信息回流与制度通路：日本战前劳动技能形成

吕程平

(北京科技大学 文法学院，北京 100083)

0 引 言

日前，中共中央办公厅、国务院办公厅正式印发《关于提高技术工人待遇的意见》(以下简称《意见》)。《意见》中明确要将高技能领军人才定为重点支持对象，提高其政治待遇、经济待遇、社会待遇水平。随着技能人才在中国转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力中发挥越来越重要的作用，从制度经济学、技术社会学等角度考察技能与技术革新、技能与劳务及产业制度关系，显得尤为迫切。本研究将从新的理论架构出发，借助控制论、耗散结构理论探讨“技术” “技能”及“劳务管理制度”的属性及其深层联系，并以此探析日本工业化早期成型的劳务管理制度的生产性、技术性根据，以期为国内相关研究和政策制定提供启示与参考。

1 生产信息回流与制度通路

1.1 生产信息回流

在本研究中，从再生产过程来讲，一种技术体现为特定的生产信息回流，这种回流发生在劳动者、劳动对象和作业工具(作业机械)之间。从生产机械自身来讲，实质是对智能生命体结构的复制和拓展，是信息的组织化和结构化。依据这样的认识，不同阶段的生产技术体现为不同路径的信息自组织回流，并体现着特定的思维与技巧、分工与配合、脑力与体力的结合。[1]

日本在进入资本主义生产体系之前，传统工业的生产-信息回流中，有经验(高多样性存储)的工匠起着至关重要的作用。先从日本明治早期传统的制铣工艺来看工匠与作业对象之间信息的流动。

“待炉之构造完全造成后，在炉中放火，两人相对，踏囊鼓风，待火势炽燃，装入铁砂，添加木炭，炽烧五六小时，待到炉中铁砂溶解；夫役时从炉孔抽出生铁，并计算时间，投入适量的砂铁，加入木炭，这样过程数次，且不停歇的鼓踏鼓风囊，一直到第四晚为止”。这种脚踏大风箱炉(たたら)中很值得一提的是村下(むらげ)这个工职。其负责连日连夜从风炉侧壁下部的空穴观察炉内状况，并指示砂铁和木炭的装入以及踏板的速度，也就是要掌握整个炉子的状况。在整个过程中，工匠要时时观察铁砂的状态信息，并以此作为调节炉温、鼓风力度、填砂量的依据。很明显，工匠根据对象物状态信息做出准确反馈并达到适当目的，其基础是工匠组织化的信息储存。以这样的信息储存，工匠对加工物所反映的信号进行有效解读，并对将要采取的行动予以判断，对行动所涉各种参数予以计算。存储、计算与行动都由工匠自身承担。此外作为生产的组织者，工匠还要熟悉每个流程的用料量及其价值并以此安排生产计划。[2]68-95

1.2 劳动制度

劳动制度在本研究中特指在特定生产信息回流中，面向直接生产劳动者(包括熟练工、半熟练工和不熟练工)的、涉及劳动技能培训、工资福利、劳动组织及劳动权益保障等方面的制度设置。在更具体的层面上，制度体现为特定劳动控制、资源配置和利益分配制度结合，潜在的权力因素在各个群体之间分配。本文将主要考察对应技术信息回流生产体系及相应的知识体系形成的维护性、保障性制度。从本研究所着重关注的日本上世纪劳动管理制度角度讲，可以将技能工养成制度、工厂内部培训制度、福利分配制度归为此类制度。

这些制度的功能特征是将劳动发展性资源(资金、浓缩型信息、生活设施)按照特定类型员工(直接劳动者或工程人员等)在信息回流中的位置进行配给。其本质特征是以制度作为能量和更新性信息的输送管道，维持作为耗散结构的技术体系，维持作为信息回流的技术-信息体系。应该看到的是，上文提及的人的劳动性保障制度，其实质是在维持两个层面的耗散结构的运行，即自然人层面与技术-信息体系层面。[注]近期，MIT的青年科学家Jeremy England从耗散结构角度对生命做出界定。在他看来生命体与无生命体一个显著的区别是，前者往往能够从环境中获取能量，并以热量的形式将获取的能量消耗掉，参见网址：http:∥www.quantamagazin.org/20140122-a-new-physics-theory-of-life.

