社会工作机构的人力资源开发与管理存在的问题

沈琳洁，田雅馨

摘 要：社工机构人力资源的有效管理可以提高社会服务的质量和效率。笔者以北京市某社工事务所为研究对象，通过实地调研与访谈法相结合的方式，探讨社工机构人力资源管理过程中存在的问题、出现此类问题的原因，研究过程中，笔者发现社会工作机构人力资源管理存在的问题的根本之处在于“物质支持”与“精神支持”两方面。

关键词：社会工作机构;人力资源管理

一、研究设计

（一）研究问题

通过了解社会工作机构人力资源管理过程中存在的问题，深入探讨社会工作机构人力资源管理出现问题的原因。

（二）研究目的

针对出现问题的原因提出改善措施，提高社会工作机构人力资源管理的效力。

（三）研究方法

本研究试图在文献回顾的基础上，针对“社会工作机构人力资源管理”编制半结构式访谈提纲，采取实地调查及访谈法相结合的方式，并对研究资料进行重点誊录及编码分析。

（四）研究对象

本研究试以北京市某社工事务所为研究对象（以下简称R社工事务所），本次研究一共访谈了5名该事务所的工作人员。

二、研究结果

（一）社工机构人力资源管理存在的问题

1.工作人员专业性方面

（1）一线社会工作者专业能力较弱

社工机构员工的专业性是社工实务能够得到有效完成的重要支持，缺乏专业理论的指导与运用，不可避免的会对社工机构工作的开展带来阻力。R事务所的员工专业能力较弱：在目前社工事务所中的10名现有员工中，仅有4名员工具有社工证，且仅有1名员工拥有与社工专业相关的学科背景。

虽然随着接触社工实务的案例的增多，以及“传帮带”的方式，R事务所一线社工的实操能力能得到一定的提升，但由于缺乏专业理论知识的指导，以及专业方法技巧的运用，R社工事务所的实务工作开展仍存在很大的阻力。

（2）一线社工缺乏专业督导

社工专业督导是社会工作长期健康稳定较快发展的重要保障，专业督导在具体的开展督导服务的时候，要考虑各个社会工作者和工作内容与环境等等特殊性，灵活运用督导技巧。

在R社工事务所中，一线社工能接受定期督导，但采取的是所长座谈会及成长小组活动。R社工事务所中的督导任務由所长一人负责。但在调研过程中，笔者发现，R社工事务所的所长并非社工相关专业出身，也没有社工资格证。且R社工事务所的座谈会交流内容以经验性、情感性的内容为主，缺乏理论知识的指导。那么，对于真正切实可行的方法的获得，是否会缺乏一定的效率、可信度及可推广性？

同时，R社工事务所的所长有希望得到专业知识指导的强烈诉求，并且希望有社工专业的老师、同学能够为R社工事务所提供专业上的帮助。但其还强调了与高校对接难的问题，“我们也很想和你们这样的高校对接，可是你们可能不愿意啊。” 因此，笔者认为，社工机构内部人员专业性的不足，是否在一定层面上说明了目前社工行业的准入门槛并不高，无论是否专业对口、有无专业资格证，只要通过了社工委的统一考试，都有机会成为社工。同时，社工实务人员与社工专业学生、老师对接的错位：实务人员缺乏专业理论指导，专业的学生不愿深入一线实习，是否是R社工事务所员工专业性停滞不前的重要原因？

2.人员责任分工不明确

从系统论角度出发，“人在情境中”，社会工作机构人员的个人素质、责任分工受着机构组织氛围等影响。R社工事务所的组织氛围较为和睦，如F4表示，“大家关系都很好啊。”但是组织中缺乏一定的权责关系，除R社工事务所的所长之外，所有员工的职权一致，每一个人都有机会作为项目负责人，每一份招标计划书每一位员工都有机会参与，每一个人都有机会承担R社工事务所的三个部门：项目部、宣传部、财务部的工作，并且这三个部门没有相应的部长。那么这是否带来了责任分工不明，责任相互推诿，工作缺乏积极性，执行效率过低、力度不够等问题？

3.缺乏完善的标准的考核方式

对于社工机构内人力资源的绩效考评是指对就够社工的工作过程和结果进行专业考核和评估。R社工事务所考核采取的是“所长考核”与“社工委考核”相结合的方式，但考核的标准比较少，主要关注的是员工的出勤率。并且，考核的结果对于R社工实务所的工作积极性并没有影响。其次，社工行业本身活动的特殊性，社工往往需要外出开展工作，若仅把“出勤”作为考核的标准，是否缺乏一定的效度？

4.缺乏有效的激励机制

虽然价值观对于非营利组织成员乃至组织的发展至关重要，但是单纯的价值观倡导并不能够满足对于机构的员工的激励需要。在R事务所中，除了所长之外，其余所有员工的职位一致，薪资一致，并不会随着工龄、工作责任、工作能力而有所不同。那么，不可避免的，缺乏竞争和激励机制，随着时间的推移，即使在进入社工事务所伊始具有强烈助人意愿的社工，也会产生消极怠工的行为。在访谈过程中，笔者了解到社工的工资水平将预期于19年达到北京市平均工资水平的80%。但是面对大城市巨大的生活压力，工资待遇较低的社工，随着精神能量的不断付出，物质能量又较少得到满足，其对于社工机构的归属感，容易消退，并由此产生跳槽转业、消极怠工、责任推诿等行为。

