关于高校行政管理队伍建设的几点思考

摘 要：高校管理水平的高低是高校办学目标能否实现的重要影响因素之一。高校行政管理队伍的建设对高校谐稳定与发展至关重要。随着我国高校的“双一流”建设的发展，对行政管理工作提出更高的要求，加强管理队伍建设已成为高校发展的迫切任务之一。本文作者从高校行政管理队伍建设的重要意义出发，深刻分析目前行政管理队伍的现状，进一步重点提出队伍建设的具体举措，以期对现有高校的行政管理队伍建设提供参考。

关键词：高校;行政管理;队伍建设

教学科研教师队伍与行政管理队伍是高校两大重要的人才队伍。高校人才队伍的建设除了不断加强教师队伍的建设外，管理队伍的建设也应得到应有的重视，打造精干有力的行政管理队伍，是高校快速发展的重要内容。

一、高校行政管理队伍建设的意义

一流的高校，必须要有一流的管理作保障。高校办学目、办学思路的实现，办学能力、办学效益的提升，直接依赖于行政管理的能力与水平。高校行政人员是行政管理水平的具体承载者，承担着管理与服务双重职能，行政管理队伍建设的强弱，直接决定了高校行政管理能力水平的高低。長期以来，相对于高校教师队伍的发展相比，高校行政管理队伍滞后明显，已经成为制约高校发展的一个瓶颈，怎样强化高校的行政管理队伍建设，让整个高校成为一个高效运行的综合体，是高校工作探讨的课题。只有与时俱进地不断深化人事制度改革，不断提高行政人员的素质，优化行政管理队伍结构，提高行政工作质量与效益，才能进而推动高校整体办学目标的顺利实现，为建成世界著名大学提供强有力的保障。

二、高校行政管理队伍现状分析

1.不受重视，自豪感不强

高校的主要内容是教学和科研，因此高校中，“重业务、轻行政”现象普遍存在。教学科研岗的教师是主体，行政管理人员得不到重视，这种思想影响着领导和关键部门的决策。在体制机制改革、政策的制定、重要事务如业务考评、职务评聘、工资晋升、评奖评优等等方面，教师队伍总是先行一步，行政管理人员队伍都有“滞后感”[1]。行政管理人员工作涉及到学校发展的方方面面，上到学校发展规划的制定，下到普通师生的服务，任务愈发繁重，事无巨细，而整个队伍却得不到应有重视，个人发展相对缓慢，工作动力不足，工作自豪感不强，严重影响了归属感，更加影响到学校发展的步伐。

2.岗位职责不清，队伍建设专业化程度低

大部分行政岗位的选拔招聘人员时，就没有根据不同岗位的性质与职能，进行有针对性的招聘。大多数高校并未将高校行政管理工作作为事务性管理工作来看，认为管理工作简单，人人都可以胜任。从来源上看，有专业技术转岗、有留校毕业生、社会公开招聘等，来源复杂。有些人员不是科班出身，没有接受过系统的教育，不具备现代化的管理知识结构。入职初期，行政管理人员亦没有接受系统专门的业务培训，即便开展，也是笼统的培训，既不全面，也不深入。专业性强的岗位专业化程度低，比如高校实验室安全秘书的工作，理工科类的实验室安全秘书承担着对实验室的安全管理任务，这需要相关学科专业的背景，而高校在行政招聘和岗位轮换是并没有经过严格挑选，导致一定程度上存在岗位风险。行政人员职业发展，大多自行摸索，多为完成上级任务为主，绝大多数对自己的岗位没有明确的认识，都是经验管理，更谈不上深入的思考与创新。同时，岗位职责的不明确直接导致了工作中拈轻怕重，主动性不强，互相推诿现象普遍存在。

3.缺乏科学合理的考核机制

目前，高校行政管理队伍中，面临的一个共性问题是缺乏有效的考核和淘汰机制。普遍存在一种思想“进入编制就进入保险箱”、“凡事完成任务就好”、“做好做坏一个样，差不多就行”。究其根本，是对行政管理人员考核不够导致的，导致整个队伍竞争力缺乏，活力不够。年终考核、合同期满考核不科学，没有根据岗位性质的不同，确定明确的考核指标，各个岗位的考核结果区分度不大，流于形式，部门领导主观性影响很大，同时，考核结果也没科学合理利用，对工资的发放和职务晋升等影响个人发展的关键环节都没有直接挂钩。