1.3 对于既有理论的回应

本文集中研究20世纪前叶，日本劳动主体(工匠、技师)内部存储信息与劳动制度间的动态关系。在这一时期，工匠劳动者在很大程度上把握了工艺流程中的控制权，技能工内部模式化存储在生产过程中起关着关键性作用。这种关键性作用，直接影响着相关制度的设置。

对于技能形成与劳务管理制度，日本学界曾经发展出不同类型的假说，其中秘传熟练假说，认为在早期资本主义时期，由于熟练工不足，于是在特定企业内部进行熟练的养成，经验年数成为衡量的近似指标。但这里并没有指出技术实质是什么，正如在下文还将不断指出的：这里体现的并在后期持续发展的以“经验年数”为指标，实际上是生产信息循环中对劳方信息控制性的一种制度化的确认——虽然在其初始阶段这样的制度化确认还处于模糊的、自发的状态。这里的”熟练养成”实际上是对劳方多样化存储的持续增量过程。

小池和男的“职务遍历”假说认为，为了处理不可预测的生产中的问题和对设备进行修理(从而也是效率提升的必要)，需要关于工程的全部环节、机械的运作机制和产品性质相关的经验和知识。在这个过程中，劳动者从较为简单的职务出发，逐渐向着与之前阶段有关却更困难的领域晋升，这是一个逐渐获得的过程。需要注意的是，与自动化早期出现的面向特定类型信息的机械内部存储不同，日本产业对作业流程类型信息非常重视，也就是说，在熟练工人的信息存储中，要求发展出一种多类型信息的增进，并在不同的“信息组块”之间建立联系，这是一种复杂的人的内部信息组织化过程(去熵)。从这点出发，笔者做出两个方面的延伸，一是在技能层面上，二是在制度层面上，在两个层面上形成一种柔韧性，并且还有一种在制度设计之初并未被注意的结构，这点在后期的技术革新中逐渐显露出来，可以理解为从单向的信息控制向多项信息控制演进。这同时构成一种应对技术变化的柔性结构。

2 “脱域”信息体系引入与旧式的熟练操作

从19世纪末期开始，机械化与专业化趋势在日本制造业内部日益推进。[3]41这段时期，机械工业内部正在展开新旧技术-信息体系的转换。正如在之后一个世纪中每次技术革新一样，这样的新旧技术信息系统的转换与演进，并非是简单地舍弃旧式多样性信息存储，而是将尚依赖于工人个体的信息存储与具有吉登斯意义上的“脱域”信息知识体系(更加注重标准化、规制化)结合。[4]这样在地化的个体的多样性存储与脱域的信息-生产体系(新式机械)在企业生产内部的结合促成了企业内技能的生根，从而也构建了企业特殊性。

从另一角度看，尽管近代新技术的替换与渗透在持续，此时新式机械信息密度仍然还保存着大量的空间(熵的空间)，还不具备周密严实的连续性。要保障生产信息-技术回流的进行，就需要对熟练工人内在的信息存储予以补充。这就使得这个时期的技能仍与旧时代的职人熟练相类似，还是高度依赖着所谓的“秘诀”(コツ)和“顿悟(个体化的信息存储)。在这样的情形下，“子饲”等技能养成制度得以确立，以极力防止熟练工的流动。[5]90

在20世纪早期，日本工业劳动雇佣关系并不稳定。随着民营经济的壮大，从官营工厂“跳槽”到民营工场的熟练工日趋增多。为了保持熟练工人的数量，保障基于新式工业信息系统的多样性积累能够直接服务于国家工业的完成，出现了规定雇佣期限的“月给职工”和“定雇职工”。

