石油企业人才流失影响因素及规避措施研究

张立巧

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）12-165-02

摘 要 人才流失是当前社会十分普遍的现象，对于企业发展既有有利影响，也有不利影响。对石油企业来说，近几年员工离职和人才流失的情况较多，在一定程度上影响到了企业的发展。基于此，石油企业对导致人才流失的影响因素进行分析，提出有效地规避策略。

关键词 石油企业 人才流失 影响因素 规避策略

在新的经济发展形势下，人才的竞争在企业市场竞争中占据的比重越来越大，突显出更加重要的作用。在这种情况下，各个企业都将人才作为重要的战略资源，人才的质量和水平将直接影响到市场竞争的优势性。虽然企业都很重视人才的招聘和培养，但因为各种因素的影响，不同企业的人才流失情况依然比较严重，给企业发展带来较大的阻碍。

一、员工离职、人才流失内涵

员工离职简单来说就是员工离开企业的活动，这项活动对企业有不利影响，也有有利影响。其有利影响主要是低素质员工的替代性和创新性、灵活性的提高；不利影响主要是增加了企业发展的成本，对该员工的招聘、培养、离职前后产生的损失等显性成本，以及该员工离职可能带来的士气低落、声望降低、机会损失等的隐性成本。从员工的主动与否来说，离职分为主动离职和被动离职，其中后者是由企业决定的，企业掌握着主动权，可以进行控制；而前者是由员工决定的，对于企业来说不可预测，因此大量的主动离职会给企业带来不利影响。就当前来说，我们所研究的离职指的就是主动离职，对其原因进行分析，包括工资、就业机会、晋升渠道、职业规划等，分析这些原因是如何影响离职的，并采取措施尽可能规避这些因素带来的离职。

人才流失说的是企业内部的中高级管理人员和核心技术人员的流失，虽然不同企业对这两类群体的定义不同，但一般代指具有一定技术水平，丰富工作经验和较高管理水平的中高级管理人员，以及学历水平较高，具有专业的技能等级证书，有丰富工作实践经验的核心技术人员。人才流失简单来说就是企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失有显性和隐性之分，前者是人才因某种原因离开企业另谋他就，给企业的人资管理造成困难，影响到企业的经营发展；后者是人才因企业内的激励不足或其他原因影响而失去积极性，无法发挥其才能，从而影响企业的经营发展。

二、石油企业人才流失的主要影响因素

分析我公司近两年的人才流失情况，发现有多名正式工、中层及高管离职，分析其给出的离职原因，发现主要有几点：年轻人才晋升时间长，工作压力大；中层及高管，重点是年薪在深圳同行或相关企业相对低；离职的大都是高学历人才，有更好的就业机会；大部分是原正式员工（公司现员工分为：原正式员工、合同工、劳务工），即原来我们常说的“铁饭碗”，待遇相对稳定，没有突破性。分析导致人才流失的影响因素，可以总结为以下三点：

（一）工作环境与员工心理期望值的差异性

石油企业发展的业务涉及的范围较广泛，领域较多，部分工作内容的难度也较大，而且工作环境具有一定的危险性，比如油井很多都位于荒凉、偏远的地带，环境条件较差，员工的日常生活条件比较艰苦，所以员工存在一些失落感。石油生产和开发过程中的危险性较高，需要认真对待，尤其是生产过程要特别注意，而这就增加了员工的工作压力，长期以往会比较疲惫，存在焦虑等不良心理。部分员工还要兼具照顾家庭，无法与事业保持一致和平衡，难以调和家庭与事业之间的关系，因此压力较大。因为这些因素，员工自身价值无法得到体现或没有条件体现，工作环境与员工内心所期望的相差太远，人际关系紧张等，而选择离职，进而造成人才的流失。

（二）市场竞争导致同行“挖角”情况普遍

全面深化改革的提出，使得各个企业都积极落实推行现代化企业制度，借助现代企业管理模式进行管理，强调员工的主体地位，再加上《劳动法》一些内容的调整，为人才流动创造了便利的外部环境。另外，网络的发达和使用创新了人才招聘形式，可以实现人才和企业的双向选择，人才的就职机会更多，可选择的余地也更丰富。而新的经济形势的发展，意味着人才成为增强企业竞争实力、取得良性发展的核心力量，这使得各个企业和地方政府对于人才的抢夺比较激烈，提出各种优厚的待遇，以吸引更多的人才就职。在这种情况下，石油企业员工对本企业的薪酬制度不满，或对自身发展现状不满，经过对比之后出现离职情况，带来人才流失。

