威权型领导对员工建言与沉默的影响：多重中介模型

杨鹏 时勘 林振林

摘要：文章在国内外研究的基础上，提出威权型领导行为、心理状态与员工建言/沉默行为之间关系的研究模型。通过对398名被试进行问卷调查，探讨了威权型领导对员工建言与沉默行为的影响，并检验了心理状态（心理授权、心理安全感与愤世嫉俗）在威权型领导与员工建言/沉默行为之间的中介作用。研究结果表明，威权型领导对员工建言的直接影响不显著，但可以通过影响心理授权间接影响员工建言。威权型领导行为对员工沉默具有直接正向影响作用，还可以通过降低员工的心理安全感，提高员工的愤世嫉俗情绪，间接影响员工沉默。

关键词：威权型领导；心理授权；心理安全感；愤世嫉俗；员工建言；员工沉默

一、 引言

威权型领导在过去曾被认为是无效的领导风格（Likert，1967），随着东西方文化价值观的融合与学术观点的碰撞，威权型领导的构念也在不断整合与扬弃，在保留了其纪律严明与威权控制等维度的同时（Farh et al.，2008），也增加了具有积极意义的教诲规劝等维度（Chen et al.，2012）。从文化角度，威权型领导的行为模式也更能体现东方文化下高权力距离的上级角色形象。因此，对该类型领导行为的研究也日益引起国内管理学领域的重视。

建言行为是员工超越工作要求就工作相关问题积极发表建设性意见、想法和观点的行为表现（Van Dyne， 1998）。与员工建言相反的是员工沉默，是指即使员工持有与工作相关的重要信息、建议或质疑，也刻意不发表意见的现象（Milliken et al.，2003），两者都属于员工自发的角色外行为。员工在组织中作出建言还是沉默的选择，对组织发展有较大影响，员工能够在工作中发现高层忽视的问题，并能基于一线经验对工作问题形成特有的创新意见，有效的改进组织绩效，因此建言行为备受组织重视。但员工是否发表自己的见解受到诸多因素的影响（Van Dyne， 2003），领导风格是否是影响因素之一？

综上所述，本文拟采用实证的分析方法，考察威權型领导行为对员工建言和沉默行为的影响作用，并且本研究将深入探讨威权型领导行为是如何通过牵动员工的授权感、心理安全感和愤世嫉俗等内部心理机制，进而最终影响到员工的建言和沉默行为。

二、 研究假设

威权型领导强调其权威不容质疑，要求下属服从，并对下属的绩效做严格的监控与考核。在这样的领导风格下，员工通常表现出敬畏与顺从（郑伯壎，2000；Walumbwa et al.，2008）。此外，威权型领导强调组织的高度集权，倾向于个人独自做出重要决策，且倾向于自上而下的单向沟通，这种独裁式的工作风格会让员工产生疏离感，使其对组织中的问题缄口不言。再次，威权型领导高度注意维护自己的形象，决策常表现出高度信心，并有选择地对下属呈现相关信息，当员工打破沉默提出建议时，意味着组织中或者领导存在问题而被威权型领导者视为对其权威的挑战（李宗波，王明辉，2018）。据此提出：

H1：威权型领导行为对员工建言有消极影响，对员工沉默有积极影响。

已有证据表明，员工内在心理状态在领导行为对员工建言和沉默的影响中起着中介调节作用（李想，时勘，万金等，2018）。通过对心理状态的分析，本研究着重关注三种心理状态：心理授权、心理安全感与愤世嫉俗。

首先，心理授权被界定为一种反映对工作前瞻性倾向和控制感的内在动机（Spreitzer，1995），当员工感到"被授权"，能够调动积极心理能量产生态度和行为上的改变。与此理论相一致的是，心理授权高的中层管理者会更倾向于影响上司（Spreitzer，De Janasz，Quinn，1990）。本研究的建言行为也适用于这一情况，当员工感到高的心理授权时，即能够体会到工作带给个人的价值，认为自己对他人有影响力，更倾向于建言以施展自己的影响力和控制力，而较少以沉默的姿态回避。

关于心理授权前因变量的研究中，领导行为的影响作用一直是该领域探讨的热点问题，其中变革型领导（Avolio，Zhu，Koh et al.，2004）、领导-成员交换关系（Aryee，Chen，2006）、领导支持（Pecei，Rosenthal，2001）、上司咨询行为（Thomas，Velthouse，1990）、领导与下属的互动公平程度（Li，Wu，Johnson et al.，2012）都会影响员工的心理授权感，而威权型领导较多采取单向的自上而下沟通行为，下属感知到的互动公平程度较低。据此本研究提出如下假设：

