价值创造视角下大学生创业公司增长与人力成本关系研究

李天淋 西南科技大学经济管理学院

一、研究背景

随着大众创业，万众创新的热潮出现，大学生创业在高校中已经成为了一种趋势，越来越多的大学生投入到了创业中去。但根据中国人民大学发布的《2016年中国大学生创业报告》显示，大学生创业仅有2%的成功率。根据人民网报道，省政委主席甚至呼吁建立大学生创业“智库”，为大学生创业保驾护航。外国某研究机构重点调查了100 家初创小公司，结果显示，50%创业团队会在5年内死掉[1]。由此可见，大学生创业阶段更重要的是如何能够在面临市场环境变化，资金缺乏的情况下，充分利用自身的特点来实现价值增长使企业存活下去。

二、研究目的及意义

本文站在价值创造的视角之下，来研究大学生创业公司业绩与人力成本之间的关系，通过分级分析与因素分析来探索人力成本的贡献度问题，希望能够通过此次分析帮助到大学生创业公司在价值方面能够得到更好地增长。

三、价值创造理念

价值创造是企业实现高价值增长的重要条件，所以哪些因素能够驱动企业的价值创造，明确目标能够帮助企业发展的更好。比如海尔的每一个小组织中都有一个价值增长中心，将各种资源整合到同一个价值生态圈中，实现价值创造。

价值创造的结果是难以衡量的，但是具有延续性与增值性，两者都能在人力资源的价值创造的贡献方面起着重大作用。在大学生创业公司中，我们以增值表中的财务恒等式进行分析。增加价值=收入－费用。将恒等式中的收入看成是共创收入，"创"，就是团队的创新和创造能力是团队发展的关键。这就要求团队成员强化发现问题和解决问题的能力，提高团队的整体决策能力[5]。由于大学生创业公司所具有的一些特征，比如员工大部分是在校学生，人员流动大，资源难以整合等典型特点，对于团队成员创造价值的理念就不够深刻。在这个组织里面，没有认同感，没有参与感，自然不能为公司创造价值，也就不能给公司带来收入。如果把人力成本看成是费用，那么这个时候收入与费用是不成正比关系的。

在大学生创业公司里面，人力资源价值是增加价值里面最主要的一个成分，与公司价值息息相关。人力资源价值就是指这名员工能不能通过持续学习使自己的人力资源得到提升，就像在科技公司，一名经管学生应该主动去了解这个技术，他不一定会用这门技术，但他一定懂这门技术的基本常理，这是学习使自己的技能能够更加符合公司发展的需要，于是，公司的价值就能够有所提高。两者是互相促进的关系，但公司价值包含更多，你是否愿意毕业后仍留在公司工作？你是否在公司中得到成长？你是否会因为你在这个公司而感到自豪？

在初创企业中，每一名员工都是管理者，都应该树立价值共创的理念。

四、创业公司业绩与人力成本现状分析

（一）因素分析：利润=主营业务收入-成本

企业要想存活下去，最主要的一个因素就是获利，利润=主营业务收入-成本，在这里主要研究成本对企业业绩的影响。成本=固定成本+变动成本，在大学生创业公司当中，人力成本属于变动成本的部分，且占了很大的一部分，要向企业业绩提升，就是减少成本，或者换句话说要增加成本的价值贡献度。人力资本是一个变动的值，如果波动过大，就会导致企业的成本增加，但是如果波动小，企业就会得到价值增长。而对于波动的定义，不仅仅局限于人员的流动率，还应该包括人力资本的贡献度。在初创企业中，员工的贡献可以说是很大程度带动了公司的发展，所以，关键就在于，人力资本是否贡献了价值？

由于是大学生初创公司，所以大部分员工都是在校学生，这可以说是一把双刃剑。我们从两个方面来分析员工的价值难以体现的问题，一个是人员流动，另一个是员工的价值匹配问题。

1.人员流动频率太高

根据访谈了解到，许多辞职的员工是认为在公司里面无法感受到自己的价值，以及由于自身的规划，发展目标与公司不一致，所以辞职。当个体面临选择、权衡利弊时，价值观通过评价事物的重要性程度影响个人行为决策[2]。其实概括起来说，就是基于价值理念与价值观的不深刻与公司环境的不稳定导致人员流动频率居高不下。

