绩效管理在手术室护理管理中的应用效果

林晓珊

[摘要]目的 探討绩效管理在手术室护理管理中的应用效果。方法 2016年6～9月，我院科室成立绩效评价小组，制定绩效评分标准，以多劳多得、优劳优酬为原则，将护理人员分为N0～N4，共5个层级，每个层级相差的系数按照医院的统一标准系数0.06计算。总绩效奖金=手术的绩效时间奖金（70%）+绩效考评分数奖金（30%）。绩效手术的时间为个人的工作时间×层级系数，绩效考核评分分数的基础分数为100分，分别按医德医风8分、劳动纪律12分、工作态度35分、工作技能40分、教与学5分进行评分，并设立相应的加分和扣分项目，将最后总分乘以绩效系数归入总绩效奖金内。比较科室人员开展绩效管理前及管理后3个月的理论及操作考核成绩，工作质量评分、护理人员对绩效奖金满意度、手术医生及患者满意度评分。结果 实施绩效管理方案后，科室人员的理论及操作考核成绩、工作质量评分及满意度均高于实施前，差异有统计学意义（P<0.05）;实施绩效管理方案后，医生及患者的满意度评分均高于实施前，差异有统计学意义（P<0.05）。结论 实施绩效管理能调动科室人员学习积极性，在提升科室工作质量及医生患者满意度方面也有明显效果，同时促进科室进一步发展。

[关键词]绩效管理，护理人员，手术室，价值分析

[中图分类号] R472.3          [文献标识码] A          [文章编号] 1674-4721（2019）2（c）-0140-04

[Abstract] Objective To explore the application effect of performance management in operating room nursing management. Methods From June to September 2016， the performance evaluation team was set up in operating room of our hospital to formulate performance scoring standards. Based on the principle of more pains and more gains， and great salary with excellent work， the nursing staff were divided into five levels of N0-N4. The coefficient of the difference of the levels was calculated according to the hospital′s standard coefficient of 0.06. Total performance bonus= performance time bonus （70%） + performance score bonus （30%）. The surgical time of performance was personal work time × grading coefficient. The basic score of performance evaluation was 100 points including medical ethics （8 points）， labor discipline （12 points）， work attitude （35 points）， work skills （40 points）， teaching and learning （5 points）. Items of points adding and reducing were also created. The total performance bonus equals to the final total score × performance coefficient. The theoretical and operational assessment results on these staff before and 3-month after the performance management， the work quality score， the satisfaction of the nursing staff on the performance bonus， the satisfaction scores from surgeons and patients were compared. Results After the implementation of the performance management program， the theoretical and operational assessment scores， work quality assessment and satisfaction scores of the department staff were all higher than those before with statistical significance （P<0.05）. After the performance management program， the doctors′ and patients′ satisfaction scores increased compared with those before the implementation， the differences were statistically significant （P<0.05）. Conclusion The implementation of performance management can mobilize the enthusiasm of the staff of the department， and it also has obvious effects in improving the quality of work in the department and increasing the satisfaction from both doctors and patients， hence promoting the further development of the department.

[Key words] Performance management; Nursing staff; Operating room; Value analysis

绩效管理是有效促进公立医院发展及提升相关科室优质护理水平的重要手段，在国家原卫生部2012年颁布的《中国护理事业发展规划纲要》中明确指出：要充分完善医院各科室的护理绩效考核制度，将其与护理数量、质量及护理技术难度等相关方面挂钩[1]。我院作为综合性县级医院，中小型手术较多，患者流量相对较大。而手术室原有的平均分配的绩效制度造成科室护理人员工作缺乏热情和主动性，从而导致医患满意度较低，科室护理水平及护理人员职称晋升发展较为缓慢，通过引进国内先进绩效管理模式[2]，结合本单位实际，以多劳多得，优劳优酬为原则，将学历、职称、技术能力、工作时间、工作质量、工作态度，安全意识、团队意识、理论和操作考核等进行综合的评定，通过比较实施前后科室护理工作质量、满意度及工作时间相关数据之前的差异，评价绩效管理在手术室护理管理的价值，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

我科有护理人员24例，全部为女性;年龄22～42岁，平均（33.54±4.37）岁;其中主管护师3例，护理师5例，护士16例;本科学历3例，专科学历16例，中专学历5例。

1.2方法

自2016年6月起，科室成立护理绩效管理小组，由护士长担任组长。首先根据参加工作时间、学历及人员职称将所有护理人员分为N0～N4，共5个层级，并规定相应的奖金系数（表1）。

绩效考核评分分数的基础分数为100分，是按医德医风8分、劳动纪律12分、工作态度35分、工作技能40分、教与学5分进行评分的。做得不到位的，对应各个扣分项目进行扣分[3]，同时也有各种加分的项目（表2）。所有人员绩效手术的时间=个人的工作时间×奖金系数，而总绩效奖金=手术的绩效时间奖金（70%）+绩效考评分数奖金（30%）。

1.3观察指标及评价标准

比较科室人员开展绩效管理前及管理后3个月的理论及操作考试成绩，工作质量评分、手术医生及患者满意度评分;记录并比较实施前、后3个月的内科室工作时间相关数据（主要包括：工作时间、单位时间手术量、手术及非手术时间占比）。