此时，在金属制造、机械加工等行业，虽然新式机械已经得以引入，但其内部信息密度还处于较低的水平，这就使得在加工作业中，对个体多样性信息存储有高度依赖，从而让这个时期的工人还保持着一定自由劳动者样态。日本的雇佣制度形态上还是旧式的自主性劳动者与工厂雇佣工人的交错时期。这样的劳务形态，内在体现的是新式技术-信息体系渐进的过程。一方面，只有成建制的工厂才能购买得起机械设备；另一方面，由于这时的机械设备还要大量依靠工人的多样性信息积累。应该说，无形的、呈分布性的多样性信息积累是熟练工人最大的财产。当时工厂并非长期雇佣，一般是在一个地方干上个三五年再到其他地方干，或者自己单干。劳动者当时把自己花费功夫学到的技术和手艺，就当成自己的财产。也就是说，能做特定的工作等于拥有特定的技艺“熟练”。这也就成为维持他们生活不可或缺的保障。另外，当时相当一部分工业还没有摆脱手工业工场的底色。明治期的生产劳动者，并非现代意义上的雇佣关系，而是更类似于要到工场去，借助那里的机械完成发单。其和工作发单者的关系，不论是企业还是个人，更多是一种“来往老客户”的关系。

在日语中“熟练”一词常用来特指对技能的熟练操作。在大正初年，制度化的初等教育在工人中已相当的普及，但接受过专门技能教育的工人比重还很低。劳动者的熟练，并非是通过教育学来的智识性熟练，而是由经验习得的手工熟练(カンとコツ)。可以说，对生产信息的多样存储水平——“熟练”是劳动者唯一的财产，是其安身立命的基础。在当时的工厂，也正是这种具有相当多“手艺”化的技能，使得工业化初期的多样性存储的建立，往往是通过非制度化的方式掌握。

“(工头和师傅)有过去那种手艺工匠的气质。更愿意秘密地做技术操作。如轧辊细微的调节、摇柄要偏移多少，要偷偷地学组长做的。” “自己入行的时候，先辈教的。现在则是互相教。最难的要点绝对不会教的。” 这就体现出熟练的秘传性质，即要依靠长时期的观察、磨练，还要依靠生产实践来掌握。从另一方面来讲，这也意味着工业化早期多样性技能存储在工人身上的积累，需要长时期、持续的工作经历为保证。

这样依靠个体对生产信息回流的细节理解，具有难以精确说明和量化的感悟性质，从而也就使得“熟练” 具有很强的在地属性，缺乏广泛的工业普适性。这与之前提及的工业社会初期的机械本身标准化程度(信息密度)低相关。事实上，直到战后初期日本金属工业等行业的零件规范系统(一种编码规则)尚未完全建设起来。这种工业流程中的“技术诀窍”强烈依附于各个工厂的独立微环境。当时很多劳动者都诉说“这个公司的工作是特殊的，在其他公司不适用。如果失业了，积累下来的经验就全无用了。因此，对职业有很强的不安全感”。这也与他们的出身背景有关，这个时期的工人，多属于第一代“工人”，他们是由于偶然的境遇才进入这个与农耕社区完全不同的工业世界。缺乏从上一代继承的一般技术素养，他们的“熟练”的获得也是被动的，并非是特意学习得来。虽然一些大工厂在20世纪初已经在推行内部技能养成制度，但在广泛分布的中小企业，技能并非通过客观化教育习得，而是停留在手工熟练的阶段，技能的通用性非常有限。

在日本资本主义早期阶段，由于设备的缺乏，作业的信息循环主体在工匠与加工对象之间进行。工匠自身依据经验的多样性模式存储、对加工对象的数据进行自主运算、根据加工对象的实时状态变化(不同的信息表现)而调整操作。“20世纪初，日本机械技术全部为对外国技术的“山寨式”模仿，与人海战术和工匠感悟(カン)的结合。当时由于设备缺乏，即使是芝浦制作所(东芝公司的前身)这样首屈一指的民间企业，用工作机械制造的物件，连达标的圆形与直角都做不了，只能靠技术高超的精修工来全部手工修正。”但是这样的技能性质也在新技术引入过程中缓慢变化着，虽然这在20世纪早期还只是个端倪。在这个时期，对生产参数进行更为精准测量的仪器开始在大型工业里出现。尽管数量还很有限，但却显示了在生产信息反馈中的感应环节，已经出现了工匠技能的让步。“现在看着测量仪器，就可以操作轧辊的间距，变得很容易学了。”

