对结构化面试构思效度现场的分析

臧纬

【摘 要】众所周知，面试是一种非常普遍并且常用的测评方法，而且面试的构思效度一直以来都是人们关注和研究的重点内容。本文对结构化面试的现场进行了研究，并从构思效度层面出发，希望能够找到面试信度、构思特征以及各种影响因素之间的关系。

【关键词】结构化面试；构思效度；选拔

无论是企业招聘，还是公务员选拔，都会涉及到面试，而且面试能够充分发挥考官的作用，并且测评内容十分灵活，同时存在双向交流，所以得到了广泛的应用。但是面试不同于笔试，也异于访谈，它是一种经过精心设计，并且能够真实反映被测者有关素质的方法。

1.结构化面试构思效度现场的研究方法

1.1要素

本文以某国企校园招聘为调查研究对象，面试题目选用《国家公务员通用能力标准》中的结构化面试题目，共有120名应试者参加，每名应试人员都经过标准面试官小组进行评分，具体的应试人员情况如表1所示。以《国家公务员通用能力标准》中的通用能力为基础，并且涵盖综合分析、计划执行、人际交往、应急处置、口语表达以及言谈举止等六个要素，其中综合分析、计划执行、人际交往、应急处置的权重各占20%，口语表达和言谈举止的权重各占10%。需要注意的是，每一道题目都不只包含一个要素，而是将各个要素融合在一起进行考核。

表1 应试人员人口统计学特征

1.2评分

在评分标准和方法的制定上，需要对所有参加面试的面试官进行培训，帮助他们掌握评分标准，让各个面试官之间的评分尽量保持一致，避免出现较大的分歧。在具体的面试过程中，需要保证提问顺序一致和面试环境一致，而且每组五名应试人员，由相同的面试官进行面试，面试时间保证在20分钟以内，当应试人员回答完问题后，每名面试官需要马上进行打分，最后按照测评要素进行面试分数的汇总，从而分清各个应试人员的差异[1]。

1.3分析

最近几年，面试构思效度方面的研究呈现多元化的趋势，比如内部一致性信度、因素分析和多质多法等，其中内部一致性信度指的是各个题目之间的相关性，如果题目在同一维度下的相关性很高，那么就说明结构化面试的构思效度很高。至于因素分析，则需要对结构化面试中的测评要素进行分析，找到其中的共同点，然后在此基础上衡量构思效度。如果使用多质多法，就需要对结构化面试的聚合效度和区分效度进行评估，并进行相应的计算，如果聚合效度高于区分效度，那么说明结构化面试的构思效度较高。

2.结构化面试构思效度现场的分析

2.1探索性

通过提取面试的公因子，找到结构化面试的测评维度，就需要对数据进行检验，判断其是否符合进行探索性分析，根据主成分分析法的标准，在提取公因子的过程中，需要保证公因子的特征值大于1，并且贡献率超过80%，然后通过方差法计算，保证测评要素在各自维度上因子载荷都大于0.8，只有这样才能表明构思效度良好，所以经过探索性分析，可以验证结构化面试构思效度现场的情况，具体的公因子载荷如表2所示。

表2 结构化面试的公因子载荷

从表中我们可以发现，结构化面试构思效度现场可以很好地考查应试人员的综合分析、计划执行、人际交往以及应急处置的能力，而且受到外界的干扰比较小，但是在口语表达和言谈举止方面，则与应试者的状态、面试的环境以及事前的准备有很大的关系。举个简单的例子，一名应试人员在面试之前突然发高烧，并且是去外地面试，存在水土不服的问题，那么他的口语表达以及言谈举止就会受到一些的影响，而自身的逻辑思维以及判断推理的能力不会出现很大的波动。

2.2描述性

探索性分析主要与数据有关，但是不能够很好地解释具体的理论，所以需要对理论框架进行建构，然后再验证，也就是需要使用另外一批数据，来验证结构化面试的构思效度。本次调查选择了4套题本，通过二维模型对结构化面试的构思效度进行分析，因为考虑到误差的存在，所以使用α系数进行计算，从而反映出测评要素内部一致性的程度，而且各套题本维度的标准差差异不是十分明显，得到各套题本的信度如表3所示，经过分析，可以发现4套题本不同构思的要素之间一致性很高，可以很好地评估应试人员的特质。

