企业管理的潜在威胁

胡蕊

摘要：企业管理最重要的是对人力资源的运用，而人力资源管理中绕不过去的是员工的非伦理行为。最近几年学者们发现了一种企业内部非伦理行为-UPB，可能是基于积极的态度所形成的，丰富了研究非伦理行为的路径。本文梳理了UPB的概念和已有的研究结论，并提出了未来可能的研究方向以及企业对避免这类行为可以采取的措施。

关键词：人力资源管理;亲组织非伦理行为;差序格局

近年来，国内外的企业丑闻事件层出不穷。比如今年年初的“鸿毛药酒”事件，比如三星Note7频频爆炸事件使其品牌口碑急速下降、乐天高层腐败引起轩然大波。商业伦理一直是国内外管理学界和实业界关注的问题，因其一旦引发企业的诚信危机，将带给企业不可磨灭的致命打击。可以说，企业的可持续经营与其息息相关。

除了这些对社会影响巨大、明显违法或违规的企业丑闻，商业伦理涉及更多的是不一定违法违规但却非伦理的行为。这种行为隐藏在组织内部，因为不违法违规而不易被管理，细小如尘埃却无处不在。比如销售人员为了组织绩效而对所售产品的功效夸大其同，甚至不惜隐瞒其可能存在的隐患，或是网购中大量存在的对竞争对手的店铺进行刻意的刷差评行为，又或是员工为了企业名誉刻意隐瞒企业的虚假慈善行为等等。但此类行为一旦积少成多就会引发企业的诚信危机而不利于企业的长远发展。

组织的诚信危机一般都萌芽于组织内部，源起于个人非伦理行为的不断传递与扩散。而在过去很长一段时间里对于组织中非伦理行为产生的研究都集中在探究组织的哪些管理实践是如何造成组织内部成员对组织的不满进而做出罔顾组织与其他组织成员利益的非伦理行为，或是单纯的在个人利益与组织利益及其他成员利益冲突的情况下，做出以个人利益为先的非伦理行为。总的来说，这些研究可以概括为一条“消极因素”导致“消极影响”的路径。

商业伦理领域新的研究方向产生于2010年，Umphress等（2010）学者提出组织成员可能会为了组织或其他成员的利益而做出非伦理行为，即亲组织非伦理行为（Unethical Pro-Organizational Behaviors），以下简称UPB。这种对组织中非伦理行为的研究方向着眼于做出非伦理行为的个人，其目的是为了“大局着想”，即为了组织的整体利益，或者组织中其他成员的利益。这样一来，就给出了非伦理行为研究的另一种路径：“积极因素”导致“消极影响”。所谓积极因素是源于学者们认为能将组织或者他人利益放在首位的原因，是组织中的管理实践造就了组织成员对整个组织的“好感”，比如认同、承诺，进而让组织成员有一种要做些什么来回报组织的情感。但近两年对UPB的研究又表现出了另一种可能性，即组织中的某些实践，如社会损害，即使带给组织成员不好的体验，却反而让他们做出了为维护组织的UM

UPB自2010年首次提出来并测量之后，引起了学者们的广泛重视，其对于非伦理理论的研究以及管理实践都有重要的意义。理论研究方面，研究者从个人特质、组织和社会层面全面探析UPB的前因，比如组织支持、组织文化或社会交换或道德型领导、变革型領导等，并梳理整合了相关概念之间的联系。管理实践方面，剖析UPB的形成机理及其影响有助于管理者从制度规范着手，在根源处对其遏制;从领导的行为切入，发挥道德示范作用;设定道德绩效目标，引导正确的员工行为。通过这些管理措施缓解和减少亲组织非伦理行为，为组织健康可持续发展和营造公平有序的商业环境提供助力。

通过对UPB的变量总结可以看出，过去几年的研究的重点多放在隐形因素上，且大都将社会认同理论和社会交换理论作为理论基础，通过员工与组织的正向交换关系、对组织的一种积极感知（如组织认同，组织承诺等）而产生UPBo实际上，这些隐形因素均是由组织中的人力资源管理实践这一显性因素来影响的，所以未来对于UPB的酬究可以着重探讨综合性的战略人力资源管理带来的影响。此外，个人稳定的特质也较多的作为调节变量而非前因变量，但在中国“差序格局”的背景下，与我们越紧密的集体我们越看重也越会忽视伦理问题，所以集体主义倾向的个人是否比个人主义倾向的个人更容易做出UPB，家族企业是否比普通企业更容易存在UPB现象也是研究的方向。

最后，企业要重视UPB的存在，避免UPB的发生，就要在进行文化建设时不可不注重对社会责任的强调，企业文化代表了企业所持有的价值观，内部员工大都会因为渗入到工作环境各方各面的企业文化而对此保有认同的态度。只有将社会责任深入到每一位员工的内心，才能最大范围的抑制亲组织非伦理行为的发生，才能保持良好的企业名誉和良性的市场竞争。而面对容易对“亲人”宽容的中国传统式家族企业，企业不应该只注重员工的工作绩效，还应该考察员工的心理道德水平，也不应该唯绩效论，而是注重员工的综合实力和长远发展水平。只有这样，才能营造出健康的企业氛围和和谐的社会氛围。

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