工作质量评分[4]：制作工作质量打分量表，包含2个方面，共计9项内容，共计100分。其中第一个方面为基础质量方面，包含工作态度、礼节礼貌、团结协作、遵守纪律四个方面，共计40分;第二个方面则根据岗位分别评价护理人员工作质量，主要包含手术室常见的巡回、洗手及辅助三种岗位，每个岗位根据其特点制定评分标准，此项共计60分。

满意度评分[5]：主要通过医生满意度评分量表及患者满意度评分量表进行评分，两个量表都包含10个项目，针对护理工作中常见的问题，根据Likert 5级计分法，总分为50分，分别于手术后将其发给手术医生及患者进行评分。满意度=满意例数/总例数×100%。

本次研究中共计发放医生满意度评分量表673份，其中实施前3个月294份，实施后3个月379份，共计收回有效问卷673份，有效率为100%;患者满意度评分量表发放数量同医生满意度评分量表，共计回收有效问卷673份，有效率为100%。

1.4统计学方法

采用SPSS 22.0统计学软件进行数据分析，计量资料用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验，非正态分布数据比较采用秩和检验;计数资料采用率表示，组间比较采用χ2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1绩效管理方案实施前后科室人员考核成绩、工作质量评分及满意度的比较

實施绩效管理方案后，科室人员的理论及操作考核成绩、工作质量评分及满意度均高于实施前，差异有统计学意义（P<0.05）。

2.2绩效管理方案实施前后医生及患者满意度评分的比较

实施绩效管理方案后，医生及患者的满意度评分均高于实施前，差异有统计学意义（P<0.05）。

3讨论

绩效管理对于医院科室来说就是指科室管理人员及普通医务工作者为了完成科室职能共同参与的计划制定、考核评价、结果应用及目标提升的持续循环过程，其根本目的是持续提升个人及科室的绩效[6-7]。而有研究显示，对于手术室护理绩效的主要影响因素有：护理技能、外部环境、内部条件以及激励效应[8-10]。

通过研究发现，通过制定合理的绩效考评方案及将其以一定的比例纳入绩效奖金发放标准中，能有效的促进科室护理人员加强自我学习的能力，从而提升自身的理论及专业操作水平，为更好的完成手术配合工作打下良好的基础。本研究结果提示，实施绩效管理方案后，科室人员的理论及操作考核成绩、工作质量评分及满意度均高于实施前，差异有统计学意义（P<0.05），分析其原因主要有以下几点：①由于传统奖金模式为平均分配，干多干少都一样，导致科室人员工作积极性下降，工作的主动性和晋级的积极性差，导致科室发展受限。通过建立绩效评分体系能激发护理人员提升自身能力素质的热情，充分发挥其主观能动性，积极参与到科室工作中来，从而进一步提升其主动服务、主动学习的意识，在王伟等[11]的研究中也提到了这一点;②公开透明及奖优罚懒的机制有效的解决了部分人等靠让的思想问题，提升了科室成员对奖金发放的满意度，同时评分中加分一项中对于人员职称及参与研究的奖励，进一步激发了科室人员学习晋升及积极参与各项工作的热情，公开透明的奖惩机制也进一步促进科室人员相互提醒等协作精神的发展。有研究显示，此种情况能更好的促进科室的发展，同时增加患者满意度[12-13];③实施绩效管理机制后，进一步浓厚科室学习氛围。通过观察发现，在绩效管理实施后，有效的解决了科室人员非手术时间玩手机等与工作无关的事的情况，所有人都在利用时间进行自我充电，同时交流话题也也逐渐偏向学习、技能等话题，这与刁逗[14]的研究结果类似。

研究结果还提示，实施绩效管理方案后，医生及患者的满意度评分均高于实施前，差异有统计学意义（P<0.05），提示实施绩效管理后，科室服务质量明显上升，原因还是由于绩效管理机制中对人员服务态度提出了明确的要求，将服务质量量化成较为详细的项目，并增加了对于医生患者满意度的评分权重比，从而促进科室护理人员服务意识的增强，在杨莹等[15]的研究中还提出，患者满意度与手术室服务质量有密切的关系。

综上所述，绩效管理应用于手术室护理管理能有效提升人员晋升、晋级学习的积极性，促进护理人员能力素质的发展，同时还能提升科室工作质量及医生、患者满意度，能有效的促进科室发展。

[参考文献]

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[11]王伟，刘茜茜，王彩云.手术室护士岗位管理与绩效考核的实施与体会[J].中国护理管理，2013，13（5）：8-10.

[12]鞠萍.绩效考核一体化在手术室护理管理中的应用[J].当代医学，2018，24（1）：31-33.

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[14]刁逗.绩效管理在手术室护理管理中的应用[J].中國卫生产业，2017，14（18）：111-112.

[15]杨莹，李莉.手术室护理质量评价及患者满意度维度间关系[J].检验医学与临床，2017，14（15）：2284-2287.

（收稿日期：2018-09-05  本文编辑：孟庆卿）