高校教师劳动关系变迁的深层结构与治理逻辑——基于1978年来的政策文本分析

李志峰，罗 桂

（武汉理工大学法学与人文社会学院，湖北武汉430070）

高校是教师赖以依存的组织场域和职业平台，教师和高校之间劳动关系的融洽是实现教师职业期待和价值追求，促进高校内涵式发展的必由之路。随着社会主义市场经济体制改革的深入推进、政府对高校管理权的渐趋下放、《事业单位人事管理条例》的出台和施行，高校和教师劳动关系的主体及权利格局发生了新变化，给高校教师劳动关系的模式塑造和利益协调带来了冲击和风险。同时，随着教师发展多元化带来的日益增多的角色与职业红利，高校教师聘用方式和劳动关系的类型呈现出多样化的态势，这在丰富高校教师劳动关系形式的同时也增加了其调节的复杂性。向精英大学倾斜且以“重点建设、项目主导”为主的国家教育投入模式导致了高校资源分配模式的固化[1]，高校教师劳动关系治理同样面临着资源困境的挑战。因而，系统梳理和分析我国高校教师劳动关系变迁的深层结构与制度逻辑，对高校教师劳动关系的和谐治理具有重要意义。

一、理论基础与分析框架：历史制度主义

（一）理论基础

历史制度主义发轫于20世纪80年代，和社会学制度主义、理性选择制度主义并称为新制度主义的三大流派。历史制度主义在对行为主义和宏大理论进行理性批判的基础上，合理扬弃与借鉴了结构功能主义和比较政治学中的政治发展理论，通过对历史进程和关键节点的解剖式演绎展现客观的制度变迁逻辑。历史制度主义认为，制度是融合于政体结构、经济体制、组织文化中的正式或非正式的程序、惯例、规范、观念等，包括宪法规定、官僚制度的执行程序[2]。制度催生了行动者的目标追求及行动者间构建权力关系的模式。在对政策制定的分析中，制度因素具有双重效用：政策制定组织会在政策结果上对任一行动者的权力大小产生影响；而行动者也可凭借组织效应与其他行动者建构制度权责关系，从而重新界定自身的利益。即制度因素不仅影响行动者对政策施加作用力的大小，还会诱导作用力的方向[3]。

相较于行为主义主张以人为中心，力图通过个人和群体的特性、态度及行为对政治现象进行阐释，支配比较政治学的宏大理论对中层制度结构的选择性忽略，历史制度主义则倾向于宏观社会学和权力趋向的中观分析，考察不同历史时期政治、国家与社会间的关系[4]。历史制度主义将行动者的建构作用纳入制度分析体系，强调以制度为原点分析历史、以国家、政治制度为核心解构历史，从而有效弥补了宏大理论和行为主义在中观层面分析社会制度变迁的短板，开拓了制度研究的新视角。历史制度主义具有四个显著特点：倾向于在相对广泛意义上界定制度与个人行为间的互通关系；重视制度生成和运作过程中权力的非对称性；强调对制度的建立和发展过程进行分析时的路径依赖和意外后果；将制度分析和能够产生某种政治后果的其他因素整合起来进行梳理[5]。

（二）分析框架

历史制度主义是历史的，也是制度的；它强调政治演进是随时间序列而展开的进程，注重以时间序列为单位对制度变迁进行解构;它认为制度的诸多当前释义深嵌入于正式的规则、政策架构或非正式规范之中[6]。总体而言，可以从三个层面归结历史制度主义的逻辑脉络：第一，深层结构分析。制度的生成和发展与历史、政治、经济、文化等社会宏观结构存在紧密黏结，后者影响和决定着前者，这是历史制度主义的结构要素。第二，路径依赖分析。在制度的演变中，旧制度的内容、结构、模式的自我强化及相关体制、意识、经济形态的惯性会在理论和实践层面阻碍旧制度的淘汰退出和新制度的产生发展，从而使得制度的演进走向封闭和固守，最终抑制制度的创新和进步。第三，动力机制分析。制度的产生和变迁不仅仅是制度环境雕琢和规训的结果，不完全是被动适应和型塑的过程，行动者在其中也发挥着组织建构的作用。制度变迁是多因素综合作用的结果，多元行动主体的参与会对其迭演产生积极或消极的效用。

劳动关系是劳动过程中用人单位和劳动者由于双方利益而产生的权利义务关系[7]，公平、效率、话语权是劳动关系的基本目标[8]。高校教师劳动关系是高校场域中教师和高校间因发生学术劳动而产生的权益关系，教师劳动关系政策则是对其合法性和契约性的规范。在我国高校教师劳动关系变迁的历程中，经济环境、政治体制、文化观念、权力结构等因素贯穿始终。在以历史发展的关键节点为切入口，剖析高校教师劳动关系变革的逻辑、结构、路径依赖和动力方面，历史制度主义有着理论的优势和较强的解释力。

