企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策探讨

陈颖慧

【摘 要】随着市场经济的快速发展，我国国内企业越来越注重人力资源管理中薪酬管理的重要作用，并将员工薪酬管理制度作为管理单位员工的核心机制。本文介绍了企业薪酬管理的本质及构成，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，阐述了企业人力资源薪酬管理的几点对策。

【关键词】企业；人力资源；薪酬管理；问题；对策探讨

一、企业薪酬管理的本质及构成

（一）薪酬的本质

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

（二）薪酬的构成

薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、当前企业薪酬管理存在的问题

随着我国体制改革的进一步深化，竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争，如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失；如果大幅加薪，无疑将使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。现行薪酬激励存在的问题：

（一）薪酬战略不明确，未建立科学规范的薪酬管理体系

从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为企业发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。一些部门内部相邻职位、相同岗位之间的薪酬差距太大。内部薪酬有失公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分员工进行内部比较时心理失衡，严重影响了个人工作的积极性。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。

（二）分配方式比较单一

我国企业目前主要实行的还是單一工资而非多样化的薪酬结构，静态工资而非动态报酬，我国大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。薪酬结构未能使货币化分配与非货币化分配相结合，因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来。

（三）工资不能正确反映员工的价值

一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。使有些能力强而学历低的核心骨干感到不公平。

（四）管理制度缺乏激励性

有的企业往往采用粗糙、单一的收入分配方法，尚未接受现代化人才管理理念，无法建立起具有相对激励性质的管理政策，致使员工安于工作现状，感受不到来自外部的市场竞争力，员工亦极易出现消极怠工的工作态度。与此同时，企业的培训机制不够完善，工作人员有甚少机会参加岗位专业培训，无法高效提高综合素质，最终只能面临社会的淘汰。

（五）薪酬管理意识薄弱

企业受计划经济体制中收入分配方法的影响，高层领导人员仍保留按资排辈、平均主义等传统管理意识，该种管理理念无法保证企业做到收入分配的公平、公正性，这就导致企业工作人员很难通过薪酬来体现自身在工作中所发挥的作用与个人价值。同时，计划经济体制中的人力资源管理体系无法及时更新管理信息，只是单纯利用粗糙、简单的工资计算方式，通过考评职务、职称、学历来设定固定的工资标准，即工作人员只需套用共通薪资计算方式。

三、企业人力资源薪酬管理的对策探讨

（一）设立合理薪酬结构，制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度

首先要进行薪酬调查，从企业岗位分析和评估着手，进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，员工个体的期望薪资，又要考虑企业的承受能力、成本效益。企业员工对薪酬分配的公平感的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨，同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的关键”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬公平的关键所在。

（二）转变薪酬管理理念，建立科学的管理机制

企业管理人员需及时摒弃较为传统的薪酬分配理念，全方位掌握本单位人力资源管理机制的主要职能。为适应市场经济的发展，企业人力资源管理者需开展人才市场调查工作，建立合理、科学、公平、公正的薪酬管理机制，以便大范围推动薪酬改革，包括：薪酬等级、支付方式、结构的改革，最大限度帮助员工通过绩效考核等激励措施建立积极的工作态度。此外，企业可通过调节、保障、激励三大职能，全面呈现现有岗位之问的区别，建立合理的、由市场机制决定的薪资水平。

（三）不断优化绩效考核体系

建立合理的薪酬制度是完善企业内部绩效考核制度的根本前提，因此，企业薪酬公平性是要借助绩效考核才能进行较准确的评估。因此，要将企业内部的绩效考核和企业的具体情况紧密相结合，重点对企业职工业务水平与工作能力加以考核和评估，同时还要全面考虑市场劳动价值的变化，进而对企业的薪酬制度进行调整，将薪酬体制变得更加透明化，将个体薪酬和实际价值相配合。

（四）制定合理的薪酬策略和原则

在企业的发展中，薪酬管理是为企业发展战略服务的。在企业的不同发展阶段要制定出不一样的薪酬管理策略。在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。要营造出企业与员工双赢的工作氛围和薪酬战略，实现薪酬的战略性管理，不断完善企业的薪酬体系。

四、结语

综上所述，通过制定科学的员工薪酬管理机制，严格管理工作岗位的数量与水平，能够在定程度上促进企业开展人力资源改革工作，改善单位中呈现的薪酬管理不足的现状。同时，发挥现代化薪酬管理机制在人力资源管理中的重要作用，使其担负起完善企业管理模式的重任，有助于企业跟上市场经济的发展脚步，并最终实现自身的可持续健康发展。

【参考文献】

[1] 王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报，2013（05）.

[2] 王素梅.张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业，2013（03）.