高管团队人口特征与企业绩效研究综述

马薇静

摘 要：本文将主要通过对“高管团队人口特征”与“企业绩效”之间相关关系进行研究的文献进行梳理总结，得出该领域的一个整体性的研究现状。

关键词：高管团队；人口特征；企业绩效；研究综述

有关高管团队特征的研究始于1984年Hambrick和Mason提出的高层梯队理论，他们将人口统计学特征引入高管团队研究领域，认为不同高管成员的认知基础、价值观、洞察力以及这些特征的相关作用会对企业的战略选择产生影响，进而影响企业的经营绩效，但认知和价值观这些变量往往难以测量，于是将性别、年龄、教育水平等人口统计学特征作为代理变量，研究其与企业战略选择和绩效的关系（张必武，石金涛.2006；贺远琼，杨文等.2009），比如教育水平代表着高管的知识和能力，一个高学历人士组成的高管团队往往在知识水平、信息获取能力、认知判断能力上更有优势，这意味着更优的战略选择和更高的企业绩效。

一、性别

世界范围来看，公司高管团队中一般男性占绝大多数，女性由于社会、教育、家庭等方面原因在职业晋升上存在相比男性存在更多困难。21世纪以来，随着女性逐渐走出家门，进入职场，越来越多女性在企业里表现优异，不少学者也开始关注高管团队中女性高管的存在会对企业绩效产生何种程度的影响。早期的研究主要基于高层梯队理论，近期则拓展到了资源依赖理论、人力资本理论、代理理论等视角，基于不同研究的视角，结论也大相径庭。一方面，已婚女性或者有孩子的女性由于需要花费更多的时间精力在家庭，這会对企业绩效带来消极影响（Alowaihan，2010），即使女性的受教育水平更高，但是她们并没有得益于这一优势，其经营的中小企业的绩效表现也往往更低（Alowaihan，2004）；另一方面，不少学者的研究结果表明，女性高管对于企业绩效有积极影响，女性所拥有的特殊人力资本和社会资本是女性作为高管其领导力发挥的基础，能够提高整体团队的决策创新性和质量（Carter，2003；Coleman，2005；Smith，2006；Joy，2007），并且，随着女性人力资本和社会资本的增强，女性高管对企业绩效的提升作用会进一步加大（任颋，王峥，2010）。

二、年龄

年龄在一定程度上代表着资历与经验，一般而言，资历高经理丰富的高管对企业内部管理的熟练程度越高，但是年龄大也意味着学习能力的下降和守旧，他们对于稳定战略的需求更加高，对新事物的接受程度更低，更加厌恶风险，从而可能使得企业丧失市场机会（Tihanyi等，2000）。一方面，在电子信息技术公司等对创新和反应灵敏度需求更高的企业，高管团队平均年龄与企业当期绩效显著负相关（孙海法，姚振华等.2008；Krishnan，2005），年轻化的高管团队还有利于企业在国际市场上进行多样化投资以分散风险（Tihanyi等人.2000），在高管变更事件中，高管团队平均年龄更高的企业，市场对其股价的反应也更加消极（黄继承，盛明泉.2013）。另一方面，也有研究表明高管平均年龄与企业绩效成正相关关系（贺远琼，杨文.2009）。

三、任期

一般而言，团队成员的平均团队任期越长，团队成员就越容易形成类似的感知和决策方式，团队的稳定性也更强。关于任期与企业绩效的研究结论也存在一定争议，部分学者的研究结果表明，高管团队的平均任期与企业的绩效成负相关，例如在信息技术公司，平均任期与公司的长期绩效负相关（孙海法，姚振华等，2008），这可能是由于行为、决策方式一致性越高的团队，其成员思维激烈碰撞的机会也越少，从而影响企业的创新能力，进而负向作用于企业绩效；而何韧等人（2010）在对我国1109家非上市公司的数据进行分析之后，认为任职期限与企业绩效呈正相关关系。此外，在考虑了民族文化背景差异之后，以集体主义为主要特征的东方文化下，高管人员任期越长，对企业就越忠诚，而在个人主义盛行的西方文化下，二者并无显著关系（Geletkanycz，1997）。

