公益类科研机构人力资源激励方式的选择研究

翟 杨，燕 娜

(北京市科学技术情报研究所 北京100044)

0 引 言

公益类科研机构是科技创新体系中的重要组成部分，是社会科技类公共物品的主要提供者[1]，是公益科研的创新主体和服务主体，主要包括农业科研机构，从事基础研究及高技术研究的机构，为社会提供公共服务以及为这些服务提供技术支撑服务的科研机构和从事医药、水利工程、环境保护产品研究开发的机构。目前，我国二十余个部门属公益型科研机构有共265家，是我国科技体系的重要组成部分[2]。人才是第一资源，是我国建设创新型国家、全面实现小康社会奋斗目标的重要保证，也是科研机构的支撑力量。随着我国科技体制改革的日益深化和人才竞争的日趋激烈，科研机构的人力资源机制也在不断变化。我国超过七成的科研成果来自科研机构，科研人员作为公益类科研机构的主体，是推动科技进步的重要力量。有效的人力资源激励机制将有助于公益类科研机构吸引、保留和激励所需要的人才，促进其实现战略目标和可持续发展。

1 公益类科研机构人力资源激励方式现状

近年来，公益类科研机构非常重视人才的培养，通过为高端人才提供优惠条件、加大人才政策支持力度等激励方式，不断加强人才队伍建设，着力造就出一批高水平、高素质的学科带头人，形成了满足社会发展需求的优秀公益科研人才群体和公共服务团队。

1.1 积极搭建人才引进平台，建立高素质人才队伍

近年来，硕士、博士等高学历人员以及海外留学归国人员的比例以较大的幅度提升，为以多学科、综合性、跨行业为特点的公益类科研机构输送了大批高学历、高素质人才。

以北京市科学技术研究院(以下简称北科院)为例，作为全国最大的地方科研院，拥有10家公益型研究所。北科院积极拓宽渠道，搭建平台，做好各类人才的引进工作。全院共引进接收应届毕业生827人，研究生以上学历占53%；引进海外留学人员15名，外埠学术带头人14人。

1.2 不断加大人才政策支持力度，人才培养机制日趋完善

2011—2012年间，北京市政府出台的相关科技政策共125项(见表1)。从政策支持方向来看，涉及产业发展、财政、奖励等8个方向，其中人才政策有21项，占政策总数的16.8%。

表1 2011—2012年北京市政策支持方向统计Tab.1 Statistics of Beijing's policy support directions from 2011 to 2012

具体来看，以北科院为例，在人才政策支持力度加大的影响下，人才培养机制不断完善，逐步形成了金字塔式的人才队伍格局。比如，通过大力实施“萌芽计划”，建立青年科技人才起步的阶梯，5年来“萌芽计划”共资助212人；通过“博士后工作站”和“青年骨干培养计划”，积极对接北京市各类人才资助工程，形成了培养青年骨干人才的有效途径和载体，5年来共引进70名博士进站，入选“青年骨干培养计划”27人，入选“北京市科技新星计划”18人，入选“北京市优秀人才计划”45人，获得留学归国资助7人；通过实施“创新团队计划”，积极对接北京市高层次人才培养工程，学科带头人培养机制日益完善。5年来组建了34支结构合理、竞争力突出的创新团队，入选“北京市新世纪百千万人才工程”11人。

1.3 有关激励方式的选择、针对公益类科研机构的研究较少

以“人力资源”“激励方式”“科研”为主题词，采用精确匹配，从CNKI中检索出499篇文献，其中针对科研机构人力资源激励方式的相关研究仅占一小部分。陈萌[3]在梳理国内外激励相关研究理论的同时，总结了知识型员工的概念、特点和需求，从各个角度展开对知识型员工激励方式和相关成效的探讨，在理论分析的基础上，选取A科研机构为代表，分析该科研机构在激励知识型员工方面的主要措施以及面临的激励局限，最后结合该机构的实际情况，提出知识型员工激励的优化设计方案及实施保障措施。韩丽[4]对重庆市X科研院所科技人才激励对策进行了研究，以重庆市X科研院所为案例，通过对科技人才激励的现状分析和问卷调查研究，找出了X科研院所科技人才激励存在的突出矛盾和问题，并基于我国国情和X科研院所实际情况提出了构建科研院所科学、系统的多层次、多形式的科技人才激励机制，最后从科学、合理的薪酬福利制度，充满人性化的精神激励和助推个人价值体现的成长激励3个方面，对重庆市X科研院所科技人才激励进行了完善设计，也为同类型科研院所的人力资源管理工作、科技人才的开发与管理工作提供了有益的参考。