这实际上就是本研究将反复提及的反馈机制，即在加工对象与作业主体之间的信息的持续输入与输出。同时表征去熵程度的信息量也处于在作业者与外部工艺流程之间的不均衡状态。一方面是整个过程需要工匠丰富的多样化模式存储(高度组织化的信息)，另一方面则是对工艺流程标准化、“定型化”信息描述相当有限。信息在作业过程中的不均衡分布，事实上让工匠在这个过程中处于一种信息的高位。在三菱早期社史中有这样的记载：

“1908年，三菱长崎造船所，制造了日本第一台涡轮发电机，整个设计过程中，各个匠师依据各自的手艺，推算数字，再进行演算，主要依靠工匠的手艺 ，连图纸也很简单。这是日本第一台250千瓦的涡轮发电机，只有20页图纸。”

3 职业养成制度与“直佣”制度

3.1 职业养成制度

以甲午战争日方获胜为契机，日本制造业加速引入现代资本密集型机械。标准化、流程化的智识训练，成为工业发展的必须，技能劳动者训练的现代性逐渐建构起来。1893年，日本小学开始设立技能辅助实习课堂，一部分大企业向公立职业辅修学校委托见习生训练，或者按照实业辅修学校的规程，在地方长官批准后，设立工场学校。这样的职业教育制度在1939年后，改为义务制。二战中，根据国家总动员法，与工场事业场技能养成所结为一体。

随着甲午战争的胜利，以钢铁工业、机械制造业为代表的现代工业部门迅速在日本扩展，新的产业技术构造对劳动需求发生了本质变化。近代工厂制度引入后需要的不是有很强独立心、难以顺从的传统工匠，而是适应工场生产的劳动者。新引进的机械不是需要多能工，而是需要单能操作者，同时也需要在旧有的生产体系中不存在的新类型的熟练工。这样熟练工的不足，也是企业内部的新式职工养成制度迅速发展起来的重要原因。在芝浦制作所(东芝的前身)的电子线圈作业、电气绝缘作业、铸造技术等关键环节，都设立了职工养成设施。在当时的《见习工养成趣旨》中，有这样一段话：

“观察我国军需公司工业，与欧美现状比较，仍然不及，特别是从业人员作业上必要的兼备教养和技术的人员，则很少。因此，我工厂尽量选取年轻人作为见习工录用。为了增进能效，应对当急任务，去年秋季在厂内新设见习工教育所，特选职员和设备，遵循先进教育方法，养成优秀练达的职工。”

1910年(明治四十三年)，八幡制铁所开设了一个技能工教育机构，针对高等小学毕业程度的青少年不成熟工实行职业教育，以应对新的技术阶段对技能劳动力的需求。“教授作为制铁所职工必须的技能，以培养适良的职工为目的。” “制铁所幼年职工养成所以铣铁部长兼任养成所长。同时还开展各种专门教科书的编纂。”[6]128

需要注意的是，在当时的机械化水平下，学院般完全“脱域”式的标准化知识体系，并不是职工养成制度的首选。这项工作的推动者很清晰地意识到，实际生产实践仍高度依赖只有在生产现场和实际操作中才能获得的知识积蓄。这样的知识积蓄带有浓厚的非标准化、难以确切编码的“默会性”知识的色彩。由此，直接生产劳动在现场中积蓄多样性存储被赋予相当高的认识。主持该项工作的负责人认为，“幼年职工养成所设立的主旨，不用说，就是养成优良的职工。为了达到此目的，要持续地将学术上的知识与实际的习练相平衡。因此，不用普通的如徒弟养成等名称，而是特加上‘职工’。设立的目的不着眼在学术教育上，而是重在实地的练习。”

