职性骚场扰单位该如何管

李曦

最近，有权威机构专门针对职场性骚扰问题进行问卷调查。调查结果显示：23.9%的被调查者报告自己曾目睹或听说本单位其他员工遭受过性骚扰，19.8%的被调查者承认自己遭受过性骚扰，5.3%的被调查者承认自己对他人实施过性骚扰。同时，该调查结果表明：在实际发生性骚扰时，不论是轻度的还是严重的，事实上只有45.6%的被骚扰者会明确警告骚扰者，而高达54.4%的被骚扰者选择屈从和“睁一只眼闭一只眼”。当性骚扰发生后，实际上只有34.3%的员工向单位人事部门、工会或管理者投诉，而选择司法诉讼和报警方式的比例均不到1/5。

遭遇职场性骚扰，很多受害人选择隐忍、沉默或离职，使更多的该类事件并不为公众所知晓。此外，性骚扰多发生突然，也较为隐蔽，受害者除了本人陈述，恐难再拿出强有力的证据。难以取得证据、苦于无法维权也是维权比例低很重要的原因。

同样，根据问卷调查的结果，100%的女职工和94.4%的男职工认为用人单位有义务预防和制止职场性骚扰，大约90%的女职工和85%的男职工在择业时会优先考虑建立了职场性骚扰预防体制的用人单位，58.1%的女职工和44.4%的男职工希望在遭受职场性骚扰时用人单位能积极协助处理，仅有24.2%的女职工和16.7%的男职工认为自己所在的用人单位建立的预防性骚扰机制能满足目前要求。

可见，绝大多数职工希望用人单位能建立预防职场性骚扰的相关机制。职场性骚扰不仅直接影响着受害者的心理状态、精神状况，损害其身心健康，也影响其工作状态和工作效率，从而给受害者所在的群体和用人单位带来有形与无形的损失。

据报告显示，如果一家公司的员工认为该公司对待性骚扰的态度很严肃，性骚扰发生的可能性就会降低；如果员工确信自己能得到公平对待并被鼓励说出性骚扰，就可能阻止潜在的骚扰者。所以，防治职场性骚扰的关键在于用人单位要加强对性骚扰的调查和惩处力度。

北京市西城区人民法院民七庭通过对近年来该院审理的涉及职场性骚扰因素的劳动争议案件进行调研梳理，从审判实践出发，呼吁面对职场性骚扰，全社会特别是有义务为职工提供劳动保护和劳动条件的用人企业应当先行，积极调查、保存证据、敢于处理，积极防范职场性骚扰的发生。这也是落实对女性的保护和尊重、营造平等安全的职场环境、树立健康的企业形象的应有之义。

劳动者涉性骚扰用人单位为何会败诉

从已发生的很多司法案例可以看到，面对职场性骚扰，尤其是情形严重的性骚扰事件，用人单位勇于采取措施，除了积极调查事实、收集证据外，有些用人单位还主动修改《员工手册》，将性骚扰作为开除条件中明确列举的选项，积极防范职场性骚扰的发生。

令人遗憾的是，虽然用人单位积极应对，但是，从我们调研的案例中看，用人单位以员工性骚扰为由解雇员工的胜诉率只有30%。我们通过梳理“法院认为企业辞退该行为人属于非法解除劳动合同”的案例，总结出导致用人单位被认定违法解除的主要原因如下：

证据严重不足

在用人单位行使解除权被认定违法解除案件中，用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为占75%的比例。原因在于性骚扰行为往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证，给举证造成困难。很多被侵害的女员工担心成为流言蜚语的议论对象而选择沉默或离职，既没有当场拒绝，事后也没有及时举报，无疑给用人单位后续的处理增加了难度。

实践中，发生争议时，用人单位提交的证据多为受害人证言。在没有其他证据佐证的情况下，如果用人单位径行作出解除决定，则存在较大的败诉风险。但是，如果用人单位可以提交事发录像、报警记录等，证明力度将大大提升。审判实践中也遇到大量案件，用人单位因缺乏清晰完整的视频监控，无法识别实施人的面部、身形、动作特征，又没有其他证据进行佐证，导致败诉。

证人证言也是同理。由于性骚扰行为发生较为突然、私密，有在场证人的情况不多。而在有证人的案件中，证人的身份基本为在职员工。基于此，法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由不予采信。但是，如果证人能出庭做证，且又能与其他证据相互印证，那么，证人证言就具有较高的可信度了。此时，法院也会采信。

法院一般会结合当事人距离证据的远近、接近证据的难易、收集证据能力的强弱等，对证明责任分配予以裁量，合理地分配举证责任。

受害人态度暧昧

在我们梳理的案件中，员工的行为不构成性骚扰或者没有达到性骚扰认定标准的案件仅占19.4%。这类案件比较常见的情况是受害人态度暧昧，导致难以认定。比如，在某案件处理中，企业提交了一份录音证据，整个录音中男女双方都是在轻松的语境中进行，女员工并无反感、羞涩、愤怒的反应。

