战略行为匹配程度与美国亚太联盟凝聚力

战略行为匹配程度与美国亚太联盟凝聚力

南开大学周恩来政府管理学院 李泽 本文节选自《世界经济与政治》2019年第1期

“印太战略”是在“美国优先”战略指导下的地区战略，其核心逻辑是抑制中国对印太地区国家的“强制”，维持印太地区的均势。

贺凯认为印太地区的制度化存在两种路径：第一种是建立起一个不包括中国的排他性制度，这种模式符合现实主义的逻辑，目的是加强对中国的制衡。第二种是建立一个包括中国在内的包容性制度，这种模式将有利于未来印太地区的和平与发展。

虽然建立一个排除中国的印太地区制度存在很多现实障碍，但不能排除这种可能性。根据美国副助理国务卿黄之瀚对“印太战略”的发言，可以看出美国的“印太战略”对中国的针对性较强，具体体现在政治、经济和安全三个方面。

从政治上看，美国将加强对东盟的扶持，其目的是发挥东南亚小国和中等强国的“集聚效应”，防止被中国逐一击破，同时加强美国主导的“民主”力量之间的联合，即加强美国与印太地区盟国和伙伴国在政治发声上的协调一致。美国最期望实现的理想效果是东盟与美国主导的民主集团之间能够达成一致。同时美国还将继续干涉两岸关系，使两岸关系变得更加微妙，分散中国在对外行为上的精力和资源，从而在政治上形成对中国的压倒性优势。

从经济上看，美国要重塑印太地区的贸易和投资规则，同时对美国认为是违反规则的国家进行惩罚。从美国战略设计上看，未来中美在东南亚的经济竞争将会更加激烈，这种经济竞争主要体现在基础设施建设上。美国反对中国在东南亚地区的投资模式，认为中国在东南亚地区的投资结构存在问题，无法确保东南亚国家在未来能够有效偿还债务，会加深东南亚国家对中国的依附并削弱其主权。所以，未来美国可能会加强对东南亚投资，防止东南亚国家在经济上严重依赖中国。

从安全上看，美国除了将加强传统的亚太联盟，还将印度纳入其中，试图使印度发挥制衡中国的作用。

未来印太地区是否会形成一个排除中国的地区制度，走向现实主义的制衡逻辑，很大程度上取决于中国的行为。奥巴马政府之所以没能有效制衡中国，是因为那时美国的亚太联盟凝聚力总体上比较弱，这是由各组联盟应对中国的战略行为匹配程度存在较大差异造成的。近年来，美国亚太盟国对中国的战略认知是中国既带来了经济上的好处也带来了一定程度的安全威胁，这使得它们难以形成针对中国的一致的战略行为。但是如果未来美国的亚太盟国对中国对外行为的认知是严重的安全威胁，即使美国的亚太盟国与中国之间存在很强的经济相互依赖，美国的亚太联盟也可能变成具有高度凝聚力的制衡性联盟，毕竟安全利益是国家最基本的核心利益。

问题的严重性在于，如果美国的亚太联盟变成了具有高度凝聚力的制衡性联盟体系，就意味着印太地区建立了一个排除中国的地区制度，那么中国将不仅面临安全上的威胁，还将面临政治和经济影响力的下降。但是，未来中国确实不大可能成为美国亚太联盟的一致威胁，除非中国采取给美国的亚太盟国造成严重的安全恐慌的行动，比如封锁南海地区的海上航运通道，采取强力措施占据越南、菲律宾等国目前实际控制的南海岛礁，或不惜与日本发生战争而攻占钓鱼岛。

综上所述，从美国“印太战略”遵循的现实主义逻辑来看，美国的亚太联盟凝聚力很大程度上会进一步加强，但各组联盟凝聚力的变化仍会存在显著差异，这是建立在亚太地区经济、安全结构现状和对中国对外行为理性预期基础上的。中国在未来的对外行为中需要更合理地把握对抗和安抚的分寸，管控美国亚太联盟和伙伴国对中国的战略认知和针对中国的战略行为，使美国未来的亚太联盟凝聚力保持在较低水平，难以成为针对中国的高度团结的制衡性联盟体系，这将有利于化解美国“印太战略”针对中国的对抗性，从而使未来的印太地区环境更有利于中国的发展。

