行为;（4）平衡信息加工，指真实型领导在决策之前会客观分析所有的信息，并征求他人意见[9]。这四个维度都可以影响员工的创新行为。首先，真实型领导不但自身拥有强烈的自我意识，还能用积极的心理能力与核心品德来激发员工强烈的自我意识[10]，从而促进创新行为的产生。其次，真实型领导的关系透明维度能够通过更高质量的领导-成员交换关系在领导与员工之间建立充分的信任感，让员工有更高的心理安全感，敢于进行创新性的尝试。当员工失败时也能产生更积极的心理状态，面对自己的不足，并积极进行总结与反馈。最后，真实型领导的平衡信息加工特质使得他们会综合分析掌握的所有信息，從而帮助下属发现自身的特点和才能，提升员工的投入程度和可持续创新绩效。 因此，提出以下假设：

H1：真实型领导对员工创新行为具有正向影响。

（二）不确定性规避的中介作用

不确定性规避是指个体在不确定或未知的环境中对威胁的感受程度，并在心理上和行动上产生对变化的回避[11]。不确定性规避作为一种个人价值观，会受到长期所处的工作环境的影响。Lord和Brown（2001）指出，领导者是组织中最重要的环境因素，作为组织和团队的核心，领导的个体特质和风格能够改变员工的感知和行事方式，并潜移默化地影响下属价值观的形成[6]。具体而言，真实型领导通过向下属展现真实的自我，推动上下级亲密关系的建立，增强了员工对领导的信任感，这种信任感使得员工能够更放心地面对环境的改变，提升了员工的风险承受意愿，即对领导的信任使得员工降低了对风险的回避。同时，真实型领导者能够全面分析问题，及时预见潜在的压力或阻碍，为员工提供认知、情感及道德上的援助[12]，从而降低员工对不确定性威胁的感知，使其更坚定地应对创新过程中的风险与挑战。

创新具有不确定性的特点，常伴随着未知和风险。根据Hofstede（2008）的研究，低不确定性规避的人渴望成功，注重成就动机，倾向于冒险;而高不确定性规避的人则害怕未知，注重安全动机，倾向于保守[13]。员工作为实施创新的主体，对不确定性的容忍程度存在很大的差异，高不确定性规避的员工在面对模糊、不可预知的情境下，会感到紧张与焦虑，很难接受异于常规的想法、思路，对创新失败的心理预期尤为强烈，即使有创新的意识，也很难真正转化为创新行为;而不确定性规避程度低的员工敢于面对和接受新鲜事物，不管是在思想上还是行为上都会表现出更多的创新性。

基于以上分析，真实型领导能够增强员工应对模糊环境的心理素质和能力，有效降低员工的不确定性规避程度，从而使员工能够以更成熟的心态和更积极的态度实施创新行为。因此，提出以下假设：

H2：不确定性规避在真实型领导与员工创新行为之间发挥中介作用。

（三）创新自我效能感的中介作用

自我效能感是人们相信在某种情境下自己能完成什么任务的自我判断。根据Bandura（1977）的研究，自我效能感来自个体经验、替代经验、他人说服和心理唤醒四个方面[14]，在员工早期和中期的职业发展中，后三个因素尤其重要。替代经验通常来源于员工身边有影响力和经验的上级的工作表现。上级的成功经验和完成任务的态度及过程，都可以让员工有机会进行对比分析和学习。有关他人说服，由于员工会依赖于工作环境中的他人提供的线索来形成关于自我的观点，领导的鼓励、建议、告诫、劝告，以及暗示等会促使员工更加努力，效能感也显著提升。此外，个体认知加工后形成的稳定、积极的情绪状态能影响自我效能感，而领导在员工的心理唤醒和心理状态调整上也发挥重要作用，从而影响下级的能力信念的形成。研究表明，相比一般性自我效能感，特定领域的效能感具有更强的预测效力。基于此，Tierney和Farmer（2002）提出了创新自我效能感，指员工持有的在创新活动中能取得创新成果的信念[15]，这种自我效能感是在环境中习得的关于自我创新能力的认知。

Weiss等（2018）提出真实型领导会通过自我调适，降低工作压力，从而提高其工作绩效。员工通过观察领导的行为，得到珍贵的替代经验，自我调适能力和信心得以增强[16]。真实型领导自我意识清晰，坚持寻求进步和改善，为员工提供了重要的替代经验。真实型领导将自身的积极能力与组织情境结合，得到员工的认同，也激励了员工的积极自我调节[8]。真实型领导诚实正直，会与员工构建良好的互信关系，从而为员工营造一种安全信任的环境，让员工降低焦虑，进而有利于激发出对员工自己的信心[17]。