这样在地式的生产技能养成在生产技术上的根源是，虽然当时在生产工艺上，不仅是主要工程，就连附带的、从属性作业工程都开始向基于机械处理的时代过渡。但所引入诸种机械还是处于技术未成型时代，或者说在信息循环的诸多环节上存在着尚未流程、标准化的“熵化阶段”。这样存在大量制式化信息空白段的设备越是更多地引入制造业工程，也就更加需要确保熟练劳动力的供给。这也使现场教育(企业内训练)区别于当时一般的徒弟教育和实业教育。

另外，新式职业技术信息的引入呈现出明显的区隔化色彩。制式化的职业训练，在当时还只限于造船业等先进企业。这是因为当时日本产业还是以低薪金、未熟练劳动力为主体，并在产业结构上呈现出明显的两极化色彩：一方面是未熟练劳动力集中的中小企业，生产过程机械化进展迟缓；另一方面则是官营工场和军工厂中，对高性能机械设备的大量引入并雇佣大量具有新式生产-信息知识的技师、熟练工人。至少一直到1937年之前，日本中小企业的职业训练，仍是主要依靠徒弟制度的技能传习。根据《工场监督年报》，依据工场法的规定，具备实施养成制度条件的工场，在1921年(大正十年)，批准工场为20个，徒弟总人数达到了3 310人。但这些成建制的养成所多集中在日本官营工厂。这种对中小企业轻视的态度，到战后仍以另外的形式持续。战后职业训练法第16～19条规定：中小零细企业的“事业内职业训练由事业主完成”，但实际由于共同训练的辅助金有限，条件又很苛刻，导致小微企业负担过重。

3.2 “直佣”制度

在机械化初期阶段，非但没有摆脱对人的应用，毋宁说是在加强对人的技能的需求。从另一方面来讲，此时尚未形成完备的长期劳务管理制度，员工流动性较高，使得多样性技能积累难以形成。1901年八幡制铁所高炉点火时从釜石制铁所招来的10名职工、职工长中已有八人在1910年离开制铁所。各个生产部门的负责人、职工长和其他役付职工完全是八幡制铁所内部从完全无经验者到熟练劳动力成长起来的。

事实上，一直到大正中期，工业熟练劳动力的流动仍是日本企业很头疼的问题。虽然已经形成了技术-信息分布为基准的薪金构造以及社员和职工之间截然的身份制，但与之相适应的制度仍在摸索中。旧有基于匠人自主信息存储方式及其内在经验的用工制度，赋予了职人相当活跃的移动空间，这个时期的熟练工人甚至被称为“流动的职人”。作为日本战后“三大神器”之一的终身雇佣制度直到昭和年间才在大企业中扎根，而另外一个神器“年功序列”则是与之配合。两者在本质上都是指向劳动者多样性信息存储水平在企业内部的成长，并将此与劳动者福利水平相挂钩。在20世纪早期，用工过程中能够有效积累多样性存储的劳动成长制度缺乏与工业整体加速迈进新机械时代形成鲜明的对比，对于技能者的养成，已经等不及常年积累的熟练习得，而是需要技术教育。这也成为企业内部在地技能训练制度兴起的关键原因。

在20世纪初期，重工业作为日本国家战略得到正式的确立。重工业其实质是高信息密度的机械设备成为生产体系的核心，其内在是机械内部构造中体现的复杂的技术-信息体系。这样的技术-信息体系在每个子系统都有相应的技术-信息循环，而各个信息循环之间有着精确的顺序和操作规范。这就需要更加严格而明确的雇佣关系。也正是在这个时期，日本大工厂导入直佣制，从熟练工开始，再到一般劳动者，由工场直接雇佣。各个工厂制定“位阶”，实施长期工作的方法。将有熟练工作经验者作为基干工，要确保其能留在企业，并将技能者分为一等、二等、三等若干等级，这样的等级制度同步体现在薪金上。同时期，在造船厂和矿业公司设立“企业内养成制度”，从养成所出来的养成工获得终身雇佣的保障，并且之后可以成为“役付”(指有职衔的人)，一直可以晋升到管理层。

