探析泰勒制的“完美”

徐涵

摘要：《科学管理原理》是管理史上公认的里程碑之作，为其后无数管理者开辟了一片随时可以回归小憩的学科天地，但与此同时，泰勒制也在后世遭受不少批判与指责，对其完美存疑。本文从科学管理的四要素与个体化管理角度分析泰勒制的科学性与“完美性”，以及泰勒制中管理者与工人之间亲密友好关系在现实生活中的理想性。

关键词：科学管理原理 科学性 合作关系 乌托邦

中图分类号：G807  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2019）01-0217-02

弗雷德里克·泰勒因眼疾辍学流转于工厂之间，开始探索科学的管理方法与理论，不断在工厂实地试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作时间，逐渐形成其管理体系——科学管理，随后著成《科学管理原理》一书，此书指明了管理的目标：使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。[1]p3

一、泰勒制的科学性

《科学管理原理》从英美两国劳动人民深感苦恼的磨洋工现象出发，并说明磨洋工问题出现的原因，在本书第二章指出磨洋工问题的解决措施，进而引出作者在管理学领域提倡的科学管理原理，通过不同工种的案例来佐证科学管理制度较之其他管理制度的优越性。

在书中，作者泰勒用四个组成要素来概括科学管理原理的主要内容：第一，形成一门科学;第二，科学地选择人;第三，对工人进行教育和培养;第四，管理者与工人之间亲密友好地合作。[1]p22笔者认为这四点是《科学管理原理》所想传达的核心内容，也是实现雇主与雇员利益同时最大化的必要步骤。所以下文将对这四点进行详述，除此之外，第二点与第三点将被合并作为第二个详细阐述内容。而第四点“管理者与工人的亲密友好合作”不仅作为第三个阐述对象，本文还将在下一思考部分对其作出进一步的分析与批判。

（一）形成一门科学

科学管理不断向人们强调管理者对工人的管理是一门科学，而不是简单的来自于经验的堆砌。在砌砖工案例中，泰勒用“包括每个工人动作的严格规则以及所有工具和作业条件的完善化和标准化”[1]p69来形容砌砖科学，吉尔布雷斯先生通过时间、动作研究和实验为砌砖工人压缩砌砖动作的个数，设计简易有效的工具，增加辅助工等来改善砌砖工的工作条件，使工人的砌砖逐渐形成一个程序化、体系化、标准化的过程，进而使提高砌砖工生产效率的方法过程成为一门科学。

（二）科学挑选、培训工人

科学管理同时也强调“科学选人并加以培训”是提高工厂生产效率所不可或缺的步骤。在生铁搬运工案例中，泰勒认为大约8個人中仅有1个人具有“公牛”体力，而剩余的7个则会因为不适合或无法从事该类工作而被辞掉;在铲运工案例中，在体力或智力上不符合标准的铲运工将可能被调换到其他的工作岗位;在钢珠女工案例中，泰勒建议辞退那些“个人系数”高的年轻女工。上述的三个案例无一不表现出泰勒制中的“科学选人”相对于之前的管理制度是“过度严苛”的，“这将在绝大多数人中引起极大的同情”，然而“这种同情是完全多余的”。[1]p51事实上，如若泰勒的研究、实验已经证明他们不适合该工种，那么即使他们留在原来的工作岗位，他们所获得的工资也很难有突破，相比之下，若离职的工人找到了最适合他们的工作岗位，并且经过适当的培训、指导成为熟练工人，工人们的工资会得到大幅度的增加，同时工厂高效的运作也会为资方带来高额利润。

（三）管理者与工人的亲密友好合作

泰勒不止一次在《科学管理原理》中描述车间内管理者与工人的理想关系，认为工人和管理者之间应和睦相处、亲密无间、友善协作，管理者将承担工人以往负全责的部分责任，并在工作上给予工人科学的指导、建议与帮助，确保全部工作都按照其所制定的科学原则进行，也只有这样才能实现科学管理制度下雇主与雇员利益的共同最大化。在1912年出版的《在美国国会听证会上的证词》中，泰勒再一次有力地申明管理者与工人友好的合作关系在科学管理制度中的重要性，内容如下：“当他们用友好合作和相互帮助代替彼此敌对和冲突的时候，他们就能够使这盈余比过去有巨额的增长，从而有充足的盈余来大大提高劳动者的工资，同时也同样地大大增加了制造商的利润。先生们，这就是伟大心理革命的开端，它是走向科学管理的第一步”。[2]

二、泰勒之中的游戏——个体化管理

“个体化管理”是从科学管理四要素中提炼出来的另一要素，《科学管理原理》中首倡车间内的“个体化管理”是工人的劳动过程成为游戏的必要条件。

约翰·赫伊津哈在《游戏的人》一书中将游戏定义为“在特定时空范围内进行的一种自愿活动或消遣;遵循自愿接受但又有绝对约束力的规则，以自身为目的，伴有紧张感、喜悦感，并意识到它‘不同于‘平常生活”。[3]迈克尔·布若威的《制造同意》将车间内超额的劳动过程比作游戏。在布若威的“超额游戏”中，工人在固定的工作时间于车间内自愿为资方打工，遵守管理者为他们制定的规则，以赚钱养家糊口为目的，但实际上工作上知识、技能、独创性、速度与毅力的竞争为他们增添趣味与刺激，除此之外，“成功完成”与“胜利”的愉悦是他们愿意留在工作岗位拼命超额的重要原因。