（三）缺乏科学的激励机制

石油企业的发展离不开员工的努力，而良好的激励考核机制可以激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，为企业生产经营带来了活力。但当前来看，石油企业的激励手段比较单一，晋升渠道不足，工资薪酬制度竞争性不足，使得激励作用难以发挥，容易导致优秀员工得不到激励而离职。另外，因为人情化比较重，“术业有专攻”的原则难以体现，存在部分技术人员承担管理岗位的情况，使得技术骨干的工作激励与成就感缺乏。

三、石油企业人才流失的规避策略分析

（一）营造积极向上的用人环境

石油企业要想规避人才流失，就需要保证满足人才的发展需求。因此要以各位员工的特长为依据，合理安排岗位，坚持一人一岗、人岗匹配；针对新入职员工，组织岗前培训，使他们尽快适应岗位工作内容，或安排老员工进行指导，签定“师徒协议”，用理论+实践的方式培养新员工；实行提供公开、公平、公正的用人机制，扩宽晋升渠道，让有能力的人得到晋升，及时肯定他们的价值，也给他们施加压力，树立责任感和使命感；定期对员工进行考评，分析员工工作中存在的不足，并针对这些不足，为员工制定科学的职业发展规划，促进员工的提升，做到知识和技能的与时俱进，适应新时期石油企业的发展趋势。

（二）建立畅通的职业通道

在当前社会来说，人才流失是十分常見的情况，特别是在90后、00后进入职场之后，因为现今的工作理念，他们常因为各种因素的影响而出现离职，可能是领导长的不好看，工资不高，离家太远等，这都可能导致人才流失。对于这一现象，石油企业应当正视其出现，而不是对员工进行打压和限制，不允许员工离职或不按规定给予应有的待遇。而为了避免人才流失的加剧，企业应当建立畅通的人才流通通道，尤其是优化技术、技能型人才的职业发展通道。石油企业需要充分了解员工的个人需求和职业发展愿望，在此基础上为有意向的员工制定职业生涯规划，帮助员工了解自己的优势和不足，为他们提供发展空间，实现定向培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。

（三）打造先进的企业文化

在现在来说，企业发展更重视企业文化的建设，良好的企业文化不仅会影响员工的工作态度和行为方式，也会增强员工对企业的归属感和忠诚度。因此，在新时期石油企业要结合实际将党的最新理论和方针融入到企业文化中，丰富企业文化的内涵。企业需要创建以人为本的企业文化，将员工看到企业发展的最重要的战略资源，给予员工关心、尊重和信任，为他们提供充分发挥的平台，提供自我提升的机会，促进员工的发展。石油企业要通过政工部门教育和宣传职能，对企业文化进行宣传和渗透，使每个员工都对此理解，树立起共同的愿景，将个人利益与企业利益挂钩，实现企业与员工的双赢。

（四）建立科学的绩效考评机制

对于石油企业来说，科学的绩效考核和奖惩机制，对于人才产生的激励作用最为明显。因此企业需要建立科学的绩效考核机制，将考核结果与绩效挂钩，同时给予物质激励、精神激励等多重奖励方式，并提供有效的岗位晋升渠道和多样化的福利待遇，建立起公平灵活、时效性强的激励体系，打破平均主义，提升内部竞争性和外部竞争性。石油企业需要加大绩效工资比重，借助绩效考核的手段，将之与绩效工资挂钩，调动员工积极性；建立物质和精神激励相结合、短期和中长期激励相结合的激励体系，并注意向核心技术人才和骨干进行倾斜，及时奖励他们做出的贡献，增加他们的归属感；加大资源在关键的战略性岗位的倾斜力度上，进一步突出内部分配的公平性。

（五）把握好主动权，加强人员流失管理

在石油企业开展的人力资源管理工作中，要把握好员工的思想动态，掌握主动权，可以在一定程度上規避人才流失现象的出现。企业需要从招聘阶段开始，了解应聘人员对于企业和工作的看法，合理安排岗位和培养计划；分清人才的主次，重点加强对优秀员工、核心员工的引导，使他们适应企业的发展；丰富薪酬待遇的多样性，重点突出对房子、社保、医疗和教育等方面的配套政策，解决人才的后顾之忧。

四、结语

人才流失是当前社会的普遍问题，也是石油企业关注的重点问题。石油企业的人才流失情况比较严重，需要思考导致这一现象的原因，采取有效的规避策略，提升人才队伍的稳定性。

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