H2：威权型领导行为会降低员工的心理授权感，从而使得员工倾向于保持沉默，更少建言行为。

其次，安全感是员工建言与沉默行为的一个重要影响因素。Milliken等人（2003）指出，员工的不安全感具体体现在：担心被贴上负性标签，担心被报复，担心失去社会资源。如果工作场所能给员工安全感，会鼓励其积极投入工作，思考工作中的问题并为团队献计献策。而员工的安全感多来自领导支持性和开放性的行为，如领导开放性、变革型领导行为等。威权型领导展现了管理者对员工和组织进行绝对控制的意图，会降低下属对领导者的信任、满意度和忠诚感（Cheng，2002），削弱下属的公平感知，降低下属的组织公民行为（吴敏等，2007），并在一定程度上降低个体自由建言所必需的安全感。据此本研究提出如下假设：

H3：威权型领导行为会降低员工的安全感，从而使得员工倾向于保持沉默，更少建言行为。

再次，愤世嫉俗（organizational cynicism）已成为组织情境中一种常见的现象（Atwater et al.，2000）。Dean等人（1998）认为，对组织愤世嫉俗反映了个体对组织的一种负面态度，认为组织缺乏诚信、公平的信念。因为存在这种不报希望的消极信念和态度，员工会对组织产生一种普遍的怀疑，认为它不可能向好的方面转变（Atwater et al.， 2000）。如James（2005）所指出，愤世嫉俗反映了个体因为对组织的不信任所导致的失望、挫败和无助感。员工由于对组织的不满意，会产生一种内在的抵制态度：认为组织缺乏能力，对组织报有负面的情感，并衍生出与态度情感相一致的批判行为（Naus et al.，2007）。据此分析，我们认为，对组织报有愤世嫉俗情绪的人会倾向于批判和贬低组织，不愿意贡献其具有建设性的意见和建议；对组织不认同的边缘位置会让他们更愿意保持沉默，静观事态发展。

威权型领导对下属的组织公平感、组织支持有负向作用（李珲等，2014），对下属的防御和组织疏离感等具有正向影响（Chou H J，2012）。威权型领导会用强硬的手段控制员工言论（Andersson，1996），使得个体对组织事务认识模糊，对管理者失去信任，对自己的影响能力感到挫败，进而增加他们的愤世嫉俗情绪。基于上述分析，我们提出以下假设：

H4：威权型领导行为会增加员工的愤世嫉俗情绪，从而使得员工倾向于保持沉默，更少建言行为。

三、 研究设计

1. 调查对象与数据收集。研究采用的是员工与其直接上级的配对取样。考虑到配对取样的复杂，以及员工和上司互评的敏感性，调查之前所有问卷都进行了处理。对于需要员工填写的问卷，我们在问卷背面的角落处用铅笔做出编号标记，每个编号对应唯一的一名员工。为了能够考察领导对于员工的态度，我们同时制作了需要领导填写的问卷，每一份问卷都写明已經被抽到的该领导下属员工姓名和该员工的编号，这样做既可以方便填写问卷的领导针对其下属做出有针对性的回答，又可以确保领导与员工的问卷能够一一配对成功。

本研究被试来自山东省制造型企业的员工与其直接领导，共发放问卷515份，回收480份，员工—上司匹配后的可用问卷398份，问卷有效率为82.9%。被试构成中，男性占39.7%，女性占60.3%；平均年龄32.55岁（标准差为6.12）；平均工作年限为10.07年（标准差为5.76）；受教育程度上，大多数为高中或中专及以下学历，约占70.1%。

2. 变量测量。威权型领导行为的测量采用的是Cheng，Chou和Wu（2004）开发的问卷，共包括9道题目，克隆巴赫α系数0.82。心理授权的测量采用的是Spreitzer（1995）开发的问卷，之后李超平等人（2006）修订的中文版本，问卷共包括四个维度：工作意义、工作影响、自我效能和自主性，12道题。克隆巴赫α系数0.84，各项指标符合统计学要求。心理不安全感的测量采用的是Edmondson（1999）开发的问卷，共包括7道题，克隆巴赫α系数0.70。愤世嫉俗的测量采用的是Stanley，Meyer和Topolnytsky（2005）开发的问卷，共包括5道题，克隆巴赫α系数0.77。员工建言的测量采用的Van Dyne和Le Pine，（1998）编制的问卷，包括6道题目，克隆巴赫α系数为0.87。员工沉默的测量采用的是Tangirala等人（2008）的5道题的问卷，克隆巴赫α系数为0.77。

四、 研究结果及分析

1. 验证性因子分析。威权型领导行为、心理授权、心理安全感、愤世嫉俗来自于员工自评，员工建言和员工沉默由直属上级进行评定。研究使用AMOS21.0对威权型领导行为、心理授权、心理安全感、愤世嫉俗、员工建言和员工沉默进行验证性因素分析。其中，六因素模型（？字2/df=2.12；CFI=0.90；RMSEA=.06）拟合度最好，因素之间具有良好的区分效度，同来源误差不会影响统计分析结果，可以进行下一步的假设检验分析。

