中国人力资本文献综述

路凤敏

[提要] 人力资本这一概念指的是劳动者在进行教育、迁移、培训、实践和保健等方面的投入时所积累的知识与技能。伴随社会经济的发展，人力资本的作用大大超过物质资本所体现的作用，表现出其独特的优势和地位。本文主要从人力资本估算以及人力资本与迁移、培训、教育投资和产业升级之间的关系分别进行分析和阐述。

关键词：人力资本估算;迁移;培训;教育投资;产业升级

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2019年2月18日

一、人力资本估算

因为人力资本很难量化，现在国内外还没有一致的估算方式，且每种估算方式均是学者们基于影响人力资本的一些可观测变量的间接性测量，所以这造成了相关理论的局限性且还产生不同的估测方式。估算方法的争议主要集中在估算的范围、涉及的折旧和代表性指标等方面，使用不同的估算方式可能会有不同结果。在国外研究的基础上，国内学者根据中国的实际国情提出自己的看法，并在人力資本的不同领域达成了共识。同时，有的学者还提出一些独特的观点，下面主要是通过回顾以往文献来简要介绍中国人力资本的估算方法。

成本法主要侧重于人力资本形成的历史成本，其估算的数据较易得到，所以使用该方法的研究相对较多。乔红芳、沈利生等（2015）用改进的成本加权法估算国内的人力资本存量。其率先用直接教育、医疗保健和文教娱乐支出来定义人力资本投资成本，并引入教育投资时滞这一概念，显示了不同学历的劳动者在各个年龄阶段的教育成本。在职培训和教育支出促进了工人知识与技能的提升，大大提高了其劳动的生产力;医疗保健支出提高了工人的监督水平，并为提高生产效率提供了保障;文化和教育娱乐支出不但对劳动者知识和技能的提高有促进作用，还可保持他们的身心健康。迁移支出直接地改变了工人所在的行业和地区，有利于充分利用劳动技能，总体而言中国的人口外迁率相对较低，所以可忽略。改进的成本加权法基于反映不同教育水平的人力资本差异等的基本假设，把1978～2011年间的数据估算后发现：中国的人力资本和劳动力的人力资本存量呈快速上升的趋势。

王德劲（2008）在估算中国人力资本时采用了成本法，从而求得人力资本在当年的总额流量。其在估算中国1952～2003年的人力资本流动时主要用了投资成本法，并把其投资范围规定在正式教育的支出、人口迁移、科学研究以及政府与个人的健康保健等方面的支出。该法具有很大的可取性，但仍存在人力资本折旧和价格指数等方面的争议。

钱雪亚（2008）在对人力资本的存量进行估算时主要采用了永续盘存法。该方法用相同方法估计物质资本和人力资本，可确保它们数据的可比性，并为后续研究提供了客观性依据;解决人力资本估算当中其投资数据的加总问题;永续盘存法是在其他成本方法上的完善和改进，显得更为科学和合理。该研究通过构造人力资本投资价格指数来测度人力资本的折旧水平，从而形成一种系统的初步估算方式。

相对而言，估算人力资本最为合理的方法是收入法，但由于缺失国内相关收入统计数据，使得该领域研究较少。Jorgenson和Fraumeni提出了终生收入法，被简称作J-F收入法，该法假设个体可在市场当中进行人力资本的交易，而个人预期终生收入的现值就是在交易中形成的价格。

李海峥、李波等（2014）尝试用改良后的J-F终生收入法来构建国内第一套人力资本综合度量指标体系和对应的面板数据库。其假定人力资本和物质资本相同，能在市场当中进行交易，并用终身收入的预期现值来测度其交易价格。该研究用劳动生产率增长率和人均GDP等替换式中数据以弥补由于缺乏个别变量数据造成的不足。

李海峥在对1985～2010年间国内城乡人力资本的水平、动态特征和发展状况进行估测和分析时采用了改良过的J-F估计方法，发现教育和其他因素促进了中国人力资本的增长，且不断扩大城乡人力资本差距，从人力资本角度来看，中国可能需要推迟退休的年龄。

