教师流失问题探析

毛宛馨

【摘 要】 本文对教师流失概念作了界定，以苏北地区教师群为例，分析了优秀教师流失的原因，提出了应对策略。要加强师德教育，重塑职业价值观;完善教师评价制度;建立科学的奖惩制度;建立合理的人事管理体制;确定科学的职称评定制度;树立典型模范，弘扬教育正气。

【关键词】 优秀教师;显性流失;隐性流失;原因;对策

培养高素质的社会主义合格人才是学校教育的基本任务，而教师的教育教学水平是影响人才质量的关键因素。一个班级、一所学校、一个地区乃至一个国家优秀教师群体都是学校教育教学的主力军，是维护正常教育教学秩序，保证教育质量的重要因素。优秀教师群体的流失将影响到教师队伍的稳定，影响到人才配置的结构，影响到地区教育的长远、健康、持续、高位发展。研究教师流失问题是教师队伍建设的客观需求，是构建和谐教育的现实要求，是实现中华民族伟大复兴中国梦的时代要求。

一、教师流失概念界定

教师流失按其表现形式可分为显性流失和隐性流失两种类型。显性流失主要是指教师由于种种原因脱离教育系统不再从事教师行业，人事关系已经离开学校。我国的教师流失主要始于上世纪八十年代改革开放以后，其原因在于教师的社会地位较低，待遇较差等，所以很多老师选择离开了教学岗位，下海创业或南下淘金。隐性流失是指教师虽然还属于教育系统，还是教师编制，但本职工作效率弱化，不能全身心用于教育教学工作。教师显性流失在表现形式上比较明显，容易引起管理者的重视，而后采取相应的弥补措施，而教师的隐性流失在表形式上有很大的隐蔽性，不易被管理者察觉，且没有统一的量化指标，在当前的教育问题中较易被忽视，但教师隐性流失的危害较教师的显性流失更不容忽视，更要及时采取有效遏制措施。

二、优秀教师流失原因分析

影响苏北地区优秀教师流失的因素是多样化的，包括教师发展的体制制度、专业发展途径及教师个人的价值观念、社会地位、生存环境、经济收入等，本文通过调查分析概括为以下几点：

1、没有树立正确的职业价值观

教师应该是教育的奠基者，教师职业素养的高低決定着国家和民族未来。有什么样的教师，就会教出什么样的学生，甚至可以说，有什么样的教师，就有什么样的民族。苏北部分优秀教师缺乏坚定的职业操守，没有树立高层次的职业价值观，很多教师仅仅把教学当成一种职业，一种谋生手段，当他们把教师这个职业和其他职业在工资水平方面进行比较时，就会忽视教育这一伟大事业中所蕴含的价值，在内心深处失去职业的自豪感，导致敬业精神的缺失，迷失人生的方向，失去为教育事业奉献的动力和意愿。

2、社会分配不够公平、教师待遇较差

尽管我国一直在呼吁要提高教师的工资待遇，教师的收入要等于或高于当地公务员收入。但在调查访谈中发现苏北中小学教师工资收入普遍偏低，即使有所提高，但提高幅度远不及物价上涨速度，教师的平均工资收入既不及苏南教师的工资收入，也达不到当地公务员收入的平均水平，与其他行业相比差距也很大。社会分配不公平、工资低、报酬不合理使得部分优秀教师教育教学积极性严重受挫，加入了教师流失的行列。

3、无法满足教师专业发展意愿

自我发展需求是教师专业发展的主要动力。在苏北由于种种原因，并不是所有的优秀教师都能够获得平等的专业发展机会、专业培养机会、评优晋级机会，大部分教师因职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，产生很多不良后果。当优秀教师自我成长规划、自我追求目标等自我意愿不能满足，与现实发生冲突时，他们难以在工作中感受快乐、感受成功、感受幸福，也难以进一步激励自己，进一步发展自己。当发现前进的通途被完全堵塞，发展的空间受到挤压时，特别是没有职称晋升希望的，在失衡心理的驱使下，他们会毫不犹豫改变自己，或选择逃离，或选择消极。