2.员工价值匹配度不高

（1）价值分散。大学生本身就存在着一个致命的问题，就是他们的时间和精力会被除了公司事务外的其他繁杂事情所消耗，而初创公司的企业文化还处于一个萌芽的阶段，再加上他们并没有明确的了解他在公司中的价值时，那么员工的价值理念就会与公司有所偏差，最典型的一个例子就是在他同时面临平常生活中的二级要务（比如班级会议等）和公司需要处理的事务时，往往会优先选择那无关紧要的会议。对于这样的一个优先理念，在员工那里很少有体现。不同需求、动机和目标下的价值观各维度指向具有差异性，甚至会表现为截然相反的关注焦点和价值判断标准，因而不同维度下的创业团队价值观一致性将导致不同的行为方式、差异化的战略选择[3]。在不同维度下，甚至团队价值观都可能不一致的情况下，员工选择二级要务，使得价值分散维度大，造成员工流动率高。

（2）能力相关度低。这里的能力就是指能够实现公司价值增长的直接能力和间接能力，直接能力是指能技术人员能够通过自己的技术实现项目的完善，市场人员能够有效的对接项目等能够直接体现在项目或者产品身上的能够实现增值的技术，间接能力是指学习能力，是指那些市场人员通过自身的持续学习去了解技术层面的或者自己不擅长的部分，通过改善自身的缺点来发展优势从而间接的使公司综合能力增强的能力。

在直接价值层面来讲，员工存在着最大的一个问题就是不知道自己当前做的工作到底意义在哪，到底能够给公司带来怎样的价值。当然，这个在技术人员方面的体现较少，因为他们专注在公司的产品能不能更新，有没有问题。

在间接价值上来说，许多员工都没有持续学习的概念，换句通俗的话来讲就是利用业余时间去提升自己的人力资本。如果你在一个互联网企业，你可以不会技术，但你一定要东技术；如果你是在一个手工设计企业，你可以不回设计，但你你一定要知道设计的周期和设计的基本原理，因为只有知道了解这些才能更好的与客户交流，也能更好的定价。但是，员工却大多将自己的工作与其他工作独立开来，工作之间没有连接性，就导致在间接价值创造上存在着很大的缺口。

（二）目标分级分析

用图1目标分级图来表示直接价值与间接价值对企业目标的影响。从以下简略图可以看出，持续学习、产品竞争力的提升等初级目标的实现能够逐级向上支撑起最高级目标。直接价值里面的产品竞争力的问题与研发人员的技术问题是正相关关系，简介价值中的技能提升、持续学习的能力是关系到每一个员工是否能够使得自己的人力资源得到提升。由此，可以了解到，如果一个初创企业连初级目标都不能实现，怎么能让企业的价值得到充分的体现呢？

图1 目标分级图

从初级目标开始，其实可以定位为个人的人力资源的提升，也就是“培养个人”。初创公司应该营造出正确的环境，能够让组织中的个人能够持续的学习与成长。中级目标就是要让每一个成员不满足于现状，不断追求进步。许多大学生创业公司目前都处于第一阶段，但是却很少关注到企业员工的间接价值层面。大学生创业公司必须获得更多的自我驱动的能力才能保持成长。

五、小结

如何充分发挥创业成员各自资源、能力优势，降低不同类型价值观一致性可能给团队成员合作效率、创业绩效带来的负面影响，是创业者在创业初期必须重视的问题[4]。

总结来说，企业业绩应该关注成本部分的贡献，尤其是成本当中人力资源的价值贡献。基于价值创造的理念就意味着要创业者甚至团队成员能够充分利用自身的资源，并且了解企业目标，努力让企业业绩得到增长；就是要每一位员工都树立管理者的意识，加强团队的运营建设,运用“ 木桶原理” ,把每个成员都看成是围成团队木桶的木板,那么优势和技能互补的成员则是团队成功的保障。团队真正的核心在于实现取长补短。专业的不同,性格的差异,爱好的差异等在合作过程中逐步由摩擦不断转变为遇事商议、分工合作[6]。通过这样的管理模式，努力让每一个身处在组织中的人都能够树立与组织一致的目标，都能够资助提升自身价值，扩大价值贡献度，最终实现企业的最高级目标。