针对公益类科研机构人力资源的相关研究文献数量较少。欧阳欢等[2]对公益类科研机构科技人员薪酬管理改革进行了探讨，分析了当前我国公益类科研机构科技人员薪酬管理存在的薪酬体系不够完整、薪酬水平的吸引力不够、薪酬增长比较困难、激励方式比较单一、内部管理不够规范等问题，提出了建立规范化的分配机制、推行多样化的工资制度、健全多元化的福利制度、完善社会化的保险制度和构建人文化的工作待遇等对策，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分调动科技人员的积极性、主动性与创造性。

总之，科研机构人力资源的相关研究中，针对公益类科研机构有关激励方式选择的内容较少。

2 公益类科研机构人力资源激励方式存在的问题及原因分析

虽然公益类科研机构不断加强人才队伍的培养与建设，但是由于机构体制、考核方式、需求与产出的不对等等原因，导致公益类科研机构在人力资源激励方式、激励依据、激励效果等方面仍然存在着一些问题。

2.1 “大锅饭”式的体制特点，缺乏有针对性的激励方式

2.1.1 产生的原因

公益类科研机构多属于全额拨款的事业单位，由于不用参与市场竞争，加上参照公务员的管理，也就容易形成“大锅饭”的局面。员工工作积极性不强的根本原因在于人力资源激励方式缺乏针对性。人力资源激励方式选择的最佳结果是最大程度激发员工的潜在能力，使其积极主动完成预期的工作目标。

2.1.2 问题分析

从实际情况来看，一方面，激励方式是“一刀切”的形式，并没有从不同层级、不同学历、具体工作内容等分类管理的视角，针对不同的员工特点实行不同的激励方式；另一方面，公益类科研机构的人力资源部门很少会主动了解员工期望得到的激励方式，可能会造成对渴望物质激励的员工用了精神激励的方式，使员工工作积极性逐渐衰退。缺乏有针对性的激励方式，会使作为激励对象的员工自我价值和需求很难得到满足。

以北科院下属的公益型科研机构为例，这些机构的主要工作内容是进行软科学研究，绩效主要通过发表论文以及主持或参与科研项目的数量和质量来体现。从现行的人力资源激励方式来看，晋升机制太过单一，无法体现出对绩效的激励。

2.2 “暗箱操作”的绩效考核方式，缺乏公正的激励依据

2.2.1 产生的原因

公益类科研机构的人力资源管理以绩效考核为主要方式，而现行的考核一方面公正性受到质疑，存在着考核程序的不公开、人情关系考核等；另一方面激励依据的缺失导致绩效与奖励不能挂钩，使得员工容易产生“再努力工作也不会得到嘉奖，奖金都让‘拍马屁’的人得了”的消极思想。这种“暗箱操作”的绩效考核方式，决定权很大程度在领导者手中，缺乏公正的激励依据。

2.2.2 问题分析

以北科院下属的公益型科研机构为例，各个机构的绩效考核标准都是参照院里的统一规定，这些规定又比较宏观，在对应具体情况时缺乏执行的依据，多为惩罚条款，奖励的规定相对模糊，使得考核的奖惩不能与员工的工作业绩实现公平的挂钩。

2.3 激励方式与激励需求不对等，激励效果不理想

2.3.1 产生的原因

对于公益类科研机构来说，采用激励方式最想达到的效果就是增加科研产出。然而，即便是写出了数量不少论文的科研成果，其质量也不容乐观：中国科学技术信息研究所的统计显示，我国每篇国际科技论文被引用次数平均6.92次，而这一数据的世界平均值为10.69次[5]。公益类科研机构对科研产出的激励多体现在职称晋升上，受财政制度的限制，并没有相应的物质激励，而即使有的机构有内部激励也很难与实际产出挂钩。

2.3.2 问题分析

就北科院下属的公益型科研机构来看，自1984年建院至今，全院共获得国家和省部级重大科研成果1300多项，获国家专利800多项，且其中80%得到应用推广[6]。但物质和精神激励的匮乏，使得激励气氛不够明显，一个科研成果的奖励大多分给所有员工，也就是所谓的“大锅饭” 激励方式，成果的真正付出者无法感受到特别的激励作用，也就会打击其研究热情。

3 公益类科研机构人力资源激励方式的合理选择

当前，我国公共部门都在进行人力资源的改革与探索，为了更好地为社会服务，无论是公务员制度改革还是事业单位机构改革，重点都放在了竞争机制的引入上。有效的人力资源激励方式，是竞争机制得以实施的保障。

根据人力资源激励理论和组织行为学理论的相关内容，激励方式主要包括物质激励和精神激励[7]。物质激励是以货币或实物进行的对人们良好行为的奖励方式，包括奖品、奖金、分房，以及休假、疗养、旅游等福利待遇；精神激励包括行政激励、舆论激励、升降激励、情感激励、荣誉激励[4]。

