美国雇员精神损害赔偿问题研究

王春菲

摘 要：我国侵权责任法中对于精神损害赔偿规定处于“较弱”状态，且现阶段我国仍然践行着精神损害寄生性的观念。美国雇员精神损害赔偿制度是美国故意致人精神损害赔偿制度在雇员关系领域的发展，通过美国侵权法第一次、第二次重述细化和完善形成了完整的责任认定和赔偿制度，对我国雇员关系领域产生的精神损害问题的解决有着重要的借鉴意义。

关键词：美国雇员精神损害赔偿制度；故意致人精神损害工伤赔偿体系；行为极端恶劣；惩罚性赔偿机制；雇员精神损害；神损害赔偿的责任认定

一、美国雇员精神损害赔偿制度

精神损害是对人的精神权益的侵扰，是在一种纯粹的精神损害（pure emotional distress）。在美国，精神损害赔偿可以分为两类：故意致人精神损害（intentional infliction of emotional distress，IIED）和过失致人精神损害（negligent infliction emotional distress， NIED），本文探讨的雇员精神损害（employment-related IIED ）主要是指在工作过程中由雇主、管理者（supervisor）故意实施极端恶劣行为引起的雇员精神权益伤害。

（一）故意致人精神损害的起源

在当代美国侵权法中，故意侵权诉讼包括五种诉因，故意致人精神损害（IIED）单独成为诉因，最早出现在1948年的《美国侵权法重述（第一次）》增订中的第46条，但此时，仍要求IIED造成身体损害。《美国侵权法重述（第二次）》对该条进行了修订，要求IIED在符合下列条件：（1）被害人遭受严重的精神痛苦（2）被告主观上存在故意或者轻率（3）被告行为极端和恶劣，可以被承认为一项单独的诉因。《侵权法重述（第三次）》也完整地引用了该条。自此，IIED因其具有明确而特定的特征而有资格被视为一类独立的侵权行为。几乎不再有争议的是，以此类侵权为由的案件，不再诉诸其它威吓、诽谤或者其它的传统责任基础。

（二）雇员精神损害赔偿制度的出现

随着司法实践和理论研究的深入，对精神损害赔偿理论逐步被引入到雇佣关系领域，即雇员精神损害赔偿（employment-related IIED或workplace-related IIED）。在雇员精神损害赔偿中，雇员通常以雇主及从事该指控行为的员工提起诉讼，通常认为雇员精神损害赔偿中对雇主或者管理者责任认定的四个要件：（1）行为人主观上的故意或草率（intentional or reckless）；（2）导致雇员精神痛苦的行为违背公认的道德标准，是极端恶劣的（extreme and outrageous conduct）；（3）雇员的精神损害与行为之间具有因果关系；（4）雇主或者管理者的行为导致雇员严重的精神痛苦（severe emotional distress）。但由于对这四个要件在理解和操作上存在差异，笔者将结合美国典型案例为线索，按照雇员精神损害赔偿的要件对其进行梳理并加以分析。

（三）雇员精神损害赔偿与工伤赔偿体系并行

美国工伤赔偿体系主要是由《联邦雇主责任法案》（ Federal Employers Liability Act， FELA）以及各州的工傷赔偿法案组成。对于雇员在工作场合遭受的精神损害，以故意和过失作区分，分别适用不同的赔偿体系。当雇主过失造成雇员精神损害时，雇员则应当从工伤赔偿体系中获得赔偿；当雇主主观要件符合“故意或轻率”，雇员可以在侵权法体系下提起故意致人精神损害赔偿的诉讼。雇员的精神损害在工伤赔偿制度和侵权法制度结合下获得了完整的保护。

二、雇员精神损害赔偿的责任认定

（一）雇主或者管理者极端行为恶劣

有学者指出“极端恶劣的行为”是所有IIED的要件的最终落脚点。美国侵权法重述（第二次）》第46条的评论d提供了对“极端和恶劣的行为”的通常解释：只有在被告的行为极端恶劣的情况下才承担责任。否则，即使被告在行为时有侵权或甚至犯罪的意图，或者他试图造成原告的情绪困扰，或者他的行为可以称得上“恶意”或者更甚，或者原告可以以另一种侵权行为要求给予被告惩罚性赔偿，也不足以使得被告承担责任。《侵权法重述（第三次）》认为“行为极端恶劣”应当属于陪审团审理的事实问题范围，但是法庭在这一问题应当上发挥更多筛选甄别的作用。原因在于在此类案件中，陪审团的判断更容易因对被告的反感或其它因素而受到影响，法官相对来说更为专业、公正，应当发挥重要的作用。随着大量的案例出现和审判实践的逐步深入，法院还是总结了一些相对明确和具体的认定行为性质的标准。