4、教师职业压力越来越大

目前社会对教育的要求越来越高，对教师这一角色要求越来越严，教师所承受的压力也越来越大。教师这个职业既要承受社会的舆论压力、学校的升学压力，又要承受繁杂琐碎的工作压力，有时还有承受来自家庭的生活压力和来自自身的精神压力。现实中家长对孩子期望越来越高，对教师的要求越来越苛刻，整个社会也缺失对教师客观公正评价的标准，往往以成败论英雄，导致很多优秀教师难以承受超出极限的生理、心理、身体、生活等诸多压力，身心疲惫，从而选择离开教学岗位。

5、学校人事管理机制功能弱化

学校管理文化与教师的职业生存、发展之间存在着密切的关系，如果一所学校有较为丰盈的学校文化，有较为科学的管理机制，就会让教师产生认同感和归属感，就会激发教师的工作热情，反之则会降低教师的工作积极性。在苏北地区由于学校人事管理机制的弱化，以至于教师在固定上课之余，有炒股票的、有做微商的、有网购的……把备课、批作业、教学研究都抛至了脑后，造成教师资源的极大浪费。

三、针对优秀教师流失的应对策略

1、加强师德教育，重塑职业价值观

教育发展，教师为本;教师素质，师德为本。教师这个职业迫切需要明确使命、信念、道德，只有真正明白了自己的角色和定位，自己的价值和内涵，才会为学生的全面发展着想，才会培养出更多富有活力和创新精神的新人。所以教育行政部门应通过加强师德师风教育，坚定教师职业操守，培育职业情怀，重塑敬业精神。

2、完善教师评价制度

《基础课程改革纲要（试行）》中规定：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获取信息，不断提高教学水平。”建立和完善教师考核评价机制，通过评价来调动教师工作的积极性，促进教师专业化发展。在实际操作中必须注意，在教师自评的基础上，要充分调动学校管理人员、同组任课教师、所教学生、及学生家长等相关人员评教的积极性，让评价更客观、公正、全面、真实，从而充分发挥教师工作的积极性、主动性、自觉性，激发教师自发的、创造性的、高效的工作热情，保证教师的良好素质，促进教师专业化发展。

3、建立科学的奖惩制度

优秀教师是学校发展的生力军，他们既是教学活动的主要参与者，也是教育发展的重要推动者，要使教师安心本职工作，做出优异成绩，必须要建立符合教育特点的绩效奖惩制度和正常的工资增长机制，切实保证教师的工资水平随国民收入的增长逐步提高，做到奖优罚劣，奖勤罚懒，尽量给他们提供优厚的工作和生活条件 ，调动他们的工作积极性， 增强教师工作满意度，提高他们的职业自豪感，确保教师队伍的稳定。

4、建立合理的人事管理体制

目前，苏北教育系统的内部管理体制机制无论在观念和制度上，还是在实践运行上，都处于较滞后的状态。因此，要深化学校内部人事管理体制机制改革，根据学校管理、教学研究、后勤服务的实际需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，并按照规定程序優化学校人力资源的配置，对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用，在进行人力资源配置时尽量做到其各尽其能、各得其所，从而激发学校教师队伍的凝聚力和竞争力。

5、确定科学的职称评定制度

确定科学的职称评定制度，分类推进职称制度改革，全面实施中小学教师职称制度改革，建立考试、考核、评审相结合的科学合理的职称评审机制，使个人业绩、业务水平、师德师风与专业技术资格相一致。

6、树立典型模范，弘扬教育正气

榜样的力量是无穷的，它为我们指明奋斗的目标和前进的方向。教育行政部门要善于寻找、发现教师身边的榜样，树立典型模范，用先进典型教育、感化、激励其他教师。这对于弘扬正气，抵制社会不良风气影响也会起到十分积极的作用。

法国教育家埃米尔·涂尔干说：“教育的成功取决于教师，教育的不成功也取决于教师。”没有高素质的教师队伍，就没有高水平的办学质量。教师承担着全面贯彻党的教育方针的重大职责，肩负着办好人民满意教育的重要使命。教师队伍建设是提高教育质量、培养合格人才、促进社会进步、提升国家竞争力的关键，只有建设一支高素质、高水平的教师队伍，教育的发展才能看到希望。为防范优秀教师的流失，全社会和各级政府都需共同努力。

【参考文献】

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