四、教育水平

相对于年龄、性别、任期等人口统计学特征对企业绩效影响结论的争论，学者们一般认为高管团队教育水平对企业绩效有积极作用（Tihanyi.2000；、Qin Lina&Si Pengchao.2011；范翔宇，2016）。大部分研究均将学历作知识和能力的代理变量，高学历意味着更高的知识水平、更强的解决问题的能力和市场的洞察力，而这有利于企业发展战略的制定，也更容易创业成功。尽管如此，仍然有少数学者得出了相反的研究结论，比如Gottesman和Morey（2006）发现拥有名校高学历的CEO并没有发挥高效用而产生相应的高绩效，相反没有MBA学历的高管在企业市场风险控制中表现得更加优异。还有研究表明不同学位对于企业绩效的影响也存在差异，例如华维卿和罗焰（2015）以及范翔宇（2016）认为，EMBA学历对于企业绩效无正向相关关系；Qin Lina和Si Pengchao（2011）在考虑董事会规模这一变量后发现，拥有学士学位的高管占比与企业的盈利能力无关。

五、团队规模和海外经历

一方面，团队规模增大意味着团队拥有的信息量增加，从而为决策提供更丰富的依据，从而提升企业绩效（贺远琼，杨文.2009），另一方面，当团队规模增大时，团队成员之间的沟通频率和时间相对减少，特别是当团队中有新成员时，更容易造成彼此之间在任务、情感方面的认知不一致，从而降低决策效率和质量，降低企业绩效（Greening D W & Johnson R A.1996）。

六、调节变量

Wiersema和Bird（1993）的跨文化情景模型，得到不少学者的赞同，由此开启了人们对人口特征与企业绩效之间可能存在的调节变量的研究，大量研究对国家、行业和企业资源禀赋差别进行了广泛探讨，比如在以集体主义为主的东方文化中，个体可能对团队异质性的忍耐程度比较低。近来，企业国际化程度也被证实对高管团队平均年龄、平均教育程度、教育程度差异、任期差异与企业绩效之间的关系起着显著调节作用（朱晋伟，彭瑾瑾，2017）。目前而言，国内关于高管特征和企业绩效之间关系调节变量的研究存在较大空白，有待进一步丰富与发展。

参考文献

[1]黄继承，盛明泉.高管背景特征具有信息含量吗？[J].管理世界，2013，（09）.

[2]汪金爱，李丹蒙.高管团队动力研究述评——基于高阶梯队理论过程模型[J].外国经济与管理，2017，（10）.

[3]孙海法，姚振华，严茂胜.高管团队/凡口统计持征对纷织和信息技术公司经营绩效的影响[J].南开管理评，2008，（06）.

[4]Donald C. Hambrick Phyllis A. Mason. Upper Echelons： The Organization as a Reflection of Its Top Managers[J]. Academy of Management Review，1984，（02）.

[5]張必武，石金涛.国外高管团队人口特征与企业绩效关系研究新进展[J].外国经济与管理，2006，（06）.

[6]贺远琼，杨文，陈昀.基于Meta分析的高管团队特征与企业绩效关系研究[J].管理科学，2009，（01）.

[7]曾萍，邬绮虹.女性参与高管团队对企业绩效的影响：回顾与展望[J].经济管理，2012，（01）.

[8]任颋，王峥.女性参与高管团队对企业绩效的影响：基于中国民营企业的实证研究[J].南开管理评论，2010，（05）.

[9]黄继承，盛明泉.高管背景特征具有信息含量吗？[J].管理世界，2013，（09）.

[10]华维卿，罗焰.创新型企业高管学历背景与企业绩效的实证研究[J].江西师范大学学报，2015，（03）.

[11]周楷唐，麻志明，吴联生.高管学术经历与公司债务融资成本[J].经济研究，2017，（07）.

[12]刘凤朝，默佳鑫，马荣康.高管团队海外背景对企业创新绩效的影响研究[J].管理评论，2017，（07）.

[13]朱晋伟，彭瑾瑾.高管团队特征对企业绩效的影响研究———基于国际化程度的调节效应[J].软科学，2017，（06）.

[14]王雪莉，马琳，王艳丽.高管团队职能背景对企业绩效的影响：以中国信息技术行业上市公司为例[J].南开管理评论，2013，（03）.