（1）滥用权利

法院在认定被告行为是否极端恶劣时，除考察行为本身的特征外，还要结合原、被告之间所处的地位加以综合分析。雇主或管理者利用自身的地位优势和权威，对雇员进行无端的威胁或者其他恶劣行为，是能够被法院认定为侵权的，尤其是当雇主或管理者强迫雇员从事分外之事，给他（或她）造成精神痛苦时。在著名的雇员精神损害赔偿案件Alcorn v. Anbro Engg Inc.中，加州最高法院认为，雇员要求雇主承担精神损害赔偿责任很大程度上是取决于双方之间不平等的关系。在Alcorn案件中， 公司的管理者仅仅因为Alcorn对工会提出了一些善意的建议就将Alcorn解雇，并对他进行了种族侮辱。法庭认为管理者所拥有的优势权力地位，且利用该地位影响到原告的利益，这是证明其行为极端恶劣的关键因素。此外，当事人之间存在的特殊关系是确定责任的关键，因为法院认为与陌生人相比，原告作为雇员的地位有权使他得到更大程度的保护，免受被告的侮辱。

（2）对被害人弱点的歧视行为

在被告明知受害者的弱点而仍对该弱点实施侵权行为，那么该行为可能被认定为是极端恶劣的，这一点通常与与滥用权力密切相关。《侵权法重述》中将弱点定义为：“身体或者精神上患有疾病或特殊性”。但近年来， 一些法庭扩大力弱点范围，将被害人传统的少数民族和外国雇员的身份也包含在内。这样的概念催生了一系列诉称因遭受国籍，种族或性别歧视和骚扰的行为而导致精神损害的胜诉案件。北达科塔最高法院在Swenson v. Northern Crops Insurance，Inc.一案中，这一标准做了理论上的说明。在本案中，北方作物保险公司总经理（NCI）禁止一名女性雇员Swenson申请更高薪酬的管理职位。但公司董事会最终批准Swenson的升职。在 Swenson 任职期间总经历散布谣言其并侮辱和攻击他，并利用职权再次将 Swenson降职。最终Swenson向公司提出辞职，并将公司诉至法院：声称其在工作期间遭受到性别歧视和严重的精神痛苦。北达科他州最高法院支持了原告的诉求，指出虽然有些法院基于IIED的诉讼目的的考量，而在对待是否将种族、性别歧视等一些针对被害人纳入极端恶劣的因素问题上有分歧，“但无论如何，这样的做法更好的适应了我们不断变化的社会条件和意识。”

（3）雇员无力避免的行为

受害人无法避免行为人的持续侵害，是精神损害中判定行为极端恶劣的重要标志。这一判断标准在雇佣关系领域，当行为人处于管理者地位、侵权行为普遍持续时，显得尤为重要。北达科塔最高法院Levine 法官在Swenson案中，花了大量笔墨来描述这一概念：当我们面对他人的批评，仇恨或蔑视而无能无力时，实际上我们遭受了两次伤害：首先，侵权行为本身对我们造成了伤害；其次，同样具有破坏性的，是当我们认识到自己面对这一行为却无法克服或改变它的无助感。这点在工作场合尤其如此。在Contreras v. Crown Zellerbach Corp.中，Levine法官的此番理论对华盛顿最高法院的判决起到了至关重要的作用。Contreras在任职期间遭受到了来自于同事及雇主的种族歧视、猥亵，并因虚假的盗窃指控而被开除。由于这些指控的记录和经历，使得Contreras无法找到另一份工作。华盛顿最高法院在审理本案的过程中首先认为到行为人的优势地位是判定其行为恶劣程度的重要因素。Contreras案说明了当雇员不能轻易逃离长期存在的发生在工作地点的侵害时，法庭更倾向于将雇主的行为视为极端恶劣。