2. 描述性统计分析与假设检验。威权型领导行为与愤世嫉俗和员工沉默呈显著正相关（0.42**，0.25**），与心理授权和心理安全感呈显著负相关（-0.11*，-0.20**）。心理状态与员工建言/沉默的相关关系显示，员工建言与心理授权、心理安全感成显著正相关（0.46**，0.21*），而与愤世嫉俗没有显著相关关系；员工沉默与心理授权、心理安全感成显著负相关（-0.10*，-0.32*），而与愤世嫉俗呈显著正相关（0.36**）。这说明从探讨领导行为如何通过影响员工的心理状态进而影响员工建言或者沉默的行为选择是具有一定数据支持的。

为了考察威权型领导行为如何通过影响三种心理状态（心理授权、心理安全感、愤世嫉俗），进而影响到建言和沉默的选择，我们采取了多重中介分析方法（Preach et al.，2008）进行了分析。威权型领导行为对三个中介变量有显著预测作用（心理授权β=-0.11*；心理安全感β=-0.19***；愤世嫉俗β=0.49***）；而三个中介变量中只有心理授权对员工建言有显著预测作用（β=0.35***）。综合分析结果显示，当三个中介作用进入模型之后，威权型领导行为对员工建言的预测作用β值从0.04降到了-0.01，即威权型领导行为对员工建言没有直接预测作用。但是可以影响心理授权间接影响到员工建言（β=0.04***）此模型中，威权型领导行为和心理授权对员工建言行为的变异量贡献为20%。

威权型领导行为对三个中介变量有显著预测作用（心理授权β=-0.11*；心理安全感β=-0.19***；愤世嫉俗β=0.49***）；而三个中介变量中心理安全感和愤世嫉俗对员工沉默有显著预测作用（心理安全感β=-0.21***；愤世嫉俗β=0.19***）。综合分析结果显示，当三个中介作用进入模型之后，威权型领导行为对员工沉默的预测作用β值从0.25***降到了0.11*，即威权领导行为对员工沉默的预测作用除了直接影响，还有一部分通过心理安全感（β=0.04***）和愤世嫉俗（β=0.09***）进行间接影响的。此模型中，威权型领导行为、心理安全感和愤世嫉俗对员工沉默行为的变异量贡献为16%。

五、 结论与讨论

1. 研究结论。威权型领导行为对于员工建言的直接影响不显著，但可以通过影响心理授权间接影响员工建言。威权型领导行为对员工沉默具有直接影响作用，还可以通过降低员工的心理安全感，提升员工的愤世嫉俗情绪，间接影响员工沉默，并总结为图1。

2. 研究结论对管理理论和实践的启示。首先，就直接作用而言，威权型领导行为会正向影响员工沉默。这一结果说明如果要促进员工建言，具有威权型领导风格的管理者应适当做出改变，避免个人的高度集权，减少家长制作风。其次，就员工做出建言/沉默选择的心理状态而言，虽然前人提出安全感和有用感是员工进行建言选择时考虑的因素（Detert，2003），但是本研究显示心理授权才是激发员工建言的重要心理状态；而心理安全感和愤世嫉俗是影响员工保持沉默的心理状态。这一结果对理解员工建言和员工沉默背后不同的心理机制具有重要意义。最后，就管理实践而言，要想避免员工对组织事务缄口不言，领导者除了调整自身工作风格，努力做到与员工的互动公平，还应努力做好组织文化建设，维持良好的组织氛围，让员工感受到更多的心理授权与安全感，才能促使员工对组织发展献言献策。

3. 研究局限。由于受时间、取样等研究条件限制，本研究尚有一些留待后续研究改进之处：（1）本研究是横断面研究，未来研究可采用追踪研究或经验取样法对威权型领导与员工建言/沉默选择的之间的因果关系机制进行更完善的分析；（2）研究仅针对中国被试，而高权力距离文化与低权力距离文化中的上下级关系是有不同表现的，这可能会进一步影响到员工建言与沉默，因此跨文化研究有其必要性。

参考文献：

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基金项目：国家社会科学基金重大项目“中华民族伟大复兴的社会心理促进机制研究”（项目号：13&ZD155）；国家社会科学基金项目“错误信息持续影响效应的问题研究”（项目号：18BGL123）。

作者简介：时勘（1949-）（通讯作者），男，汉族，湖北省枝江市人，中国人民大学心理学系教授、博士生导师，中国科学院心理研究所博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；杨鹏（1981-），男，汉族，山东省东营市人，中国人民大学心理学系博士生，济南大学教育与心理科学学院副教授，研究方向为组织行为学；林振林（1986-），男，汉族，浙江省温州市人，中国人民大学心理学系博士生，研究方向为组织行为与人力资源管理。

收稿日期：2019-02-16。