对于公益类科研机构来说，创新是提高机构核心竞争力的重要途径，而人才激励机制则是其主要的创新激励手段。针对公益类科研机构的实际情况，在人力资源激励方式的选择上，应从公益类科研机构人力资源激励机制发展现状和存在的问题出发，以人力资源激励理论为主，以组织行为学理论为辅，研究适合公益类科研机构的人力资源激励机制。在公益类科研机构人力资源激励机制的选择上，应从分类管理的视角下，针对不同层级、不同工作岗位、不同教育背景的特点，选择物质激励、精神激励或二者相结合的个性化的激励方式。比如针对不同工作岗位的需求提供对口的培训，按照科研成果、贡献程度、工作态度等制定绩效评价指标并根据得到的分值予以相应的物质或精神激励等。

3.1 制定权重与个性化相结合的区别化激励方式

根据二八定律，一个机构80%的利润来自它20%的项目，从人力资源的角度来看，80%的资源投入应该投到20%的关键人才上。对于一个机构而言，人才激励不可能惠及所有人，那么重点激励关键人才，以关键人才影响、带动其他员工的积极性则是最有效的激励方式。

首先，识别关键人才。人力资源的基础工作首先就应识别内部员工中哪些是已有一定技术水平的人才，哪些是有丰富经验的人才，哪些是潜力有待激发的人才。其次，以个性化的培养方案作为激励方式，为人才提供良好的个人发展空间，“因人而异、分而治之”，不同类型的人才应制定不同的培养方案。适合的教育和培训，可以帮助员工实现自我价值，提升个人人力资本，增强归属感，留住人才。从长期的角度来看，对于管理型人才，应给予他们更多的平台，循序渐进地去练习统筹全局；对于研究型人才，应给予他们更多的机会去学习最新的技术、增加相关的操作经验等。

3.2 建立波动与量化相结合的畅销激励机制

人才战略的重点不仅仅是吸纳高端人才，还包括一个重要的方面，即如何培养现有的专业人员，最大程度上实现人力资源资本化。对于公益类科研机构，长效、系统的激励机制应该是波动的、量化的。

3.2.1 波动的激励机制

公益类科研机构激励方式的选择，应打破惯常一成不变、死板的激励机制，结合外部环境和机构自身的实际发展情况，从全局的角度实施动态的激励机制，实时调整、具体问题具体分析。比如对于主动学习新知识为机构开拓出新的研究方向的员工，不应将其划入现有的激励机制，而是应根据其贡献程度、市场价值等因素给予相应的物质或精神激励。

3.2.2 量化的激励机制

公益类科研机构的激励方式的选择，应打破惯常的由某些领导个人决定的模式，建立规范的激励机制。通过对考核指标、奖励进行量化，定期进行业务考核并设定相应的激励机制，任期考核与季度、年度考核相结合。比如对同一级别的不同行政职务、不同技术职称的员工的工作进行量化，列出相应的岗位条件、工作职责、工作评价等指标，制定相应的评分制度，对达到较高分值者予以物质或精神激励。

3.3 制定实物与文化相结合的多元化激励方式

同样的激励方式对不同的人会产生不同的效果，应避免单一化的激励方式。比如公益类科研机构的加班费是一个固定的金额，对于工资低或年轻人来说这种激励方式就能够奏效，而对于工资高或年龄大的人来说就不能构成激励。这种情况下，就需要根据不同员工的需求，制定有针对性的激励方式。

首先，根据内部员工结构盘点人才需求。将内部员工按照不同层级、不同工作岗位、不同教育背景、不同年龄等进行分类，建立良好的沟通交流机制，了解不同类别人才对激励方式的需求与偏好。

其次，制定多元化的激励方式。根据人才需求和公益类科研机构的特点，按照类别有针对性地探索有效的激励方式。比如对于新员工，应多给予精神激励的方式，多给他们创造教育培训的机会，多与他们探讨职业规划、单位发展方向等问题；对于积极性不高的老员工，通过工资制度的改革，将业绩与奖金更好地挂钩，提高薪酬中绩效奖金的比例会激发他们的工作热情。

4 结 语

人才是科技发展的第一要务，对于公益类科研机构，人才是第一资源和支撑力量。想要吸引、留住人才，就要找到相应的激励方式。随着我国科技体制改革的日益深化和人才竞争的日趋激烈，科研机构的人力资源机制在不断变化。在分类管理的视角下，针对不同层级、不同工作岗位、不同教育背景等类别，人力资源激励方式的选择上也应做出一定的改变。从传统的薪酬奖励这一单一方式，开始向物质与精神激励相结合的多元化方式转变；激励对象从所有人开始向重点激励专业型人才转变；激励机制也从照搬公务员模式向根据自身特点建立量化与动态相结合的长效、系统的激励机制转变。总体来看，公益类科研机构应有区别、有针对性地选择适合自身发展特点的激励方式。