（4）报复行为

对工作场所违法行为的举报或抵制侮辱歧视行为的报复和威胁，是另一个经常出现在得到支持的雇员精神损害赔偿案件中的主旨。法院认定，具有报复动机的行为是恶劣的，因为它是“表明更严重的歧视性质”。同样，其他法院也提到了将报复违法行为举报者的行为提高到恶劣程度是出于政策上的考量因素。鉴于低工资工作场所存在着大量的劳动违法行为，这一标准对于保护举报和抵制违法行为的工人尤为重要。

（二）主观要素

在美国侵权法中，精神损害赔偿案件中的主观要素主要是指故意和草率。故意（intent）是指行为时意欲使对方产生此结果，或明知其行为可能会对对方造成损害，而此可能已达到确切认知（substantial certainty）的程度。在 Pollard v. E.I Dupont De Nemours， Inc.案中，工厂男性员工排斥女性员工Pollard，最终导致其解雇。随后，Pollard以工作环境恶劣以及性骚扰向杜邦公司提起诉讼并要求精神损害赔偿。杜邦公司辩称，公司意识到这一情况的同时，通过调查和调解会议试图阻止其雇员的行为，不符合IIED中故意或者轻率的主观要件，因此不应当对此承担责任。法院则认为杜邦公司对于未能采取适当的措施来回应Pollard对其它雇员骚扰的控告，应当视为“明知却放任”，符合主观要件的标准，杜邦公司应当对骚扰行为负直接责任。

（三）严重精神痛苦的存在

在雇员精神损害赔偿案件中给须受害雇员造成严重的精神痛苦。但由于每个人的承受能力不同，“严重”的标准也很难确定，需要法院為受害雇员的精神痛苦设定一些标准，用来衡量其严重程度。实践中，心理专家、临床精神病医生出具的诊断和检验报告等都是有效的证明。法院还经常通过极端恶劣行为存在推断雇员精神损害的严重程度。在 Graham v. Commonwealth Edison Co案中，Graham是ComEd核电站的一名雇员，先后向其公司主管和美国核管理部门报告了核电站存在着安全违规行为。 此后不久，ComEd 开始对格雷厄姆进行报复活动。法院认为被告行为涉及到滥用权力和报复动机，属于行为极端恶劣，在查明被告行为极端恶劣和原告遭受了“严重的身体伤害”后，法院判定本案符合“严重精神损害”的要求。

（四）因果关系

雇员如果想在精神痛苦损害赔偿诉讼中获得法院支持一般也要证明雇主或管理者的侵权行为与雇员的严重精神痛苦之间存在因果关系。 在一般侵权行为中因果关系由两个方面构成：事实因果关系（factual causation/cause in fact）和法律上因果关系（proximate causation/legal cause），前者的采取 but for（要不是…则不…）判断标准，即要不是 A 则不会有 B发生，后者采取近因、直接或可预见性的判断标准。正如王泽鉴先生所言，对因果关系论述虽说洋洋洒洒，却感到越来越模糊。在美国司法实践中，判断雇员所遭受的严重精神痛苦与雇主或管理者的行为之间是否存在因果关系时是不会用到以上判断标准的。因为缺乏对因果关系准确把握的规则，所以也令一向务实的美国法院对因果关系的认定感到“烫手”，于是在审判雇员精神痛苦损害赔偿案件时，只要法院能认定雇主或管理者行为极端恶劣，就认为因果关系就存在。

三、我国雇员精神损害保护在立法上的空白

（一）侵权责任法领域

1986年《民法通则》第120条规定，姓名、名誉等权利被侵害的，可以请求“赔偿损失”，解释论上认为其中包括精神损失。此后，2001年的《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》，对精神损害赔偿较为详细的规定。直到《侵权责任法》 才首次在立法层面使用 “精神损害赔偿” 之表达。但《侵权责任法》关于“精神损害赔偿”的规定过于原则，“严重”的标准不明确，其保护范围也相当有限。此外，现阶段我国仍然践行着精神损害寄生性的观念，司法实践中通常认为制度运行前提是没有基础权益受损，便无精神损害赔偿。

