某农村商业银行实施专业技术序列管理体系的可行性

吴志芳

摘要：我国部分省份农信社自2005年开始进行商业银行改革试点，成为对接广大商业客户和服务三农的载体和平台。伴随农村商业银行的逐步壮大，经营水平的不断提升，管理也变得越来越精细化，与此同时人才流动性也越来越大，一直到目前仍没完好的解决。导致员工流失的主要原因有：一是受体制机制影响，行政式任命未进行革命性的改革，致使优秀员工看到未来晋级的天花板，没有后续成长的动力;二是员工的晋级提拔缺乏一个客观的参评体系，同时对于工作年限过长久未提拔的员工无激励预期，降低了员工工作积极性，抑制了产品的创新能力，长此以往，必将影响农信社的整体盈利能力。为银行长久计，解决人才流失和晋级通道堵塞问题，部分农信社、国有银行、股份制商业银行等都在尝试运用专业技术序列管理体系来解决方案。本文主要对目前农信社员工晋级和人才流失存在的原因进行分析，同时分析技术序列管理体系在农信社运用的可行性，提出合理性的建议和可行性的设计。希望能有助于激发当前农信社员工的主观能动性，提升农信社在行业中的核心竞争力。

关键词：农信社;专业技术序列;激励机制

一、绪论

（1）选题背景

当前我国经济在稳定增长，但经济增速在逐步下调，整体形势不容乐观，尤其是当前制造业难以快速复苏，鉴于当前的经济形势，银行很难为实体经济注入血液。同时2017年政府工作报告中提到，要警惕金融风险，如“不良资产、债券违约、影子银行、互联网金融等”。因此利率市场化加速，银监会监管趋严的大形势下，金融业很难服务实体经济。

（2）研究目的及意义

本文致力于农商银行实施专业技术序列管理体系的必要性和可行性研究，结合某农商银行的实际情况，给出初步的专业技术序列管理体系的设计方案，并将该体系设计方案细化为该农商银行的具体实施细节，以解决该行在转型过程中遇到的从业人员工作积极性下降、晋升通道不畅、人才流失严重等问题。

二、研究现状

（1）国外研究现状

1.早期基于”经济人”假设的激励理论

公平理论是美国著名的也理学家亚当斯于1956年提出来的，该理论的主要结论是，员工对工作报酬的满意程度不仅取决于该报酬的绝对值，还取决于他们进行历史比较和社会比较的绝对值。这一理论揭示出入都有一种将自己的投入产出与他人的投入所得相比较的倾向。

2.弗隆的择业动机理论

美国也理学家维克多于1964年提出解释员工行为激发程度的期望理论，又称为”期望概率模式理论”。该理论认为，人们从事任何工作的激励效果取决于经其努力后取得成果的价值，乘以其努力后将有助于达到自身设定目标的信念（即所谓的期望率）。

（2）国内研究现状

1.商业银行晋升激励研究

他们提出商业银行应该建立聘任制度，与员工签订受法律保护的契约合同，建立新型雇佣关系，完善公司治理姐织架构，真正实现商业银行应有的内部监督体制，来维持畅通的员工晋升通道。

2.商业银行薪酬激励研究

在我国金融业的对外开放程度加大的背景下，中资银行面临来自外资银行在薪酬激励机制上的巨大威胁。程庚黎以从国内外商业银行高管薪酬制度的对比研究入手，认为我国商业银斤整体的激励机制有待进一步完善，与国外相比，我国商业银行激励制度的主要问题在于重视物质激励忽视员工其他需求，难以调动员工积极性和激发其工作热情，人本管理的理念严重缺失。

3.银行专业技术序列理论研究

专业技术序列管理体系在我国首先应用在研究型企业，如电力、石油、技术开发等，这些领域的学者对专业技术序列管理体系的接触较早。

三、专业技术序列管理的理论基础

（1）理论研究成果

1.国外激励理论研究成果

为了规划员工职业生涯的发展问题，国外一些企业做了很多有益的尝试，其中以人力资源管理为方向的”双序列”管理模式最为成功。

2.国内激励理论研究成果

国内企业的激励管理模式是基于现代公司治理的产权关系建立起来的，主要特征就是企业所有权与经营权的分离。随着两权分离，企业内部就股东和经营者之间的”委托一代理”关系。