表3 4套题本测评维度的描述性分析

聚合效度指的是，相同维度下不同题本之间的平均相关系数，而区分效度指的是相同题本下不同维度之间的平均相关系数。通过对4套题本各个维度的积差相关系数进行计算，得出了8个零阶矩阵，所有的相关系数都能够达到0.01以上的水平，如果进行分类，内在因素的聚合效度为0.92，而外在因素的聚合效度为0.33，而且聚合效度明显大于区分效度，直接表明结构化面试的构思效度良好[2]。

3.結构化面试构思效度现场分析的相关启示

一般说来，结构化面试的时间较短，面试官和应试人员的人数较多，所以需要提高构思效度，保证面试工作的有序进行。但是需要注意的是，应试人员的年龄、动机、文化水平、生活习惯有很大的不同之处，而且面试现场的情况与实验室模拟面试数据有一定的偏差，所以应该尽量选择和应用多种不同的分析方法，这样才能降低不准确性。近年来，无领导小组面试受到了一些企业的关注，并且在招聘过程中发挥了一定的作用，所以结构化面试也可以借鉴其优点，丰富面试的题目、类型和内容，这样可以更好地对应试人员进行考核。比如在进行1对1的面试问答之后，组织这些应试人员围绕之前回答的某一个问题，根据他们之前的观点，对其他存在分歧的观点，进行反驳和评论，这样可以更全面地对应试人员进行考核。

如果想要发挥结构化面试的优势，需要在每次面试完成之后，对面试官的评分情况进行统计和分析，让面试官了解自己的评分喜好和倾向，从而做好改进工作。比如一些面试官习惯凭借第一印象对应试人员进行打分，这一行为有失偏颇，所以需要从多种角度看待应试人员，排除性格因素以及性别外貌的干扰，争取做出公正的评价。以企业招聘为例，大多数面试官都是人力资源部门的人员，对于专业知识的了解和掌握可能存在问题，那么在招聘大学生时，可能会倾向于招聘那些理论知识较强的学生，但是这些学生实践能力和工作能力可能很差或者是达不到公司用人的要求，所以会给企业造成一定的损失。由于面试官的失误，就会导致应试人员失去最佳的就业机会，而且浪费了其他应试人员的面试机会。针对面试官评分标准不一致的情况，需要尽量丰富面试官的组成结构，争取做到全员参与，并且协作分工，这样各司其职，才能提高面试的科学性。另外，结构化面试也存在一定的规律，面试官需要认真分析面试的结果，并且对于录取的应试人员进行跟踪调查，根据其具体的表现与面试的分析报告进行对比，及时调整面试各要素所占的权重。比如一些公司招聘公关和礼仪人员时，就需要提高言谈举止和口语表达的权重，而招聘一些财务人员，就需要重点考查他们的计划执行和应急处置的能力。更为重要的是，面试官需要提高责任感，并且及时调整自己的认识，争取与专家的意见相一致，避免在评分过程中出现较大的出入，如果各个面试官的评分有较大的分歧，就需要暂停面试，直到商议出一个大家都满意的方案和标准，然后才能继续进行面试。

目前，还存在一个问题，就是一些应试人员在面试之前进行押题和背题的情况，因为结构化面试中一些题目比较固定，主要是社会热点以及国家政策等，比如近几年比较火的乡村振兴、环境保护、创新、传统文化保护、扎根基层等问题。一些应试人员可能通过题海战术进行冲刺，而在结构化面试的现场，因为时间有限，并且面试流程公开透明，所以面试官不可能完全了解应试人员的思想活动，很可能存在滥竽充数的情况。有鉴于此，在面试结束后，面试官也要负起责任，对已经录用的人员进行随机的考核，比如谈话或者是交代任务等，进一步了解其真实能力。

4.结论

综上所述，近年来，结构化面试的效度不断提高，推动了面试的发展和应用，作为人才选拔和考核的重要方法，结构化面试也需要与时俱进，并且大力创新，采用灵活多样的方法，做好人才筛选工作。

【参考文献】

[1]李英武，于宙，彭坤霞丽，魏敏媛.公务员面试测量了什么？我国公务员面试的构想效度[J].心理学探新，2016，36（05）：472-480.

[2]王旭.事业单位公开招聘结构化面试效果及影响因素研究[D].国防科学技术大学，2017.

[3]王亚平.事业单位招聘中结构化面试的信度与效度探究[D].郑州大学，2018.