在企业人力资源管理中激励理论的应用分析

张燕飞

【摘要】此文利用激励理论来进行人力资源的相关管理展开了分析，觉得目前在一些企业中的人力资源管理当中用到的激励理论存在着一些问题，并且对于这些问题提出了相关的意见和建议。本文的目的是利用有效的研究来让当前的相关激励理论在人力资源管理过程中发挥出更大的优势。

【关键词】人力资源管理;激励理论;应用;问题

一、引言

随着知识经济的不断发展和一些网络媒体的进一步深化应用，很大一部分新兴产业的发展速度也得到了进一步提高，为了顺应这种研发成功更新周期不长的情况，企业相关的人力资源管理系统也在不断完善和改进，尤其是激励理论在人力资源管理过程中使用得越来越多。但是在实际操作过程当中也会出现一些欠佳的地方，所以本文从激励理论的含义作为切人点，研究了激励理论在一个企业人力资源管理当中出现的相应问题，同时提出相关的改进措施。

二、激励的内涵及相关理论

激励是人们在进行管理过程当中必不可少的一种方式，一些其他国家在很久之前就开始意识到激励在管理过程中的重要作用，并展开了深入研究。到上个世纪中期，西方的激励理论研究就获得了一定的进展，取得了一定的成果，出现了一些不同特点的激励理论。其中包括赫茨伯格双因素理论、影响很大的马斯洛需要层次理论、亚当斯相应理论、或者是一些与海德相关的理论，创立这些理论的人既有心理学家，也有管理学家，还有社会学家，他们从多个层次展开了关于如何激励人的研究，涉及到例如人的意愿举止、需求模式、公平观念、外部环境等等各个方面，旨在为员工的思想意识和行为习惯方面制定相关的激励政策提供有效证据。

三、在企业人力资源管理中激励理论应用存在的问题

（一）应用形式还不够灵活

激励是目前人力资源的相关管理中开展一些员工培训必不可少的其中一个方式，但是在研究一个企业人力资源管理中，激励理论在应用中还不够灵活，也是一种重要问题阻碍着目前人力资源管理过程当中的相关激励理论的实行。通过分析目前相应的人力资源管理工作可以知道，人力平时在开展这项工作时，只是利用非常简单的奖罚制度，一些在工作中表现非常优秀的员工都是给他们一定的物质和精神上的两方面奖励，公司在不断深人制度化发展，这种奖励已经成为了一种制度，一个员工在平时工作中不管在哪方面的表现优秀，这个公司都会按照相应的制度给予员工一定的奖励，这种制度很多时候只是锁定在本公司中，并没有对员工的心理产生到一定的冲击，某种程度上就是说无法对其他员工产生激励效果，这种奖励开始慢慢成为一种形式，对于推动公司的运营发展没有一定的现实意义。

（二）不公平的奖励机制

现在公司在平时的运营过程当中把注重点更多得放在团队的价值之上，在平时创建激励制度的时候，经常都是把团队作为宇哥标准，也就是说对优秀团队进行一定的奖励，但是由于受到我国官本位思想的严重影响，经常那些具有优良业绩、表现较为突出、作出很大贡献的人都只是普通的员工，虽然说上层阶级在整个过程中发挥着一定的统领和知道作用，但是往往这个成果就是通过那些基层的普通员工创造出来的，因为现有的奖励机制，一些员工在平时的工作过程中并不能直接受到公司的奖励，很大一部分员工努力工作作出了重要贡献，但是在最后的奖励中，基本奖励还是属于领导阶级，这样对于调动员工的积极性是非常不利的。

（三）一线管理人员并未能过深入理解激励理论

自从改革开放到现在，社会主义市场经济在不断深化和发展，各种经济组织发展速度也在不断提高，这样就导致了在人力资源管理方面的人才相对缺乏。应该明白激励理论最后是通过一线人力资源的相关管理人员直接决定和进行实行的，如果说一线人力资源的相关管理人员对于激励理论的理解都不够深入，对于一些有关的理论不能理解透彻，就容易导致激励理论在现有的人力资源管理过程中应用不到位。一个人在一个企业的日常管理中可以说是一种有生力量，选好一个人能够让这个企业发挥出在市场的竞争优势，不断地激发相应活力，灵活面对市场变化。通过现有的相关实践可以发现，激励理论在一个企业能够得到科学有效的运用，确实能让企业的相关经营效率得到很大的提升，但是假如一线的相应管理人员不能够深人理解激励理论的相关含义和意义，只是通过主观臆测来对一些理论的使用度进行评判的话，只会带来事半功倍的结果。