（2）专业技术”双序列”管理基本模型

通过对国内外企业激励管理理论基础的研巧，我们可以看出，无论是从理论的提出，还是对企业实际问题的分析，都需设计出.套基本模型作为企业实践的操作标准。本文介绍的专业技术”双序列，管理模型在制造业企业中的运用比较成熟，主要将企业员工分为经营管理序列和技术类序列两大类，该模型的设计为员工切合实际地开发出两条职业晋升通道，帮助员工实现自身价值最大化的发展轨迹。

双序列核心就是将企业的员工分开两条晋级通道，一条专门走经营管理通道，另一条专门走技术类通道。两条通道并驾齐驱，但在中间提供了通道转换机会，为员工的晋级，实现自身价值最大化提供了很大的便利，有助于員工对企业有归属感。

该模式运用的主要关注点有以下几个：

第一，晋升通道的等级层次均匀分布。

第二，转换通道功能设置。

第三，双序列员工职业生涯的引导。

第四，双序列的通道间制衡。

四、农村商业银行在人力资踪管理主要存在的问题

（1）部门岗位职能重叠现象严重，同时分工不明确和职责不清晰，导致整体管理混乱;区域性和总部各职能部门存在相互之间内部竞争，而不是形成合力一致对外竞争，没有协作配合;核心是组织架构设置不合理。

（2）缺乏战略性人才培养机制，目前绝大部分都是通过两条路径解决员工流失问题，通过其他银行高薪聘请和通过高校招聘人才两条途径，企业自身没有在实施战略过程中没有很好地进行人才培养，尤其是高端技术人才的培养;

（3）晋级通过行政化色彩浓重，过去一直沿用“金字塔”的组织结构，导致员工晋级无门，上升无道，最终选择出走的道路，导致人才的流失。企业人才的培养成本是非常昂贵的，因晋级通道不畅导致员工积极性不高，人才流失是银行人力资源部门最大的败笔。

五、结论

农商行需要未雨绸缪，根据自身的发展情况，设计出适合自身银行特点的专业技术序列管理体系。一是农商行实施专业技术序列管理体系有其必要性，因目前正处于金融转型期，为防止人才流失，实施专业技术序列有利于考评的公平合理性，为企业留住更多的优秀人才;二是农商行实施专业技术序列具有一定可行性，独立的法理治理结构为其奠定了良好的基础，不实行技术管理体系就没更多的晋升空间给优秀员工;三是目前农商行的总分行架构降低了对新体系的冲击，改革比较温和，降低了实施的难度和阻力，同时可以达到理想的效果;四是金字塔的晋升通道和新形式的晋升通道可以相互通道转换，具有很大的可操作性，可以激发员工的主观能动性和创造性，因此对于提出的专业技术序列晋级、”双通道”晋升策略、”人才库”战略等也有一定的创新意义，为商业银行核心人才队伍建设，创造核心竞争力和更加辉煌的成绩做好最优的人才战略保障。

然而，任何一项改革都有阵痛，在农商银行实施专业技术序列管理也不例外，本文的研究成果能否经得起实践的检验，也有待探讨。紧承现在的研究结果，下一步仍有待研巧的方向主要有：

（1）专业技术序列管理体系能否通过该行董事会的可行性评估，”双通道”的晋升策略能否真正实行，还有哪些未考虑到的政策阻为和群众阻为等，都是后续工作需要关注的問题;

（2）由于多序列的晋级通道的打通明显放大了全行的薪酬发放压为，所以该激励管理体系的运行对农商银行高级管理层的管理水平也是一次很大的考验，能否很好地控制薪酬空间，而不使专业技术序列管理体系的实施效果打折扣，或者在这种情况下如何具体实施专业技术序列管理体系，也是论文今后的一个研巧方向。

参考文献

[1]丁鹏.晋煤集团”三大序列”员工岗位管理研究[D]天津大学，2012;

[2]尹月辉.研究型企业人力资源”双序列”管理模式及其应用[D]重庆大学，2008.

[3]齐小东.金融人才的职业化成长模式及路径构建[J]金融发展研究，2010（4）：49-52;