已有研究表明，作为创新活动的重要动力，创新自我效能感对个体提出创新构想和实施创新行为都有巨大的支撑和推动作用[18]。创新自我效能感越强的员工，其对自己从事创新工作的能力具有更强的自信心，并以更积极的心态应对创新工作过程中出现的风险，进而会实施更频繁的创新行为[19]。基于以上分析，员工可以在与真实型领导的工作互动过程中增强自身的创新自我效能感，以更坚定的信念和更积极的心态进行创新。因此，提出以下假设：

H3：创新自我效能感在真实型领导与员工创新行为之间发挥中介作用。

（四）不确定性规避与创新自我效能感的链式中介作用

价值观是个体逐步形成的内在标准，影响和评估个体的认知和行为。价值观具有一般性，是对行为和结果的较一般性评价[20]，而且作为个体较为稳定的心理状态，价值观能够直接影响个体的行为。由于自我认知具有情境独特性，且会受到特定心理情境的影响，因此在价值观影响下，可能会影响个体形成不同的自我认知，即个体在价值观的指导下，形成对特定事物的具体自我认知，并且自我认知有与价值观保持一致的特点[6]。员工的不确定规避价值观一旦形成，会持续地影响个体对于风险整体认知、承受风险能力认知，以及能够实施创新行为的能力认知。

创新行为经常伴随着未知的风险因素，员工对创新活动过程中的不确定性的容忍程度会影响其创新的信心和信念。具体而言，不确定性规避程度高的员工对创新过程中的模糊和未知情境会产生焦虑感和阻碍性压力，对创新行为的结果预期不高，最终阻碍员工创新想法的产生和创新行为的实施。相反，不确定性规避程度低的员工对自身参与创新活动充满信心，认为自己有能力去掌控创新带来的风险和不确定性结果，从而形成对创新行为较高的信心。

Lord和Brown（2001）认为，当领导的特质和下属的认同高度匹配时，领导的影响力最强，即当领导的行为带来下属认同时，催生了后者价值观的形成。他们分析了领导影响下属行为的两条路径[6]。短期来看，领导方式会直接影响下属已经存在的自我认知并影响其行为。长期来看，领导方式得到下属认同时，会激发出后者相应的价值观，继而，自我认知又放大了价值观在领导和员工行为之间的中介作用。基于此，真实型领导的道德内化和真实透明所反映出的领导价值观，得到下属认同时，下属新的价值观得以形成，进而影响下属对自身能力的认知，最后激发了下属的创新行为，即下属对自身能力的认知增强了价值观的中介作用。

综上，依据Lord和Brown（2001）的模型，认为不确定性规避和创新自我效能感在真实型领导影响员工创新行为中发挥了链式中介作用，即“真实型领导→不确定性规避→创新自我效能感→员工創新行为”。因此，提出以下假设：

H4：不确定性规避和创新自我效能感在真实型领导影响员工创新行为的过程中发挥链式中介作用。

三、研究设计

（一）样本选取与数据采集

研究样本主要来自贵州和湖南两地的三家大、中型企业，以及山东省部分中小企业，涉及我国东部、中部和西部不同城市的企业员工。依靠研究者的人际关系，在和企业负责人沟通并获取企业支持后，以邮寄的形式将打印好的问卷寄给企业人力资源部负责人，并在发放问卷之前与其预先进行了多次沟通，确保问卷填答人理解问卷的要求和程序，同时，本研究团队提供了具体的问卷填答指导语，方便负责人解释问卷填写相关问题。最后由负责人将问卷发放给员工，员工填答完问卷后装入准备好的已贴邮票的信封寄回。由于领导方式对员工价值观施以影响需要一定的时间，因此选取与当前领导共同工作时间半年以上的员工作为调查对象，通过邮寄发放问卷462份，最终获得有效问卷374份，有效回收率8095%。对样本进行描述性统计：性别方面，男性员工占比5829%;年龄主要集中在21—30岁之间，占比3717%;学历以本科为主，占比5107%;工作年限主要集中在1—3年之间，占比4225%;工作职位以基层员工为主，占比5467%;行业以计算机和制造业为主，占比分别是2460%和2620%。

