心理授权研究综述

摘要：20世纪80年代以来，心理授权的研究取得较大进展，本文从心理授权概念的由来与发展、结构与测量、影响因素和影响效应等几个方面评介了心理授权最新的研究进展，并对其未来的研究方向进行了展望。

关键词：心理授权；结构与测量；影响因素；影响效果

一、引言

自20世纪80年代Conger等人（1988）将授权视为一种内在激励，从微观（心理）角度出发，聚焦授权之后下属所产生的体验，进而经Thomas等人（1990）提出心理授权概念以来，30年来有关心理授权的研究一直是组织行为学家关注的热点。尽管曾有学者回顾了相关研究，但存在一些问题：（1）在内容上，主要聚焦于个体的心理授权。实际上，王国猛等（2008）指出，与个体层面的心理授权相比，团队心理授权更值得关注；（2）在影响因素上，分别介绍了个体因素和组织因素的影响，缺少对二者交互作用影响的总结；（3）在范围上，仅回顾了2007年以前的研究，未能呈现近10年的最新研究成果和发展趋势。针对以上不足，对现有研究进行一次系统综述至关重要。为了追踪学术前沿，本研究拟对30多年来心理授权研究的进展状况作一系统梳理和总结，以期为未来的研究指明方向。

二、心理授权概念的由来与发展

传统的结构授权研究，关注组织结构和政策，将授权视为组织所采取的一系列分享权力的管理措施，如决策权的下放、增加基层员工可以获取和使用的信息与资源等。Conger&Kanungo（1988）认为传统的社会结构授权仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的措施或行为，而忽视被授权者的心理体验。于是他们首次从自我效能感的角度探讨了授权的本质，认为授权并非仅是对个体外部行为的设定，它同时也是一种改变个体内在信念的过程。Thomas&Velthouse（1990）在Conger等人的研究基础上从员工认知角度出发，正式提出心理授权的概念，即心理授权是授权的个体体验的综合体，个体的授权体验主要取决于对工作意义、自我效能感、自我决定和影响四个方面的评价，受到学者的广泛认可，遗憾的是他们未开发相应的量表以进行实证研究。Spreitzer（1995）不仅从授权的特性角度对心理授权的概念做出进一步的完善，而且开发了心理授权的量表。至此对心理授权概念的认识有了相对完整的界定。

三、心理授权的结构与测量

随着心理授权研究的逐渐深入，国内外学者在概念结构框定和相关量表开发方面取得了丰硕成果。Conger&Kanungo（1988）等人將心理授权框定在一维结构中，即认为心理授权仅是自我效能感的提高过程。Thomas&Velthouse（1990）指出了一维结构的不完整性，并将心理授权看作是授权的个体体验的综合体，具体体现在员工对于工作的（意义、影响力、胜任力和自主性）四个方面的评价。Spreizer（1995）据此开发出心理授权的四维度12题项的量表，各维度的信度系数介于0.79～0.85，李超平等（2006）以中国文化为背景，对该量表的信效度进行检验，也验证了该量表的适用性；与主流观点不同，Menon（2001）提出了心理授权的三维建构，发现心理授权维度应由控制感、胜任感和目标内化组成，各维度的信度系数介于0.80～0.88之间，验证性结果也取得了很好的效度检验。

四、心理授权的影响因素

心理授权是个体的授权感知，通过以往的研究发现，它主要受到个体因素、组织因素及二者交互作用的影响。

（一）个体因素

1.人口统计学变量。综观以人口统计学变量为影响因素的研究可以发现主要涉及性别、受教育程度、职级、工作年限等因素，且得出的结论不尽相同，与心理授权各维度的关系也有很大的差异：如性别， Hancer&George（2003）得出女性的心理授权水平高于男性，而我国学者雷巧玲和赵更申（2009）则得出相反的结论，这主要是由于调研对象的差异所致。

2.人格特质。研究表明人格特质对心理授权有很大的影响。Thomas等（1990）的研究发现控制倾向与心理授权的工作影响、自我效能感两个维度有关，Spreitzer（1995）进一步得出控制倾向对心理授权各维度均有影响，而且他还发现自尊对心理授权各维度也有正向影响。