我国延迟退休年龄政策对青年人的就业效应研究

西北大学公共管理学院 李磊、河南财经政法大学公共管理学院 席恒 本文节选自《管理评论》2019年第1期

延迟退休年龄政策对青年人就业的影响是存在差异的。对于大多数行业而言，延迟退休年龄政策并不能够对青年人就业产生顯著性的影响。延迟退休年龄政策能够对青年人就业产生显著性影响的行业主要集中在建筑业、科学研究、技术服务和地质勘查业、水利环境和公共设施管理业、居民服务和其他服务业、公共管理和社会组织这几个行业。

本文的研究结论有以下政策启示：

建立差异化、弹性化和渐进式的延迟退休年龄政策。延迟退休年龄政策对不同行业、不同群体的青年人就业数量、质量和结构的影响是不同的，这就决定应该实行差异化的延迟退休政策。差异化延迟退休政策的顺利实施，离不开弹性化、渐进式相配合。延迟退休年龄作为一项政策，关乎每位公民的切身利益，其推行需要具备完善的规划期和平稳的过渡期，以确保政策的顺利实施。就当前的情况看，我国正处于经济体制转换时期，社会矛盾较多，地区之间发展不平衡，若实施一步到位的退休制度改革，难度很大。另外，一步到位的改革方式对于即将退休的人员来讲，也是十分不公平的。

以“利益诱导”为方向建立积极的养老金制度。养老金制度应当具备公平性、激励性、社会性和保障性等特征，养老保险制度激励的核心是对参保人员的激励。“利益诱导”主要指的是劳动人员在满足最低退休年龄的条件下，领取的养老金数量会有部分损失，如果在最高退休年龄退休，则可以获得相应的养老金奖励，其具体实施方案是每延迟退休1年，养老金数量会相应的提高一定的比例。此时，需要确定合理的“利益诱导”年龄范围，以瑞典为例，其在实施养老保险改革时，国家面临着巨大的养老金负担，将个人退休年龄、退休前工资和养老金有机结合起来，同时确保一些无收入人员和低收入人员能拿到相应的养老金。

家族企业代际传承：海外培养还是国内培养？

复旦大学管理学院 朱晓文、吕长江 本文节选自《经济研究》2019年第1期

代际传承，是家族企业成长和发展过程中难以逾越的挑战，也是理论界和实务界一直探讨的热点。传承是一个过程而非一个事件，对接班人的培养是代际传承的关键。目前发生代际传承的中国家族企业主要有两种接班人培养模式：企业内部培养，让优秀的继任者脱颖而出；出国留学或工作，回国后经短暂内部或外部锻炼后进入家族企业管理层。

本文基于上市后发生传承的A股家族企业样本，实证检验接班人培养模式对传承业绩的影响，试图回答海外培养和国内培养哪种模式更有利于家族企业竞争优势的保持。

通过分析发现，家族企业传承后会计业绩和市场业绩普遍显著变差；与国内培养二代相比，海外培养二代的接班，更不利于创始人特殊资产及家族企业核心价值理念的传承，接班后会计业绩和市场业绩更差。

截面差异分析的结果表明，二代接班前内部历练时间、接班后掌管家族企业的时间、海外经历时间、二代学科背景、公司所在地区和行业的差异，都会影响接班人培养模式与传承业绩的关系。路径分析表明，海外培养二代更难继承创始人特殊资产，对家族企业的情感承诺和组织认同度也更低。

本文从接班人培养的视角，提供了中国家族企业传承初期的经验证据。研究表明，接班人的海外培养模式与家族企业代际传承理念存在冲突。海归管理者虽然更具备国际化视野，但在继承特殊资产和建立情感认同方面处于劣势；而特殊资产和情感认同是家族企业实现基业长青的关键，比其他技术因素更能促进家族企业竞争优势的保持。