不难类推出泰勒制也是一个游戏，但是它需要将工人与管理者“你情我愿”关系作为前提，同时在寻找泰勒制中的游戏的过程中笔者意外发现超额为工人带来的紧张感、喜悦感的游戏要素似乎出因于泰勒制中所提倡的个体化管理。在《科学管理原理》的铲运工案例中，伯利恒公司的管理者不再通过大班组或大集体的方式来管理铲运工，他们愿意为每一位铲运工单独分配一节车皮，记录每位工人的工作完成度并按劳付酬。这一改变意味着工人不用再为车间内的磨洋工将车间的平均生产水平拉至最低而抱怨，也不用再为不理想的工资而担忧，他们可以享受按时或提前完成管理者所指示任务的满足感与获得较为丰厚工资的愉悦感，甚至产生在工作完成度与质量上超越其他工人的刺激感与优越感。简单来说就是，如果没有泰勒通过提倡个体化管理为处于磨洋工困境中的工人灌输游戏精神，让工人之间彼此竞争，在泰勒制之后工厂内的游戏将短时间内无法具备紧张感与喜悦感这一游戏要素。

三、泰勒制“完美性”的思考

在拥有四个基本组成要素与个体化管理的条件下，泰勒制看似是近乎“完美”的车间内管理制度，它能够实现车间内“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”这样的管理目标。然而，科学管理原理中的第四要素，管理者与工人的亲密友好合作却更像是现实中的乌托邦。相较于上文提及的《制造同意》所描述的超额游戏中资方利用工人的游戏心理使工人在无知中逐渐安于甚至享受被剥削剩余价值，泰勒制的游戏中工人的认知水平与资方的善良程度更具理想化，泰勒制中塑造的管理者与工人之间的友善态度、亲密关系在现实中难以实现。

在泰勒制推行后不久，梅里克在沃特顿兵工厂具体实施科学管理解雇工会会员引起罢工。《美国杂志》的主编收到一位名叫辛克莱的年轻社会主义者的来信，信中指责泰勒“把工资提高了61%，而工作量却提高了362%”。[2]不可置否，在泰勒制下工作的工人更倾向于抱怨不公，他们看似付出了多倍的努力，得到的工资却没有成倍增加，他们用心工作却有可能遭辞退。然而事实是，解雇和工作岗位的调换对于工人本人来说是找到适合他们工作并得到更高工资的第一步;而在所增工资与实际工作量不符的问题上，《科学管理原理》也在末尾以生铁搬运工为例作出了解释：工人成倍的工作量与没有成倍的工资都是通过长时间、系统、客观实验并且考虑到各方面因素的科学结果，而且在科学管理下，工人虽然做了3.6倍的工作量，但其疲劳程度绝不会超过一天适当工作所带来的疲劳程度。

但若寄希望于工人来理解《科学管理原理》上所作出的解释，那就高估工人的认知水平了，作为社会底层的人民，他们所受到的教育是不完整的，思考问题的能力是有限的。在泰勒制是否公平的判断依据的寻找上，他们大多数看到的可能只有手头越来来越多的工作量，拿到的只超过半数的额外工资，还有身边不断被解雇的同事。如此看来，工人们作出不公平的判断、工人罷工是完全在情理之中的。

引起工人罢工的并不止于工人的认知水平问题，还有资方在具体实施泰勒制时的贪婪。这大概也是泰勒制后被批判将工人视为“机械人”的原因所在。理想的泰勒制是工人与资方你情我愿的合作态度，并辅之动作研究、工时研究、职能工长制等作为手段来提高工作效率，最终实现劳资双方的共赢。但是在利益最大化原则的驱使之下，作为工厂主宰的资方会趋于只选择或者甚至强化泰勒制中提高生产力的手段，并有意忽视了工人与管理者、资方的友好合作。可以说他们所实施的“泰勒制”并不是《科学管理原理》中泰勒所追求的泰勒制，他们完成的目标仅是泰勒所追求的理想目标的一半：实现使雇主的财富最大化。借鉴泰勒制与福特制进行车间管理的富士康集团仅在2010年一年，就发生了18宗员工自杀事件。而富士康车间内的管理者会迫于资方压力辱骂、责打工人。[4]富士康工厂内出现自杀事件是泰勒制所致吗？并不是，而是资方自动忽视了泰勒制中“管理者与工人的亲密友好合作”的重要性所致。

四、结语

《科学管理原理》中的泰勒制是“完美”的，可这需要在管理是一门科学，科学选人并加以教育培训，个体化管理以及管理者与工人之间友善态度的条件成立的基础之上才具有可实现性。然而，现实生活中工人的较低的认知水平与管理者的利己主义使得“管理者与工人的亲密友好合作”成为现实生活中的乌托邦，而泰勒制在贪婪的资方与管理者“简单粗暴”的套用之下更多被冠以机械化管理，缺乏人性的标签。虽然在众多世人眼中的泰勒制也并不是完美的，但“他提出的管理问题依然存在;他总结的管理经验依然有益;他研究的管理逻辑依然普遍;他创造的管理方法依然有效”。[1]泰勒制在管理学界作出的贡献是不可抹灭的，时至今日，泰勒的《科学管理原理》仍然是管理人不得不致敬与回归的一本经典。

参考文献：

[1]泰勒.科学管理原理[M].马风才译.北京：机械工业出版社，2013.

[2]Go child.泰勒：在美国国会听证会上的证词[OL].2014-10-28.https：//tieba.baidu.com/p/3377134913？red_tag=3300267552&traceid=

[3]赫伊津哈.游戏的人：文化的游戏研究要素[M].傅存良译.北京：北京大学出版社，2014.

[4]潘毅，卢晖临，郭于华等.我在富士康[M].北京：知识产权出版社，2012.

责任编辑：赵慧敏