3.生活方式。Shalini等（2016）考察了生活方式导向与心理授权的关系。研究以印度的十家软件产品和服务公司的242名IT专业人员为调查对象，结果发现具有侵略性、个人主义和抵抗性生活方式的专业人士可能会感到更多的心理授权，潜在原因可能是他们比那些追求安稳生活的人更勤奋进取、更自信。

（二）组织因素

1.组织环境。国外已有大量研究表明来自公司同事和下属的组织支持、社会认同与心理授权显著正相关（Bartram，2014；Fullick-Jagiela，2015），国内也有类似研究：孙春玲（2014）探究授权氛围、心理授权与项目经理个人主动性的关系时发现：由业主和承包商复合形成的授权氛围对项目经理心理授权和个人主动性具有显著影响，且心理授权完全中介授权氛围与项目经理个人主动性的关系。

2.领导风格。通过心理授权研究领导行为有效性的文章主要以领导风格作为前因变量。例如：变革型领导（Kim et al.，2017）、家长式领导（魏蕾等，2010）、魅力型领导（Yang et al.，2016）等可以显著提升员工的心理授权水平，即领导越是分权、民主、以身作则，员工的心理授权水平越高；领导的集权化程度越高，员工的心理授权水平越低。

（三）个体和组织交互作用因素

以上关于心理授权的影响因素的研究往往是从单一的个体或组织因素考虑，近年来有关个体和组织的匹配及跨层次的交互作用的研究日趋广泛，推动心理授权的研究向纵深方向发展。个体和组织交互作用的研究，如Mieke等（2017）从工作层面的雇佣关系和个体层面的LMX关系研究其对心理授权的影响，发现当雇佣关系与LMX质量一致时，LMX与心理授权的关系更强。

五、心理授权的影响效应

心理授权的研究虽然取得一定的进展，但近年来缺乏系统地整理与归纳。因此，本文以实证研究为基础，主要从主效应模型和中介效应模型两方面进行概述，系统梳理心理授权的研究框架。

（一）主效应模型

主效应模型本文将心理授权作为前因变量，研究其对员工的工作态度、行为与绩效的直接影响作用，具体表现如下：

1.对工作态度的影响。在众多工作态度变量中，员工满意度、组织承诺和离职倾向已被证实为心理授权的重要结果。心理授权的工作意义维度对员工满意度有显著影响，且比自我效能感、工作自主性和工作影响力具有更强的预测作用（Spreitzer，1995；李超平等，2006）；另外，Avolio等（2004）研究指出，心理授权与组织承诺正相关，员工感受到自己被授权的程度越高，对组织的承诺就越高，其中，工作自主性和工作影响力均对感情承诺和继续承诺产生正向影响（雷巧玲等，2007）；而心理授权的各个维度对离职倾向的预测效力却各不相同，如工作意义和离职倾向显著负相关，而工作影响力对离职倾向的影响并不显著（Spreitzer，1995；李超平等，2006）。一种解释是，工作影响力的作用主要表现在绩效领域而非情感领域；另一种解释是，受中西方权力距离差异的影响，影响力并不能产生降低离职倾向的积极效应，反而在调节变量的低水平上表现出消极作用。

2.对工作行为和绩效的影响。研究表明，心理授权与工作绩效显著正相关（Xiujun Sun，2016）。心理授权不仅能提高下属的工作绩效，也深刻影響员工的工作行为。本文将心理授权影响下的工作行为从“好士兵”行为和“好变革者”行为两个角度进行剖析。在“好士兵”行为方面，有研究认为心理授权与员工的亲社会性违规行为正相关（颜爱民等，2017）。此外，心理授权还能够促进员工更多的组织公民行为（Seibert et al.，2011； Ning et al.，2017）和团队合作行为（Gilad et al.，2011）。心理授权在知识领域能发挥独特的作用，它可以提高员工的学习能力（陈国权等，2017）。在“好变革者”方面，心理授权能使员工做出更多具有“挑战性”的行为，如建言行为（孙瑜等，2015）、主动性行为（孙春玲等，2014）和创新行为（李晓红等，2017）等。