四、完善企业人力资源管理中激励理论应用的措施

（一）注重员工的个体价值，创设合适的奖罚制度

在一个企业的日常运营中，需要具备以人为本的原则，把员工作为中心来创设奖罚制度，使员工在这个奖罚制度当中是以个体的方式来获得相应的奖励和惩罚，只有这样，相应的激励理论才能够在一个企业的人力资源相关管理中得到很好的运营，让激励效果得到一个最大化。把員工作为在确立奖罚制度的时候的中心，首先就需要剔除之前的官本位的相关思想意识，把改变的重点放在先前的用团队来作为标准的团队奖罚的方式，尽量让团队里的每一位员工都能成为一个独立的个体，鼓励他们在平时的工作当中发挥其个体优势，作出自己独特的贡献，然后对这些平时的日常工作过程中表现优秀的员工进行相应的奖励，通过这种方式来调动企业员工的工作积极性，让他们能在工作中有更好地态度与表现。但是在这之际，也应该意识到并不能够只注重个体员工的业绩而忽视了团队建设的重要性，所以应该使员工认识到平时工作当中不断与他人合作的关键作用，也不能只是停留在个体奖励，同时让员工放纵的出现各自为政的思想，应该注意到激励理论在人力资源的相关管理过程中的有效利用，应该把最后的目的放在公司生产和营销效果达到最大化，效益最优的状态之上。

（二）对奖罚机制的可操作性进行一定的改进

激励理论在平时运用到人力资源的相关管理的时候，应该把关注点放在对奖罚机制的可操作性进行一定的改进之上。通过研究现在大多数公司在确立奖罚机制当中的原则可以知道，他们在创设过程当中，更加偏向于对在平时工作中容易犯错的员工进行一定的惩罚，而是对一些奖励的制度没有很好的准备，有一些公司甚至还通过设立一些障碍来阻碍员工获取相应的奖励，用这种方式来减少企业的相关成本。这种方式的错误方式在于对于员工的个体价值与意义比较轻视，并未认清在现在这个社会人才的重要性，改变了这个观念，同时对奖罚机制的可操作性进行一定的科学改进，让员工能够通过自己的努力拼搏在工作过程中获取一定的业绩之后得到公司的奖励。这种方式如果能够长期坚持下去，能够推动公司的有效经营，激发员工的工作兴趣和创造性，提高公司的凝聚力，增强企业的业绩水平，不断增加运营效率。企业和在企业里的相关管理人员应该具备这样一种原则，在参与到社会主义市场经济的时候，评判这个企业是否成功并不是省了多少钱，而是挣了多少钱，只有具备增强公司运营效率，增加收入的原则，才能够先前的小农思想，不断给公司带来经济利益。

（三）注重一线管理人员的培训工作

一个企业需要定期开展一些对人力资源管理人员的培训，不断强化管理人员的管理水平，让他们能够更加深入的确切理解到激励理论在人力资源管理过程当中的科学运用。在对学校和老师进行培训的时候，要剔除传统的“暴发户”思想，只选择高学历的老师来对相关的员工进行培训，而是要具备长远的目标，尽量选取具有一线管理经验充足的人力资源或者是一些教授来进行对员工的培训，必须注重理论联系实际的原则，为一线人力资源的相关管理人员传达更多的关于可操作性的相应解决办法。在现实中的工作过程当中，应该将培训内容与现实社会发展联系起来，根据公司自身的实际情况和一些发展道路相适应，对于不足的地方及时改进，让员工不管是在意识上还是行为举止上都能够结合公司目前状况，通过这些来带动公司效益。

五、结语

激励理论能够在人力资源方面得到科学运用，能够带动相关员工的工作积极性，增强整个公司的经济效益，提高企业在这个激烈的市场竞争中的竞争优势。为了完成这个目标，企业里的一些相关管理人员，需要提高自己的个人素养和实践能力，用积极的态度和有效的策略来使激励理论在人力资源管理过程中得到一个科学有效的运用。