由大千公司 引发的关于小微企业组织发展的思考

武汉华夏理工学院 李京晶

1 小微企业界定以及大千信息有限公司介绍

1.1 小微企业界定

中国经济学家郎咸平教授首先提了小微企业的概念，小微企业主要特征有：微型企业的雇员数在10人以下；小型私营企业的雇员人数在10～100人之间(分为劳动密集型小企业以及技术密集型小企业)，企业所有者具有所有权和经营权，资产规模与产出规模均不超过1000万元。在我国非公有制经济中，小微企业的经济贡献突出，小微企业在中小企业的经济增长构成中占到了80%以上。

1.2 大千信息有限公司介绍

武汉大千信息技术有限公司坐落于武汉东湖高新技术开发区，专业从事公安视频侦查信息化产品的开发、设计、销售。由武汉大学教授、国内投资人、经理人共同创立。公司于2009年9月成立，从一个成立之初只有专职人员6人的团队发展为今天有60多人的团队组织，成立之初属于科技型小微企业。在2015年3月，武汉大千信息有限公司与国内领先的电子数据取证、刑事技术产品和网络信息安全产品提供商厦门市美亚柏科信息股份有限公司达成资本合作，成为美亚柏科的控股子公司，并实现营业额1900万的业绩。此时大千信息有限公司已经不再属于小微企业的范畴。

1.3 大千公司的人员组织的发展状况

在大千公司成立初期(2009—2011年)，公司仅有6人专职人员，采用的是前文所提的扁平式结构，我们将其称为直接领导式管理结构：总经理直接对研发、销售部门负责。(2012—2014年)定义此时公司的组织结构称为初步分级管理结构，专职人员达到了20人，分为研发、测试、市场、行政四个部门，其中研发部门、市场部门、测试部门均分为两个组。在2013年的营业额达到了600万，已经超过了普通定义的小微企业的营业收入。(2015年至今)定义公司采用细化分级管理结构，此时公司再次将四个部门细分，行政部门分为人事部、财务部、日常事务部，市场部分为偏商务方向和偏技术支持方向2个组；研发部根据不同的产品线分为4个组，每个组根据生产的不同产品分为不同的方向；测试部门也依照不同的业务内容分为3个组，每个组根据任务再做细分；行政部分为三个组，每个组根据职能找到不同的组别，如图1所示。

图1 大千信息有限公司细化分级结构图

2 组织结构方面与小微企业发展的关系分析

2.1 组织结构的重要性

国内有关学者和研究人员对科技型小微企业发展的要素作了归类，有学者认为，科技型小微企业发展的内部因素主要有制度因素和技术因素，其中，制度因素中包含公司政策与杰出组织。对影响小微企业发展的内部因素作了详细具体的指标分解，分别为企业组织结构、工作环境、企业政策、薪酬奖励、企业内部文化、培训体系、产品品牌、企业规模。8个因素中，选出4个你认为最能影响小微企业的因素。在发放的300份调查问卷中(回收251份)，在这些问卷中，有189份问卷勾选出组织结构，占比75%。同时，对高新技术区、东湖开发区、金融港等区域的30家小微企业总经理进行了访谈，其中18人认为组织结构对于企业来说非常重要，10人认为组织结构对企业来说比较重要，2人认为不太重要。从这些数据中，尽管数据容量有限，考察的地域有限，但是可以看到普通员工和小微企业负责人大多数认为组织结构是很重要的，对企业发展有极大的影响性，心理上的重视会引起人们行为上的重视。

2.2 细化组织结构对小微企业发展的重要性

在对软件园与武汉市高科技术中心发放的300份调查问卷中(其中每一地域发放问卷150份，共收回问卷251份)，对人数在70人左右企业展开了调查分析，其中采用无分级化管理的小微企业有53家，年营业收入平均为187.52万；采用初步分级管理方式的小微企业企业有158家，年营业收入平均为191.2万；采用细化分级管理方式的小微企业有40家，年营业收入平均为203.74万。为了避免数据的重复性，再次对所抽回的问卷进行了分析，按不同的营业收入进行分层，可依次分为年营业收入50万以下，营业收入50～100万，营业收入100～150万，营业收入150～200万，营业收入200万以上选取每一层级样本4个，进行了pearson分析，结果如图2所示。

图2 营业额与组织层级相关关系图

由此可见，营业额与组织层级相关系数为0.544，呈显著相关。

3 结论

3.1 组织层级细化

从大千公司历经七年的发展历程可以看到，由最初的扁平组织发展为初步分级管理结构发展到现在的细化分级管理结构主要是公司业务扩张，市场扩大产生。人数在60～70人的小微企业中，采用细化分级的管理结构对公司营业收入有明显的促进效果。在大千公司的部门分组中，分完组后又针对具体的方向业务分组，也就是我们所说的依照智能再分组细化，有的部门多达四层。每组控制在6人左右，细化的方向组控制在2～3人。这就要求从招聘到员工培训再到最终考核都需要为组织结构细化做好铺垫和“坐稳江山”。

3.2 招聘及培训改良

在招聘时需要确认员工在不同的层级水平，更加侧重不同学历层次、不同经验层次、不同年龄层次的人员分别招聘。部分为偏商务方面和偏技术支持方面两大组，而偏商务方面的又可分为南方市场部和北方市场部。招聘就可以侧重于了解北(南)方人习俗的人员招聘。偏技术部的市场人员招聘时需要列出一些具体的技术问题，便于组织结构的形成扩展。其次，每大组成员人数，内部细分小组的成员数，均控制在相当的人数内，以免有团队人数过多或者过少而产生的任务分摊不均等问题。招聘方式中，可以通过分析应聘者履历、工作经验以及设定情景性来考查应聘者的能力。培训方面，不拘泥于单一的形式，除了参加集中讲授、更重要的是进行组员内部的培训：例如在研发部门，实行导师负责制，每个新进员工与老员工一对一结对，便于作业指导。每个团队由小组长带头，参与小组内部的集体讨论、集中学习。