孙永强（2014）认为，基本的终生收入法无法区分真实的人力资本和普通劳动力，在估算过程中很容易夸大人力资本。通过改良收入法，利用纯人力资本方法依据宏观数据来估测国内的人力资本。先是区分普通劳动力和人力资本，并用简单的单位劳动力来定义人力资本的单位;之后，由计算求得社会人力资本的总量。从而发现：在经济增长过程中人力资本起的作用相对较小，且增长趋势平缓。

单位人力资本这一定义是朱平芳（2007）基于改进的收入法提出的。其假设单位人力资本仅包括最基本的生产活动要素;只做最简单的生产;无任何工作经历，并假设单位人力资本是不变的，从而得出在城市间有人力资本差异存在，并且是不断增大的。

1993年，Barro和Lee创立了教育年限法，认为生产人力资本的主要渠道有家庭教育和正规教育等。其中心思想是：人力资本对于不同教育程度劳动者来说不同，并用教育程度高低对人力资本水平高低进行反应。但这易忽视知识的积累效应。

周云波（2010）在估测国内1997～2007年间的农村人力资本存量时主要使用了教育年限积累收益率法。该法是舒尔茨率先提出的，是通过产量来计算的。由于健康水平和情商等无法得到准确的数据，所以知识和技能中有关教育的指标可估计人力资本存量水平。该法还认为用成本法和收入法估计的人力资本存在一定的误差，原因在于每单位成本投入不一定会有一单位人力资本产出。

张琦（2007）主要采用教育年限的方法来估计中国的人力资本存量，其假设所有工人有相同的能力和平等的就业机会，对劳动者来说，不同教育程度但相同工作时间的未来工作现值是相等的。该分析用文盲、小学、初中、高中、大学等来区分不同的教育水平，并计算每个级别的回报率。先由相关的统计数据推算出1978～2001年间的各级受教育人数，再由公式计算各级人力资本和人力资本的总量。

二、人力资本与迁移

由于制度变迁和经济转型，改革开放后出现了大规模的人口流动。由于劳动力在城市发展中的需求逐渐加大，再加上不断加大的城乡差距使得农村许多剩余的劳动力选择去城市寻找就业机会，其中有的是在省内城市就业，而其他劳动力则选择去外省城市就业。随着中国的经济快速发展，近20多年来相对突出的社会经济现象之一是农村劳动力大幅度的非农转移。

中国农村人口要想进行迁移必须在严格的户籍制度下才能进行，并且其很难获取城市户口。农村迁移的人口大多采取接受高等教育的方式来解决城市户口这一难题。高一兰和黄晓野（2015）创立了一个乡村-城市迁移模型，其认为当已迁移者拥有高等教育的人力资本时，会鼓励后迁移者增加人力资本;当移民获得更多的教育，且其提升的人力资本有利于提高城市工作所要求的技能时，会大大增加获取城市户口和稳定工作的可能性。

劳动力迁移模型是吴红宇（2004）以人力资本投资为基础率先引入的，并指出该模型中可能出现的一些问题。其提出在模型当中应考慮的个体特征，同时还把其他学者的研究观点也综合进去。其结论是：由于人力资本投资模型是从劳动供给的角度进行考虑的，因此其依然属于供给类的劳动力迁移模型，可把其组成有用的组织分析框架用于分析个体劳动力的迁移模型。

徐桂鹏、郑传芳（2012）在对劳动力迁移、人力资本和农业技术进步的关系进行分析时主要运用了数据包络分析法（DEA）与比较分析法。研究发现：劳动力的迁移可以提高劳动力人力资本水平，而劳动力素质和物质资本投入等将在短期内极大地抑制农业技术的效率。并且从长期看，约束因子会逐渐放松;劳动力的迁移促进了迁入地农业技术的进步。迁移不管是从人力资本来看，还是从人力资本投资的内涵和外延来看，都被看作是一种虚假的人力资本投资形式。

而唐家龙（2008）则由该理论诞生、发展过程和迁移的收益幻觉角度出发进行考虑，分析导致这种错误的表层和深层原由，发现：迁移的错误陈述会给人力资本理论纯洁性造成一定程度的破坏，从而使得迁移功能和人力资本投资作用被混淆，进而会对城镇化进程和人力资本投资行为起到错误导向作用。

