劳动争议仲裁前置的困境与完善

文/姚壮壮 首都经济贸易大学法学院 北京 100070

市场经济的不断发展，推动着劳动关系的不断复杂多元化，一个和谐共生的劳动关系对于企业的良好运转、国家社会的长治久安都有着非常重要的作用；而固有的利益不平衡，劳动争议必然产生，而现行的劳动争议处理制度“二审终审、仲裁前置”对于劳动争议纠纷的解决已经不能完全跟进日益多元化的劳动关系。

1、我国劳动争议处理制度现状

我国目前实行的劳动争议处理制度是随着《中国人民共和国劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等一系列规章、规范性文件而不断完善的，这一劳动争议处理制度是一个从私力救济到公力救济的解决机制，其中包括协商、调解、仲裁、诉讼四个环节。其中协商、调解环节不是处理劳动争议的必经程序，当事人可以在自愿的前提下选择协商调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。根据《劳动法》第79 条的规定，申请劳动仲裁是向法院起诉的前提条件，这也构成我国目前劳动争议“二审终审、仲裁前置”的劳动争议模式。

但随着我国市场经济的发展，改革不断深化，劳动关系随着经济结构趋于多元复杂化，自2008年以来，我国劳动争议案件数量呈大幅度上升之势，并且持续处于高位增长状态。虽然2008年《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动仲裁法》）的出台，对于劳动者的法律救济多了一重保护，“准司法”救济使得劳动者在诉诸司法救济前有了多一层保护机制，并且劳动争议案件的审理期限规定以及仲裁免费制度节约了诉讼成本和审判资源，而且还适时加入了“一裁终局”的情形。但是劳动仲裁法出台11年后的今天，它是否真正达到当初设计的初衷与预期，不难得知。可以说，现行的劳动争议处理制度已无法满足现实的需要，受到侵害的劳动者通过诸多维权方式表达着对于现行制度的不满。劳动者甚至有时会采取非正当法律途径去争取自己的合法权益，这更反应了他们对于现实无法得到结果的无奈。

表1 近年劳动争议受理案件统计

本文从分析我国目前劳动争议仲裁前置制度暴露的问题入手，论证完善我国劳动争议仲裁前置的设想。

2、劳动争议仲裁前置的现实问题

劳动仲裁是劳动争议仲裁机构按照法律法规，对劳动争议进行依法判断和裁决的一种约束劳动关系当事人的一种具有法律强制力的处理方式。根据《劳动法》《劳动仲裁法》《关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释》等的规定，劳动争议案件在向人民法院起诉前的必经程序，需要经过劳动仲裁程序。可见，在现行的法律设定下，劳动仲裁是法律规定的强制性前置程序，是案件进入司法程序前的事先设置的程序。

从现行法律看，劳动争议仲裁前置程序是强制法的规定，不能由当事人通过意思自治排除适用。这种制度设计的现实弊端主要存在以下方面：（1）当前劳动争议仲裁前置制度虽然在一定程度上减少了劳动者的成本，但一裁两审的争议解决机制其实是延长争议处理周期，维权成本其实是增加，劳资双方的劳动争议并非能够及时有效解决；（2）两审终审，仲裁前置。少数案件“一裁终局”，其他案件劳动仲裁机构无法做到终局处理，只能算是在某种程度上厘清争议焦点解决争议，但无法从根本上形成终审判决，从而导致仲裁机构在某种程度上流于程序，并且从案件事后的流向看出，仲裁并非真能真正做到当初发挥仲裁专业性和积极性的立法初衷；（3）仲裁本质上是当事人意思自治的纠纷解决方式，通常需以当事人间在仲裁之前达成的仲裁协议为前提。但劳动仲裁的强制性剥夺了当事人的意思自治，以一方当事人申请为受理条件，行政权力与行政手段的介入，是与仲裁的基本原则相冲突的，也与劳动关系双方协商解决的权利相违背。

3、劳动争议仲裁前置的解决路径

在现行法律的环境下，劳动争议解决一直坚持“单轨制”，在劳动争议进入司法程序前，采取仲裁前置的方法，从实体层面增加劳动争议解决的多重保护，从程序层面增加客观上发挥纠错功能，但现实问题让学界对于劳动争议解决机制提出立法纠正，讨论重点集中于“一裁二审”的立法缺陷和改进优化上，且提供裁、审间组合式的程序优化方案。有部分学者提出“双轨制”，“或裁或审”，将仲裁前置不作为当事人选择司法救济的必要程序，尊重当事人选择权，提高效率，节省维权成本；亦有学者在“双轨制”下进行变形，强调调解的重要性，给予调解、仲裁、诉讼在立法层面的平等性。虽然在现行的市场经济环境下，何种方法能作为主流观点，进一步推动劳动争议解决机制的改革，但笔者认为，以下几种解决思路有实施可能性。

3.1 提高专职劳动仲裁员的准入标准

在现行劳动争议解决机制下，专职劳动仲裁员在解决劳动争议中作用明显，而现行仲裁员的准入标准相较于司法工作人员偏低，应当将通过国家司法考试或国家统一法律职业资格考试作为准入门槛之一，提高仲裁员的法律专业能力。无论是现行“两审终审、仲裁前置”或是“或裁或审”制度前提下，让劳动争议各方获得认可，必然要求劳动争议仲裁员提高专业素质，此亦“诉裁衔接”应有之义。

3.2 改革集体劳动争议处理机制

我国目前的劳动争议处理机制以个人劳动争议为主，但在现行市场经济持续压力下，“集体劳动争议”的态势日驱严峻，对于集体劳动争议的法律规制是必须要解决的问题，而学界也对于个别劳动争议与集体劳动争议分类处理的呼声越发强烈。笔者认为，在当前集体劳动争议案件占比较大以及每一起集体劳动争议案件人数较多的前提下，集体劳动争议案件还是坚持劳动仲裁前置的做法，强调调解的重要角色，把集体争议案件在调解、仲裁的过程中逐渐明确化，防止集体劳动争议案件演变成“群体案件”，而针对个人争议案件，可采取“或裁或审”的机制，重点保障当事人对于案件的意思自治权，双方在争议无法协商或协商无法达成统一意见的情况下，自由选择仲裁或者诉诸司法程序。

表2 集体劳动争议受理案件统计

3.3 加大劳动争议案件调解工作的力度

劳动争议案件因多为利益纠纷而产生的周期长，冲突性强的特点，再加上集体纠纷案件频发，强调调解在劳动争议案件中的角色必不可少。加强劳动争议调解委员会的作用，充分发挥工会的作用，即使现行机制下，劳动仲裁院的工会调解中心在劳动争议中的作用不断增加，但与持续居高位的劳动争议数量仍然不成正比。同时，企业内部以及街道的调解也应当发挥作用，将大量劳动争议解决在萌芽状态。

总结：

“两审终审、仲裁前置”的劳动争议解决机制有其存在的现实意义，对于矛盾化解在诉讼前，缓解司法资源以及多重保护劳动者等方面都起到了非常重要的作用，但随着社会的不断发展，原本的立法缺陷越发明确，新时代下，对于劳动争议解决机制的改革势在必行。