4 依据熟练的“年功序列”制度

4.1 “年功序列”制度的酝酿

在20世纪二三十年代的日本工厂，直接依据生产工人技能状况的位阶制度已经形成。这实际上是对新式生产-信息回流中生产信息控制端的确认。当时的生产空间内部的阶层秩序，是以工作年数为序列，其实质是对职工熟练技能的确认。这种以年功为基底的序列，同时也是一种身份制度。以亚工、三等工手、二等工手、一等工手为身份制度的工场来看，其选拔方法是：二等工手要从三等工手中、有三年以上实际工作业绩的人中间选拔；一等工手要从二等工手中有两年以上实际工作业绩的人中间选拔。

这样的身份制度又与管理组织紧密联系。大体上，最下级的指导员从三级中，第二级的指导者从二级和三级工中，具有管理能力的人中选任。而第一级的职长，首先要有一或二级工手的资格。

这就形成了身份制和职分制两条主线。战后经营民主化中，虽然身份制中的一些明目不存在了，但职场的秩序建立在劳务者年功的序列上。更进一步说，这也就是将职场秩序建立在对生产-信息回流的控制性能力上，而这样的能力又是基于工人个体的多样性存储水平。

这样的劳务者序列也与作为劳务者生活基础的薪水序列相一致。按照当时的工人薪金规则，本工升级需要综合考虑学历、经验年数、技能以及勤务成绩，并在基本工资(本给)的基础上加以经验工资。氏原正治郎统计了战前金属加工业中，工龄、年龄、经验与月工资的关系。从表中数据可以看出，基本工资与工作年数相关性最高，与之相关性较高的是年龄。基本工资在薪水总额中的比重为30%～40%，其余的部分则是与其在实践中的工作经验积累(多样性存储水平)相挂钩。也可以说，薪金与劳务者技能的序列相对应。

几乎与工厂内部技能培养机制同一时期，在日本大型企业中，以工作年龄为基准阶梯化增加薪水，并配以福利后生设施的充实和退职补贴的制度日益明晰起来。虽然这两个制度形成处于同一时期，但却有必要从生产信息论角度辨析两者的不同。如果说，前一制度的意图在于以资方意愿出发的、主动的对多样化信息存储予以培育，那么后一种制度则应放置于劳资双方关系中，随着在生产信息回流中逐渐增加的多样性储蓄，以及随之增加的对生产环节的控制力，劳方利用退出权为工具的博弈力度也逐渐增强。

在日本海军工厂、日本制钢室兰工业所等企业形成了按照工作年限给予增薪的制度。大正末期到昭和初期，在劳资冲突加剧背景下，为应对资本主义全盘危机，迫切需要子饲等旧式熟练劳动力(从幼年培养劳动力)养成制度的替代性制度。这样一种制度需求很快就上升到国家层面，昭和恐慌后，经济活动逐渐恢复，但频繁的罢工、劳资冲突和熟练工流动使得劳动力熟练技能不足等问题更加显现。特别在当时日益浓厚的军国主义氛围中，军需产业也人手不足。于是，一系列从国家层面上阻止劳工移动为目的的命令出台，包括1939年从业雇入限制令、1940年从业者移动防止令、1942年劳务调整令。从另一角度讲，这些政策事实上是在为劳资博弈中面临生产-信息控制权衰弱之虞的资方站台。当然，客观上也为战后年功薪金的确立做了铺垫。而将这样一种具有战时经济色彩的制度在战后延续，并使之最终发展成为日本高速增长时期重要制度设计的契机，是来自日本电气产业的尝试。

4.2 技能信息存储-薪金制度的成型

1946年10月，日本电气产业劳动组合协议会正式确立了电产型薪金体系，体现分年龄的生活费保障与平等主义色彩。根据电产薪金体系，17岁以下的职工每月收入500元，18～30岁的职工每长一岁则增加10元；31～40岁的职工则每长一岁增加20元。电气型薪金体系很快向钢铁、金属、化学、商业等诸多领域普及。特别要提出的是，这样的制度首先出现在电机产业中不是偶然的，电机产业员工在高知识性技能(多样性信息存储上)的特质、及其对生产-信息过程的高参与程度，都使其在生产信息回流系统中有更大的控制力，从而也在劳资博弈中掌握更多主动权。

