基于双因素理论视角分析G市G社会工作服务中心员工激励机制

陈柏成

【摘 要】在国家大力支持下，社会工作行业的建设和发展正如火如荼。然而，行业同时面临人才流失严重、积极性不高等问题。本文以G市G社会工作服务中心（以下简称“G中心”）为例，从双因素理论视角出发，对其员工激励机制的现状进行分析并提出具有可行性、可操作性的对策和建议。

【关键词】双因素理论；社会工作；员工激励机制

一、研究背景

双因素理论由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出，总结了影响员工工作积极性的因素，并将其主要归类为保健因素和激励因素两种。该理论核心在于“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。员工积极性不高、人员流失率高的问题，很大程度上可以归因于社工对机构不满意，这与机构现有的员工激励机制不能满足社工的需求有密切关系。

二、案例分析

（一）G中心的基本情况和人力资源情况

G中心注册于2011年，为G市民办社会工作服务机构，服务覆盖青少年、长者等11个社会工作服务领域，并发展出家综、专项、公益创投等多种业务类型，先后承接近10家庭综合服务中心项目，所提供的社工、义工服务覆盖珠三角地区超100万人口。

G中心拥有正式员工180余人，其中专业社工125人，认证督导5人；实习生36名，拥有年轻、专业化程度高的管理团队，中高层管理人员、中级社工师达到12人，占到所有管理人员的80%。此外，中心还拥有强大的项目管理能力和服务策划能力，成立了项目部、企划部等部门，聘请多领域优秀人才对机构的项目进行支持和管理，如人力资源专业人员、财务专业人员等。近三年，中心人员流失率约为21%，且存在管理层人员跳槽现象。

（二）双因素视角下的机构现状分析

1.激励因素的现状分析

A.工作内容

在G中心中，由于其承接的家综项目和专项较多，总体工作量是庞大而繁杂的，分配到每位工作人员的工作量亦是相当可观。在这样的要求下，一些社工曾表达无心工作、提不起热情等负面情绪，且抱怨工作流水线化，感觉不到激情。旗下某家综项目主任认为这种情况短时间难以改变，需要社工积极调整。然而，日复一日的茫然劳碌，社工非常容易堆积不满，消耗热情，从而产生职业倦怠，甚至另谋出路。

B.成就感

经过多次分别与多位社工谈话，笔者总结出G中心社工的工作成就感来源于三方面。其一，工作取得成效，服务对象因为自己的帮助而得到变得更好的机会。其二，自己的工作得到服务对象的认可，这会加大他们的干劲，觉察到自我的价值和作用。其三，专业能力在工作中得到锻炼和提升，表现在能够实践新兴技能、接受专业督导的指导等。中心有很多年轻的社工非常重视督导的教学培训或交流会，即使休假也会抽空参加。

C.社会认可

G中心社工普遍认为，机构和服务对象对自己的工作持认可态度，但社会认可度是相对较低的，甚至认为行业地位、社会地位双不高。D社工说刚工作那几年，家庭聚会或者朋友玩乐，自己都要数次解释自己的职业，最后她都觉得自己像推销员。

2.保健因素的现状分析

A.管理制度

G中心在新员工培训阶段，会将本机构的规章制度告知入职员工，因而社工对中心的基本管理制度具有一定程度的了解。但很多时候，在具体的执行中一般采取因情景而异的弹性管理。这种做法能够以人为本地去管理中心，满足社工的工作需求，充分发挥他们的优势与个性。但是，不可避免地，也提高了对管理人员判断能力和决策能力的要求，弹性的度若把握不好，可能会引起其他员工的不满，拖累机构的发展。

B.薪资待遇

G中心社工待遇以G市行业指导工资为阈值，中心主任曾表达工资会比指导价高出一定的比例。除此之外，中心为每一位正式员工都统一购买五险一金，每月有一定的补贴，比如节假日补贴、年中补贴等。由于行业的特殊性，中心不能以盈利性收入为工作目标，其资金大部分来自财政项目拨款，且人力成本需严格遵守相应规定。在这样的条件下，尽管G社工的起步工资较其他行业不低，甚至更高，但是随着年资的增加，薪资涨幅、福利待遇却相当有限，使得很多资深社工不满。在G中心亦是这种情况，多位有离职意愿的员工表达若工资有前途，自己是不会离开的。

C.工作质量

整个机构的运行质量具体表现在工作效率、团队配合度、成果质量上。G中心近期招收数名社工专业毕业生，他们都干劲十足，对工作具有较高期望。但入职一个月后，他们当中有的人认为中心办事效率过低，比如工作计划中早已安排的宣传，迟迟没有下达背景材料，导致安排一拖再拖，他们甚至空闲下来。又者，G中心某家综最近一次评估中，残障部指标不达标，其他部门必须抽调人手去帮忙补齐，引起不少员工的不满，认为增加了他们的工作量。

（三）小结

目前，G中心实施激励因素与保健因素双管齐下的员工激励机制。在两种因素中，均有让员工满意的亮点，也有让员工不满，要求改善的短板。在激励因素方面，亮点集中表现在工作的成就感和机构、服务对象的认可，短板集中在繁杂的工作类目和较低的社会认可度；在保健因素方面，亮点在于人性化的工作管理制度和舒适的工作条件，满遭诟病的则是薪酬福利和工作质量。

三、对策及建议

（一）社工机构层面

1.完善员工管理制度，创新提高员工福利

G中心采取人性化的弹性管理制度有利于充分发挥员工的个人特质，但一定要严格明确弹性处理的范围，更要谨记“公平、公正、公开”，照顾其他员工的情绪与态度。针对员工流失率高的问题，中心应当在许可范围内，建立合理的社工薪资福利体系，可加强绩效、年资、能力的参评占比；除物质刺激奖励外，中心可提供多種职业培训、能力表彰、晋升机会等非物质刺激，以调动社工积极性，增强机构吸引力，从而留住人才。

2.优化工作内容，提高工作质量和效率

G中心依旧有着行业通病：工作内容冗杂、行政文书工作繁杂、效率低下、工作质量不保证，团队协作度不高等。针对这些情况，G中心应当想方设法简化工作程序，比如制定统一模板，引进医院“交班”模式等；实施责任到个人制，可适当将个人工作成果与绩效或其他评比挂钩；增进团队凝聚力，定期组织团建，并且要注意选用员工感兴趣的形式。

（二）社工个人层面

1.加强专业能力的提升

社工自身的能力是其工作的保证，因此社工要时刻重视自己能力的进一步提升。社工可以在工作中及时总结，以同事分享学习，自己量身定制一套激励体系或者“鼓励工具箱”，以妥善解决自己的职业倦怠等情形。

2.稳固价值观的根基

社会工作的价值观念和服务宗旨对社工的工作开展有导向作用，社工应当在日常工作中坚持秉承社会工作基本原则和伦理道德；当社工自身具备责任感和使命感，其工作的动力也得到增强，也就更能从工作中获得成就感和满足感。

【参考文献】

[1]严佳林. 双因素理论下的社会工作人才激励机制研究[D].华东理工大学，2011.

[2]李昀鋆. 社工流失困境下的社会工作服务机构激励机制研究——基于双因素理论视角[J]. 学会，2014，11：11-21+33.

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[4]李迦利. 社会工作者的工作满意度调查[D].华中农业大学，2013.

[5]雷克斯 斯基德摩尔.社会工作行政：动态管理与人际关系.北京：中国人民大学出版社，2015.