在审判实践中，法官会考虑双方婚姻状态、联系状况、交流方式、语调语境、事件发生后的表现等因素，综合判断从而得出受害人是否排斥该行为的结论。如果受害人在交流中态度暧昧，则难以认定其存在排斥态度，也无法认定施害方存在性骚扰行为。

行为不符合解除约定

根据我国《劳动合同法》规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在一些案件中，为避免出现性骚扰，用人单位确实将严重的职场性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一，但没有对严重性做进一步细化的规定。骚扰行为是否构成“情节严重”一般综合多个条件进行判断，如持续时间、骚扰次数，对受害者的精神状态、身心健康和工作造成的影响，对受害者的社会评价降低等。违纪是否严重的处理依赖于法官的经验判断、社会的公序良俗，更有赖于用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定，解除有据可依，符合常情常理，能得出此人“非解不可”的结论。

用人单位拿什么说“不”

根据前述某权威机构针对职场性骚扰问题的调查，职工对于防治职场性骚扰的举措，最为期待的是用人单位的积极帮助、有效的保密措施和心理咨询师的帮助。

基于此，结合企业胜诉的主要经验，我们给出用人单位如下建议，作为用人单位的“护身符”。

态度慎重 反应及时 注重证据的收集和固定

企业一旦收到涉及性骚扰的举报，要展开迅速、彻底、公正的调查，并设置明确的调查期限；要及时围绕事件进行细致的走访调查；要高度重视相关证据的收集和固定工作，既包括直接证据如受害人陈述、微信聊天记录、电子邮件、监控录像等，也包括间接证据如旁观者的证言、其他见证人的情况说明等。用人单位可根据被骚扰者的意愿协助其报警，并积极配合公安部门进行调查，包括协助取证、侦查等。

制度健全 有据可依 注重制度的及时更新

在证据固定的情况下，有据可依也是行使处罚权重要的一环。性骚扰作为违反道德原则的行为，很多用人单位不愿意在劳动纪律和制度上明确提出，一方面等于自打耳光、自毁形象，另一方面则不利于招揽人才，尤其是女性人才。

前述某权威机构所做调查显示，有15.1%的被调查者表示他们所在单位有禁止性骚扰的相关制度规定，而29.9%表示没有、55%表示不知道。如果制度上没有执行处罚的依据，性骚扰实施者便没有了顾忌，女职工的保护就无从谈起。

企业内部应建立完善的防治职场性骚扰工作机制，让员工能得到及时的内部保护，包括对投诉举报的及时应对以及对实施性骚扰员工的惩戒。具体来说，一是用人单位建立完善规章制度，在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪，在规章制度中细化性骚扰的行为方式和具体表现，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一。二是增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款。三是探求将“品行”作为指标之一的考核模式，采取不记名投票、隐名打分等方式进行客观的考核。四是对员工手册等规章制度根据实际情况及时更新。五是有针对性地开展相关法律知识的宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，使他们有能力也有意愿通过法律手段维护自身的权益。

用人单位制定了相应的规章制度就应该明确告知员工，除去常见的宣读、开会、张贴、组织学习等方式，也可以采取女职工座谈或进行性骚扰案例的探讨等更为轻松的方式为女职工注入“强心针”，使性骚扰问题不再成为暧昧不明的事情，不再使女性在遭受性骚扰后因面子问题而无法言说、无法应对。

我们建议用人单位增设独立的投诉举报渠道，保护举报人的个人隐私，保障其劳动权益不受侵害，消除举报人的顾虑；提高工作场所的透明度，创造良好的工作环境，在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备，且尽量不留“监控死角”。

另外，工会是职工的“后台”，更是女职工的“娘家人”。工会应发挥其优势，担负其责任，对于有条件的用人单位可以增设专门的投诉机构或部门调查跟踪处理，或提供相对专业的心理咨询服务。

有效送达 工会同意 注意送达的范围

用人单位辞退涉性骚扰员工，应当将解除劳动合同通知书送达其本人。通知中注意措辞，做到客观陈述、言辞不偏激；如果用人单位有工会的，解除须经工会同意。同时，提醒用人单位注意送达的方式和范围，不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播，以免陷入名誉权纠纷中。

总之，劳动关系的解除涉及劳动权利义务的根本性消灭。因此，用人单位在依法行使该权利时应当慎重。只有在认定劳动者严重违反用人单位规章制度事实清楚、证据充分的情况下，才能依法单方面行使解除权。我们希望面对职场性骚扰，用人单位要勇敢、坚定地先说“不”，为女职工扎好防护“篱笆”，筑好安全防线。