（二）变量测量

本研究所有量表的测量均采用5点Likert计分。真实型领导采用Walumbwa 等（2008）编制的 4 维度量表[9]，包括“我的直属上司征求反馈意见以改善与他人的互动关系”等16个题项，此量表已经被证明适用于中国情境下的实证研究，内部一致性系数为0863;不确定性规避采用Jung等（2004）编制的量表[21]，包括“相对于非结构化情景，我更喜欢一切固定程序化的情景”等7个题项，内部一致性系数为0958;创新自我效能感采用Carmeli等（2007）编制的量表[22]，包括“我能够以创造性的方式完成大多数任务”等8个题项，内部一致性系数为0902;员工创新行为采用Scott和Bruce（1994）编制的员工创新行为量表[23]，这是目前应用最广泛员工创新行为量表，包括“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”等6个题项，内部一致性系数为0958。此外，根据本研究需要，控制了性别、年龄、学历、工作年限、职级和所在行业等变量。

四、实证分析与结果

（一）共同方法偏差检验

本研究以员工自己填答问卷的方式来收集问卷数据，考虑到有可能存在共同方法偏差问题，首先对此问题进行检验。采用Harman单因素检验方法，获得未经旋转的第一个因子的解释共变量为30342%，四个因子累计解释了7249%的方差，未经旋转的第一个因子的解释方差最大，但没有超过所解释的一半[24]，说明并不存在一个公共因子可解释大部分变异，因此共同方法偏差不严重。

（二）效度分析

采用AMOS 210软件来对变量的区分效度进行检验，由表1可知，四因子模型的各项指标（x2=994168，df=623，x2/df=1596，SRMR=0053，RMSEA=0068，CFI=0922）都达到了可以接受的水平，而且比其他备选模型拟合效果更好，说明本研究的四个变量之间具有良好的区分效度。另外，采取平均变异萃取量（AVE）比较法，结果显示 AVE 的均方根大于该变量与其他变量的相关系数（见表2），进一步验证了四个变量间具有良好的区分效度。而四个变量的AVE值分别为0573、0656、0621和0692，说明各变量具有较好的聚合效度。

（三）描述性统计分析

由表2可知，真实型领导与创新自我效能感（β=081，p<001）、员工创新行为（β=075，p<001）之间均存在显著正相关，不确定性规避与真实型领导（β=-072，p<001）、创新自我效能感（β=-072，p<001）、员工创新行为（β=-082，p<001）之間存在显著负相关，初步验证了本研究的相关假设。

（四）假设检验

根据Baron和Kenny（1986）[5]的方法，本研究采用层级回归分析方法验证假设（见表3）。由模型7可知，在控制了性别等变量以后，真实型领导与员工创新行为之间存在显著正相关（β=0748，p<0001），假设1得到支持。由模型2可知，真实型领导对员工不确定性规避产生显著的负向作用（β=-0718，p<0001）。根据模型8的结果，在真实型领导与员工创新行为间加入不确定性规避后，不确定性规避对员工创新行为具有显著的负向影响（β=-0628，p<0001），而真实型领导的回归系数降低（β=0297，p<0001），因此不确定性规避在真实型领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用，假设2得到支持。同样，根据模型7、模型4和模型9，发现创新自我效能感同样在真实型领导影响员工创新的过程中发挥部分中介作用。假设3得到支持。

基于上述检验，继续验证不确定性规避和创新自我效能感在真实型领导与员工创新行为之间的链式中介作用。控制了相关变量后，由模型7可知真实型领导正向影响员工创新行为（β=0748，p<0001），模型8加入了不确定性规避，不确定性规避负向影响员工创新行为（β=-0628，p<0001），随后模型10又加入创新自我效能感，真实型领导与不确定性规避对员工创新行为的影响作用均显著降低，创新自我效能感正向影响员工创新行为（β=0247，p<001）。因此，假设4链式中介作用初步得到验证。

最后，采用Preacher和Hayes（2008）提出的Bootstrapping方法对中介作用进行了稳健性检验。在PROCESS插件中重复抽样设定为5000次，并计算间接效应在95%水平下的非对称置信区间（见表4）。对于“真实型领导→不确定性规避→员工创新行为”这条中介路径，估计值为0438，95%置信区间为[0333，0557]，不包含0，说明中介效应显著，假设2得到进一步支持;对于“真实型领导→创新自我效能感→员工创新行为”这条中介路径，估计值为0135，95%置信区间为[0042，0244]，不包含0，表明中介效应显著，假设3得到进一步支持;对于“真实型领导→不确定性规避→创新自我效能感→员工创新行为”这条链式中介路径，估计值为0114，95%置信区间为[0039，0196]，不包含0，表明链式中介效应显著，假设4得到进一步支持。

五、研究结论与启示

（一）研究结论

本文阐释并检验了真实型领导如何通过个体价值观（不确定性规避）与自我信念（创新自我效能感）来影响员工的创新行为。研究结果表明，真实型领导能够积极影响员工创新;除了创新自我效能感，不确定性规避也在真实型领导影响员工创新行为的过程中发挥中介作用，而且两者还发挥链式中介作用，即“真实型领导→不确定性规避→创新自我效能感→员工创新行为”成立。