4.发展空间小，队伍稳定性差

行政管理人员工资待遇水平偏低，年轻、高学历和高职称的工作人员不愿意从事行政管理工作，即便是行政队伍中的高学历和高职称者，往往需要身兼数职，科研、管理、教学一把抓，投入到行政管理工作中的精力收到很大影响。发展空间狭小，相较于教学科研岗的教师队伍的晋升，行政管理岗位的职员职级制晋升通道还是狭小而单一的，由于工作性质，很多兢兢业业服务管理一线的人员，工作上并没有很高的成绩和显示度，很多只是凭着资历和工作年限评选晋级，挫伤年轻人工作积极性，动力不足，以上种种都影响了行政队伍的稳定性，更影响了高校行政管理工作的开展质量。

5.干部队伍建设有待完善，流动性慢

目前高校的干部队伍建设缺少长远细致的规划，在结构布局和干部培养方面缺少周到的考虑，即便某一阶段考虑到了，也会因为领导的变化、政策执行等多方面因素，导致不可持续发展。培养的干部缺乏对外的竞争力，向校外输出干部数量有限。同时，干部的流动性慢导致很多年轻有为的人大量积压，由于资历问题得不到提拔，从而失去竞争力。

二、高校行政管理队伍建设举措

1.明确岗位职责，确定可行目标

职位分析是指对员工的工作岗位进行科学规范分析，已确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容，并出具职务说明书的一项管理活动，是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提[2]。对岗位性质、工作环境、资格能力、责任权限、工作标准的综合分析，明确说明，有效解决普遍存在的目标不明、标准模糊问题。根据岗位职责，制定切实可行的目标。充分了解学校的发展规划，从本部门的职责出发，将岗位目标与部门目标、学校整体目标相结合，不能脱离实际，难度适当，既不能好高骛远，也要有挑战性。

2.加强考核，合理运用考核结果

岗位职责和目标的确定对考核与激励提供了依据，行政人员的考核不能像教学、科研的教师考核一样，可量化，但是可以通过师生满意度、目标实现程度等标准进行考核评判，注重显成绩与隐绩相结合，自我测评与民主评议相结合，而且结果的运用要科学合理，体现区别，不能将考核流于形式，一味以资历论，从而调动行政人员工作积极性，维持工作热情。

3.注重激励，拓展晋升空间

学校领导与关键只能部门在制定政策时，充分考虑行政人员的需求，为行政人员设计好跑道，创造良好的工作空间。在岗位聘任工作中，对于行政人员的岗位津贴适当提升。畅通行政人员的晋升通道。在职务评定、职级晋升上，给予更多的肯定与支持。

4.建立学习制度，加强管理培训

学习、培训是提高行政管理人员综合水平一个必不可少的环节。随着高校的“双一流”建设，对管理队伍的知识素质、能力素质、个人素养的要求不断提高。作为高校的管理人员，特别是政策制定者，必须熟知国家的方针政策，将学校的的发展目标和管理机制体制将结合，要建立定期学习制度，开展定期培训。教学管理、行政管理、法律法规等方面的基础知识都是干部的必备。同时，行政人员也应“走出去”，多向国际名校学习管理模式与管理经验。

5.加强管理干部梯队建设

高校要注重后备管理干部的选拔和培养，把学校的发展规划和后备干部的选拔结合起来[3]。干部的选拔应对个人的年龄、性别、能力、素质、专业背景、创新力等进行综合评价，重点考虑到选拔的人是否在长远发展上存在竞争力。加强校内干部对校外的输送，加快干部的流动。注重中年輕干部的选拔，加强培训，努力提高业务能力与自身素养，创造机会与平台锻炼，提高竞争力，加强干部的流动，注意吸收有专业背景、能力素质高、思想活跃、敢于创新的年轻人吸收到管理岗位上来。建立起一支充满活力的管理队伍，让具备管理能力的人都参与到管理队伍中，营造 “管理是科学，管理者是人才”的氛围。

随着我国高校的“双一流”建设的发展，对行政管理工作提出更高的要求，从职能、内容到地位、作用都在发生新的变化，提高行政管理水平，加强管理队伍建设已成为高校发展的迫切任务之一。必须要抓好行政管理工作，将其与科研、教学提升到同等重要的地位。既要服务于领导、广大的师生，又要服务于社会和高等教育事业，完成好新时代中国特色社会主义大学承担的神圣使命。

参考文献：

[1]朱敏，高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报，2008：第29卷第1期126

[2]汪琼，对高校行政管理人员绩效考核的几点思考[J].科技进步与对策，2003：174-175

[3]王兆祥，论高校管理人才队伍的素质建设[J].山东省青年管理干部学院学报，2005，第4期，89

作者简介：

廉洁（1986--）女，汉族，山东梁山人，浙江大学，硕士研究生。