（二）工伤赔偿领域

在工伤赔偿范围内，雇主过失引起的雇员精神损害也面临着保护落空的情形。劳动者遭受工伤事故，应当按照《工伤保险条例》的规定享受相应的工伤保险待遇，但《工伤保险条例》和《社会保险法》规定的工伤保险待遇中没有规定精神损害赔偿，因此其不能诉情精神损害赔偿。例如，在我国，遭受上司性骚扰的员工是无法通过劳动仲裁途径寻求救济的。还有学者认为根据最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》（法释[2001]7号）第九条的规定，精神损害抚慰金包括残疾赔偿金，一次性伤残补助金的性质应当被确认为精神损害抚慰金，劳动者不能再额外要求支付精神损害赔偿。这导致了在我国工作场所经常出现的职场性骚扰、性别歧视用工等现象发生劳动者却投诉无门。

四、美国雇员精神损害赔偿制度对我国的启示

（一）摆脱雇员精神损害赔偿的“寄生性”

雇员的精神利益应当与物质利益同样重要。正如Alcorn案件中， 法庭指出那样，雇员并非陌生人相比，其与雇主之间存在特定关系，基于这种关系本身就是不平等的，雇主天然具有的优势地位，因此原告人作为雇员的地位有权使他得到更大程度的保护。为了更好地规制雇主的不当行为，平衡雇主与雇员之间或者管理者与下属之间的利益，有必要参考美国雇员精神损害赔偿制度中的合理因素，突破精神损害赔偿寄生性特点，弥补我国当前精神损害制度所存在的不足，为全面维护雇员的精神权益确立立法上的依据。同时，可以将雇员在工作中遭受的精神损害纳入工伤赔偿的范围之内，扩大工伤的范围。

（二）明确严重精神损害标准

精神损害严重是雇主承担侵权责任的要件之一，无论是《精神损害赔偿解释》还是《侵权责任法》都作出了相应的规定。但是并没有关于“严重”的明确标准。美国作为判例法国家，但对这一问题却仍然在《侵权法重述》中以确立较为客观的标准和方法来解决“严重”的标准问题，是值得我们吸取和借鉴的。除此之外，法官在审理个案的过程，可以在成文法的基础上，结合“理性成员标准”，辅之以医学证据的方式，做出合理判断。

（三）引入惩罚性赔偿机制

惩罚性损害赔偿（Punitive Damages，也称为“惩戒性（exemplary）”或“报复性（vindictive）损害赔偿），与以填补损失为原则的传统损害赔偿相比，其在两个方面的具有特殊性。首先，惩罚性赔偿金是被害人的工资损失、医疗费用，遭受苦楚及生活质量下降的损害赔偿之外的赔偿。第二，这种额外的赔偿并不是对所有的受害人都适用，只有那些受到额外严重的“恶意，侮辱，压迫，肆意或故意的暴力”的受害人才能获得惩罚性损害赔偿。惩罚性赔偿是以处罚行为人、追求抑制效果、对受害人和社会提供法律救济为目的。在美国，在雇员精神损害赔偿制度中引入来惩罚性赔偿，对规制和约束雇主或管理者的极端恶劣行为具有积极效用。

（四）加强雇员权益保障单项立法

笔者在研究美国雇员精神损害赔偿制度的过程中，发现美国劳工权益保护领域的立法繁多。除了通过《联邦雇主责任法案（FELA）》、《联邦劳工法案（Federal Labor Laws）》《工伤赔赔偿法案》等基本法律搭建来劳工权益保护框架外，还在职业安全卫生、反就业歧视、反性骚扰、反工作场所欺凌等方面都制定了相应的法案，完整而全面的体系使得雇员在寻求权力救济时能够做到有法可依，提高了权益保障的效率。相比较而言，我国对劳动者权益保障方面的立法稍显单薄，且没有与时俱进。我国应当学习美国在劳动保障领域的立法经验，完善劳动者权益保护的法律制度。

处于经济高速发展期的中国，社会竞争激烈，社会各业的工作压力越来越大，就业环境每况日下。“过劳自杀”、职场性骚扰、就业性别歧视的成为常见的报道，但因此而遭受精神损害的雇员获得有权何种救济，用人单位承担应当哪些责任却不得而知。借鉴美国雇员精神损害赔偿责任，有利于加强雇员权益保护，创造良好健康的就业环境，促进法治会社的建设。

参考文献

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