（二）中介效应模型

中介效应模型本文将心理授权作为中介变量，研究其在相关变量间的中介效应，以便揭示相关变量的内在作用机制。从文献梳理可以看出，国内外大量前因变量的研究是以领导风格（尤其是变革型领导）为研究对象的，另外，组织环境也是研究较多的一个前因变量。因此，本文以领导风格和组织环境为前因变量，分别对心理授权的中介作用进行详细阐述。

以领导风格为前因变量的研究发现：心理授权在变革型领导与组织承诺（李超平等，2006）、真实型领导与员工创新行为（石冠峰等，2015）、创业型领导与员工创新行为（Bilal et al.，2017）、CEO的家长式领导对团队创造力（陈璐等，2013）中起完全中介作用，而心理授权对领导风格与其他一些结果变量（如员工满意度、绩效、OCB等）的关系仅起到部分中介作用。此外，还有学者详细研究心理授权的不同维度对相关变量间的影响程度。如李超平（2006）等在研究变革型领导与员工工作态度时发现：愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺；愿景激励通过自我效能感影响组织承诺；Shalini等（2016）在研究变革型领导对新生代员工离职倾向问题时发现：除自我效能感外，工作意义、自主性与影响力均起到部分中介作用。

以组织环境为前因变量的研究发现：心理授权在主管支持与员工创新行为（刘云等，2010）、授权氛围对个人主动性（张春玲等，2014）、LMX与组织承诺（Srivastava et al.，2016）的关系中起完全中介作用，此外，王瑞文（2014）以高校教师为研究对象，发现心理授权4个维度在组织环境和组织承诺间起不同的作用。其中，工作意义和自我效能感维度在高校环境与组织主动承诺之间起部分中介作用，工作影响力维度在高校环境与组织被动承诺之间起完全中介作用，工作自主性维度不起中介作用。

通过以上实证研究发现，心理授权在预测员工态度和行为方面有显著作用，也是领导风格、组织环境等影响员工态度和行为的一个重要的中介变量。

六、研究不足和展望

纵观心理授权30多年的研究成果可以发现，心理授权的研究正方兴未艾，它不仅丰富了组织授权理论的发展，而且对于揭开领导有效性的黑箱，改变员工的工作态度和行为都有重要的意义。过去的研究虽然硕果颇丰，但仍存在以下几个方面的问题值得深入探讨。

第一，心理授权的影响因素研究。通过对文献的整理发现，国内有关个体因素对心理授权的研究较少，而且已有研究得出的结论也各不相同，这与心理授权的内涵大相径庭，根据社会认知理论，只强调组织环境因素，忽略个体因素的研究，不利于发现心理授权的本质。因此，未来可以加强个体因素对心理授权的研究。

第二，心理授权的影响效应研究。首先，研究发现心理授权是揭示领导有效性的一个关键的中介变量，因此前因变量多以领导风格为主，但是对于不同领导风格的对比研究往往只涉及授权领导（变革型领导）和威权领导（家长式领导），应该结合中西方文化的差距，探讨更多领导风格的边界条件；其次，在揭示心理授权的影响效果时主要采用横断设计，但心理授权本身具有动态可变性，这种研究方式不利于揭示心理授权的作用机制，我们建议对授权进行更多的纵向研究，以便更好地确定授权理论中内在关系的因果方向；最后，在我们的研究中观察到的几乎所有关系都需要调节变量，但是现有的研究还没有足够的信息来验证这些调节变量。因此未来可以加强对调节变量的探索。

第三，心理授权的干预研究。既然心理授权对员工的态度和行为有重要的影响，那么应该如何对心理授权进行干预，使其发挥积极效应呢？除Gkorezis等（2012）检验了五种外部奖励（经济奖励，晋升机会，组织声望，与上司的关系和与同事的关系）对公共和私人部门员工的心理授权的影响涉及心理授权的干预研究，尚未发现更多这方面的研究。因此可以从心理授权的影响因素着手，如改善组织环境、进行工作再设计、改变领导风格等方式探索积极的干预机制。

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作者簡介：

沈文竹，河北经贸大学工商管理学院，硕士研究生。