（二）理论意义

首先，本研究的主要贡献是探讨了领导方式对员工个体价值观的影响，这在以往的研究中是鲜有涉及的。基于Lord和Brown（2001）的模型，在领导与员工长期的工作互动中，领导方式会影响员工的价值观和自我认知[6]。本研究从理论上分析了真实型领导能够激发员工对领导的充满自信、坚持信念、高承诺于组织等方面的认同，从而影响员工的价值观，使员工感到鼓舞，进而对创新带来的不确定风险有更低的规避性评价。因此，本研究对Lord和Brown（2001）所提出的领导影响下属价值观的模型进行了实证研究检验，研究结果支持了该模型，并对以后的相关研究产生一定的启发和借鉴。

其次，本研究探讨了个人价值观（不确定性规避）对员工信念和信心（创新自我效能感）的影响。现有研究大都讨论领导行为等情境因素对效能信念的直接影响，并未从更广泛的角度探索效能感形成。很多研究也直接分析价值观对行为和结果的影响，但是没有对价值观和自我认知的关系进行深入分析。所以，从个体特性出发，分析效能信念形成的相关研究十分有限。实际上，价值观具有一般性，是对行为和结果的较一般性评价[20]，而自我认知具有情境独特性。在普遍性的价值观影响下，个体独特的自我认知形成，并有与其价值观保持一致的特点[6]。基于此，本研究探讨员工不确定性规避的价值观影响了员工创新自我效能感的形成，从理论上对前人提出的一般性理论进行具体分析，并得到实证数据支持，从而丰富个体价值观理论。

第三，本研究丰富了真实型领导与员工创新行为的关系研究，揭示了两者之间更深层次的影响机制。响应了Avolio 和 Mhatre（2012）[8]的呼吁，对真实型领导影响员工创新行为的机制进行了更完整的分析。验证了当员工认同真实型领导时，会形成与真实型领导内涵一致的员工内在价值观，并会带来员工积极自我认知的调节，形成与价值观一致的自我认知（如效能信念），这些影响最终会影响到员工的工作行为，即创新行为表现。因此，本研究建立了链式中介模型，更完整和深入地揭示出在长期磨合中，真实型领导方式是如何影响下属个体心理状态并最终作用于其创新行为的过程。

（三）管理启示

企业要认识并重视真实型领导对员工在心理和行为上的积极影响，并在管理过程中鼓励实施真实型领导。首先，企业要重视培养真实型管理者，要培训管理者具有真实型领导的风格：比如乐观自信，有坚定信念并不惧失败地持续努力，并用严格的道德标准来要求自己等。其次，管理者需要密切关注下属的成长，尤其要重视帮助下属确立正确的价值观和自我认知。管理者的一言一行都会吸引下属注意，并潜移默化地影响下属的价值观和自我认知。因此，管理者应该通过真实地呈现自我，并正视自己的不足，从而让下属对自己更加信任。管理者还要通过与员工建立公开真诚的关系，主动创造更多上下级沟通交流的机会，了解员工在工作生活中遇到的困难并给予必要的支持，包括工作资源和心理情绪帮助，让员工对工作的不确定性有更强的承受能力，并产生勇于承担风险的意识。管理者更要通过自身不懈努力的实际行动，激发员工的信心和士气，并帮助下属正确认识失败经历，给予他们解决问题的建议，鼓励下属接受挑战，使员工能形成对自我、困難和目标的正确认知，产生更强的创新效能信念。最后，管理者要鼓励员工在工作中积极提出创新性的想法，实施创新行为，这种创新不应该仅限于产品的研发创新，而是应该从工作的方方面面进行创新，从而更有效地推动创新工作的开展。

（四）研究局限与未来展望

本研究的局限性在于：（1）尽管进行了验证性因子分析和Harman单因素检验，而且四个研究变量之间存在良好的区分效度，但本研究的数据收集采用了员工自我填答的方式，来源相对单一，仍可能在一定程度上存在共同方法偏差问题。在今后的研究中可以通过上下级互评、纵向研究等方式进行数据收集，同时还可以采用实验法等多种方法进行研究，以增强研究结果的可靠性。（2）本研究聚焦于个体单一层级，探讨了真实型领导对员工创新行为的内在作用机制，未来可以考虑跨层研究，以不同层级的视角检验真实型领导对员工个体、团队和组织的复杂深入影响机制。（3）本研究探讨了真实型领导对员工价值观的影响，这在国内相关研究中是探索性的，未来可以基于此思路进行更多领导类型与价值观之间关系的研究。

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责任编辑：张士斌