R社工事务所的人力资源管理存在的问题还是由薪资造成的，根据赫兹伯格的双因素激励理论，除了价值观方面的指引，薪资在其中占据主要地位，缺乏一定薪资，连北京市基本工资都达不到，在巨大的心理能量付出的情况下，往往容易产生不满的情绪。从自我定位及社会期望来说，如果是本身能力较差，学历较低的人可能会比较愿意从事一线社工的工作，而那些能力较强、文凭较好的专业对口的大学生，往往不愿意从事这类工作。因此，低薪资水平带来了社工行业较低的准入门槛，而低准入门槛又带来了专业性的欠缺，较为薄弱的专业性更进一步说明了社工人力资源管理目前存在的问题。

（二）做好社工机构人力资源管理的措施

1.提升社工机构人员的专业性

社工的专业性是社工实务工作开展的重要支持，提升社工机构人员的专业贯穿于员工招募、培训等。

在员工招募方面，一定程度提高社会工作行业的准入门槛，如社工资格证、专业文凭等。但由于我国目前的社工行政体系基本是单一的政府系统，人事方面的管理也是在国家人事部的统一安排之下。如R社工事务所员工招募、职业晋升，都由社工委统一负责，只负责吸纳上级部门下派的员工。因此，从员工招募角度提升社工机构员工的专业能力，需要政府做出相应努力。

在员工培训方面，督导是社工机构健康稳定地较快发展的重要保障。因此，为社工事务所配备督导，并定期对机构工作人员进行工作业务上的督导，是社会工作机构进一步发展基础。同时，“上哪儿去找督导”不免成为社工机构考虑的前提，加强与高校社会工作或相关专业师生的对接，聘请相关专业的老师、专家，如何吸引社工专业学生参与社工机构的实习，乃至留在社工机构工作，将是社工机构员工专业素质提高的重要突破口。

2.明确社工机构人员的责任

社工机构需要培养员工“以机构为家”的责任意识，但是根据巴纳德的组织协调理论，机构不管规模如何，它存在和发展都应该拥有3个基础因素，分别是明确的目标、合作的期望和顺畅的沟通。而组织协调的背后，意味着社会工作机构需要明确的职权划分。在访谈过程中，R社工事务所的所长表示，“我这不是也想招一名副所长嘛，但我一直没招到。”“靠一个领导不够，我想培养他们具有超越领导者的思维。”从R社工事务所所长角度，其有很强烈的明确机构人员职权划分的需求。根據赋权理论，社会工作机构员工也是需要不断增能和赋权的，其自身专业素养和智能的提升无论是对于其自身潜能发挥还是对于机构目标的实现都有十分重要的意义。

3.完善社会工作机构人员的考核与激励标准

对于社工机构内的人力资源的绩效考评是指对社工的工作过程和结果进行专业考核和评估。除了考核之外，赋予社工机构员工一定的激励因素，可以进一步促进社会工作机构人力资源管理的有效合理运行。根据马斯洛的需求层次理论，社工机构在社会工作行政过程中，不仅要关注社工机构工作人员的物质奖励，还要关注工作人员的精神支持，从而实现人力资源的有效利用，促进机构的发展和项目的有效运作。

三、总结与讨论

笔者发现社工机构人力资源管理存在着工作人员专业能力较弱、责任分工不明确，缺乏完善的考核与激励机制。针对以上问题，社工机构管理人员及政府可以通过物质支持与精神支持想结合的方式，根据所在的社工机构的实际情况，制定专业培训方式、机构内部人员职权划分方式、激励与考核方式等。同时，在调研过程中，笔者有以下几点反思：

由于本次调研的R机构为社工委扶持下的机构，属于公办机构。因此招募方式主要由社工委一手操办，机构内部只负责接收委派人员的方式，因此本次调研无法深入了解社工工作机构员工任用方式，为此，之后研究进展笔者试以民办社会工作机构为研究对象，进行进一步调查研究。

本次活动的访谈内容中，较少提及“物质奖励”与“精神支持”等相关话题，而在资料分析过程中，笔者发现，“物质奖励”与“精神支持”对于社会工作机构员工选择进入社会工作行业、机构内部人员的流动、人员的职权与责任分工、机构员工的专业性提升方面具有重要的关系。因此，在后续研究进展中，笔者试把这两个因素作为访谈的主要内容及方向。

参考文献：

[1]李坤.社会工作行政视角下社会工作服务机构的运行研究——以成都市A机构为例[D].西华大学，2017.

[2]黄燕瑜，姜彤.我国社会工作机构的督导制度现状分析及解决对策[J].山东青年，2012（6）：3-4.

[3]黄秋菊.浅谈社会工作机构的人力资源管理[J].民风（科学教育），2013（4）：374-375. DOI：10.3969/j.issn.1671-1297.2013.04.351.

[4]常弱聪.社会工作机构人力资源管理满意度调查[D].南京大学，2014.