戚晶晶、许琪（2013）分析了国内农村劳动力跨省流动的两个主要问题：分别是哪类农村劳动力更倾向跨省流动以及流入省份拥有哪种特征会对外省人口流入更具吸引力。其基于传统劳动力迁移、新劳动力迁移、人力资本和制度变迁理论，由个体、家庭和省级层面的角度出发，采用固定效应和随机效应的离散选取Logit模型来进行分析。从而发现：当农村的劳动力有外出务工经验和较低的受教育程度时，其更可能进行跨省层面的流动;当劳动力没有孩子或有较多孩子以及没有耕地时，其也更可能进行跨省层面的流动;当某省的人均收入水平较低以及耕地面积相对较少时，会推动该省的农村劳动力去外省就业;当一个省的经济发展水平和流动人口的人均收入较高、就业机遇较多且流动成本较小时，会吸引更多外省的农民工来到这里工作。

李勇辉、李小琴（2016）用logis-tics模型和逐步回归方法分析人力资本投资、劳动力迁移和代际收入流动性的相关关系，从而发现教育有助于推动迁移决策的进行并且迁移能够大幅度地加大代际收入的流动性。通过深层分析可发现：人力资本投资可有效增加迁移人群和未迁移人群代际收入的流动性。所以，为了提高代际收入的流动性和防止阶层固化，必须要合理有效分配教育资源，对社会的保障制度进行完善，并加强对落后地区的职业培训和就业指导，降低高等教育门槛，促进劳动力流动。

三、人力资本与培训

人力资本要素在21世纪已经是经济增长过程中最活跃的要素，企业已把人力资本培训列为发展过程中的重点内容，这同时也是增加企业人力资本存量的重要方式。

郝清、姜学民（2008）在对我国农民工培训的理论依据、现状和存在的问题进行分析时主要是从人力资本层面进行考虑的，并对当前的农民工培训提出了相对应的建议，从而为建立农民工人力资本培训体系提供了参考。

蒋太才、宋小敏、朱春兰（2006）以企业培训投资效益特点和评估原则为依据，创立了一种综合评估方法，这是从人力资本培训投资的短期效益和长期效益的角度来进行考虑。并对长期效益的评估方式进行了重点分析，为企业人力资本培训投资的长期效益提供了多层次的评估指标体系，从而创立了模糊的综合评估模型。

任远、陈春林（2010）主要分析了两个大问题：一是由分析农民工收入工龄回报率和教育回报率，可以看出人力资本会给农民工收入造成何种影响;二是探究如何建立更适合农民工需求的职业培训体系和学历教育，加大对农民工人力资本方面的投资力度。并对农民工资源的开发和利用提出了一些建议：加大农民工在人力资本方面的投资力度，从而有助于提高农民工的收入水平，促进经济发展方式的转变，进而形成一种良性循环;在农民工（尤其是低收入的农民工）的基础性教育方面加大培训力度，从而来推动教育公平;加强教育培训，从而来满足农民工的需求，使得农民工能够在各个方面发展。

索丽娜、唐建君（2006）探究了企业在人力资本投资方面，尤其是在职培训时所遇到的道德风险问题。通过分析一般培训和特殊培训的收益-成本模型，为规避道德风险利用“激励相容”的原理提出了企业和员工间的培训成本分担原则。

四、人力资本与教育投资

人力资本被看作是经济增长过程中的重要源泉，其主要的构成因素是教育投资，所以教育对经济发展的作用是显而易见的。艾军、索志林（2010）主要分析了农村人力资本教育投资的现状和现实意义，从而建议政府加大投资的力度，通过投资教育产业、发展农村消费信贷等渠道来解决农村人力资本在教育投资方面的问题。

王爱民（2012）用1998～2009年的省级面板数据，建立了分布滞后模型将教育溢出对公共教育投资产生的影响进行实证分析，从而发现：教育外溢对公共教育投资有着消极的作用，教育内溢对公共教育投资有着积极的作用。应积极探索构建同人力资本流动有关的地区间的教育转移支付制度，从而使得教育可以均衡地发展。