电产劳动者的特殊性，是基于电产工程在技术上的特殊性。此产业从建设到发电、送电、变电、配电部门，都需要高度技能，即使是日常业务的运转、设备维护，都需要精神、头脑、肉体共同劳动，不断处于强烈的紧张状态。这也就需要同时具备高度基础知识与经验形成的熟练度。[7]256

当时由劳动科学研究所实施的“职能水准比较”对电气产业劳动者比一般劳动者拥有更高水准的知识和技能这点进行了实证测量。其结论包括：

1) 给电、变电、通信、保线各从业员的职能水准比一般产业劳动者的水准高出很多，可以与专业职位群体相匹敌。

2) 变电与给电从业员的职能水准最高，之后是通信、保线。

3) 智能阶段的分布中，电产劳动者约占50%。

4.2.1 电气事业的从业人员在质方面的构成

与一般产业相比，电气事业的从业人员男性比重高(男子92.3%，女子7.7%)、学历高、工龄长、年龄长而且多来自有扶养者家庭。

拥有更高知识水平的电产劳动组合也被称为“知识分子劳动组合”。这也体现在电产劳动组合有更高的理论水平、更灵活的谈判策略把控，以及对该行业工程实质务实的认识上。电产劳动组合推动了从昭和二十一年(1946年)开始的薪金斗争运动，并于同年 9月1日提出要求，劳资双方在同年12月22日达成协议，即“12月协议”[8]189。作为其结果的薪金体系，在制度设计上是对拥有差异化的工人多样性信息存储对于生产-信息回流的重要性程度予以确认。同时，在另一个层面上，也是对高多样性存储工人在劳资博弈中的力度予以确认。由保障劳动者及其家庭最低生活的、以不同年龄而异的生活保障工资和能力工资、工勤工资构成基本工资体系。这确立了生活保障工资与体现技术和熟练程度的能力工资并立的原则。(如图 1 所示)

图 1 电产系职工基准工资构成

图 1 指出，此种薪金体系相对于熟练薪金支付来说，对技术变化具有更多的适应性。旧有的熟练随着技术进步而逐渐陈腐化，熟练工在终身雇佣前提下，可以向新工作配置，如果这样的技术变革够大，则工人很难在与之前相近似的岗位找到工作，从而在新的领域内成为不熟练劳动力；如果完全依照熟练薪金体系，则劳动者生活水平会下降，从而会对新技术的采用产生抵制情绪。在电气薪金体系下，即使其转而在新领域成为不熟练工，从保障生活费用的原则出发，也不会出现薪金下降。从企业来看，也省去了重新考虑劳动者的薪金平衡。对于劳动者来讲，对新技术的引进也更容易接受。

应该讲，这样的薪金体系在设立初期，是与当时日本工业对工人熟练技能积累的重视相适应的。以年龄增长递进的薪金构成，会使企业对长期雇佣员工的薪金支付日益膨胀。这也内在地增加了这种薪金体系的不稳定性。这种不稳定性，在革新性的技术进步中，就会更加凸显。

4.2.2 研究意义

党的十九大报告提出，要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。2018年伊始，中央全面深化改革领导小组第二次会议审议通过了《关于提高技术工人待遇的意见》，强调提高技术工人待遇，要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，发挥政府、企业、社会协同作用，完善技术工人培养、评价、使用、激励、保障等措施。显而易见，现代工业体系的建设、科技创新，以及中国产业结构的转型升级，都需要一只技艺精良、具有完善知识结构和创新能力技能人才队伍。[9]作为推动技能人才建设的基础性研究工作，必须明确所谓“技能”在生产过程中的确切含义，及其与技术革新、制度建设的关联性。日本是国内所推崇的“工匠精神”发源地之一，通过回顾、梳理二十世纪初期以来在产业现代化背景下，日本工业体系内部直接生产群体技能形成及相应的劳务制度创设、变迁，对中国当代实体经济发展、产业政策及工业内部管理制度制定都有着显著意义。