二、我国高校教师劳动关系变迁的历史分析

改革开放以来，伴随我国经济体制改革的突飞猛进、劳动关系政策的日益完善以及政府管理权的渐趋下放，我国高校教师劳动关系经历了一个曲折起伏、不断演变发展的过程，大体上可以分为三个历史阶段。

（一）集权化和统一化的高校教师劳动关系期（1978-1985年）

1978年，高校招生政策的恢复和教师平反工作的进行，为高等教育事业的迅速恢复和发展奠定了基础。但在高校教师劳动关系方面，则是延袭了新中国成立初期我国计划性的体制色彩和国家中央集权的管控方式。《高等学校任用教、职、工人的暂行规定》将教师在职业上归属于国家工作人员，教师属于“国家干部”的任用制度得到进一步强化[9]。1985年出台的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》，仅将占比很小的奖金工资处理权赋予高校，高校教师工资国家主导和低工资成为高校教师工资制度的时代特点。

历经校务委员会制、校长负责制、党委领导下的校务委员会负责制、党委领导下的以校长为首的校务委员会负责制等先期形式，党委领导下的校长负责制的雏形渐趋凸显。高校领导体制的改革及教师、校长、政府在其间的角色扮演，暗含着高校劳动关系主体、性质和权力结构的内在关联。

在政府集权模式下，教师劳动关系矛盾和纠纷相对较少，低工资水平和平均主义大锅饭成为显著特征。政府的权力渗透到教师劳动关系的各个领域和环节，大学成为国家行政机关的附庸而享有较少的话语权。政府统一化的行政命令规制着高校教师劳动关系，高校教师劳动关系表现出明显的“国家统一分配、职务任用终生、排斥自由流动”的基本特质[10]。这一模式在改革开放初期为应对复杂的教育形势、促进政府有效管理高校事务、推进高校管理体制改革起到了承上启下的作用，但也反映出高校教师劳动关系的僵化特征。

（二）法制化和多元化的高校教师劳动关系期（1986-2009年）

随着社会主义市场经济的深入发展和高校管理体制改革的需要，健全教师劳动关系法制建设、推进高校人事与分配制度改革、依据职业特性构建多元化的教师劳动关系成为我国高校教师劳动关系的发展方向。1986年颁布的《高等学校教师职务试行条例》，规定为高校教师设置不同级别职务，不同级别职务试行聘任制或任命制，聘任制和任命制并行的模式得以确立。以此为分界点，集权统一化的高校教师劳动关系向多元化的教师劳动关系转变。1993年出台的《中华人民共和国教师法》和1995年施行的《中华人民共和国劳动法》明确规定了高校教师职业的权责关系，教师的基本工作时间、休假、工资报酬和劳动保护得到法律确认。《教师法》规定，高校全面推行劳动合同制，力图实现高校教师身份的法律转变。1999年教育部下发的《关于当前深化人事分配制度改革的若干意见》，强调利用教师聘用制度创造升降有序的高校教师职务激励机制，打破高校教师的一元化身份；同时，鼓励高校“探索强化岗位、以岗定薪、按劳取薪的工资分配制度”，高校的工资分配权限逐步扩大。随着大学收费制度改革和可支配收入的增加，高校教师的工资水平和吸引力逐年上升。

1992年2月，国家教委在其直属的36所高校全面推行内部管理体制改革，同年下发了《关于国家教委直属高等学校内部管理体制改革的若干意见》，统筹协调推进关涉教师生存和发展基本权益的人事、分配及住房、医疗、退休保障制度改革[11]。之后，相关部门相继出台了系列高校人事与分配制度改革的政策、法规，如1999年教育部发布的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》、2006年人事部出台的《事业单位岗位设置管理的试行办法》等，定编定岗的聘任制成为高校教师劳动关系的改革方向。在政策、法规的引导和助推下，高校机构得到精简，调整了教师劳动关系，教师人力资源配置方式得到优化，高校运行效率得以提高，高校教师劳动关系得到进一步理顺。一系列法律、意见的颁布施行，为高校教师劳动关系的治理奠定了法律基础，高等教育逐渐迈入法制化轨道。高校教师聘任制改革及“杰青”“长江”“千人”等人才计划的推行，推动教师人事制度由身份确认向岗位聘任转变。但是，随着教师劳动关系的市场化转型，经济关系、法律身份、体制环境的转变，教师劳动矛盾和纠纷呈现密集增长态势，数量和程度都有上升，其中以经济和职务纠纷为主。改革开放初期单一、集权、统一化、国家行政命令式的高校教师劳动关系逐步被突破，法制化、多元化、体现教师差异性和发展层次性的劳动关系逐步建立和完善。

（三）自主化和契约化的高校教师劳动关系期（2010-2018年）

契约化与自主化，是劳动关系走向市场建制的重要标志与特征。高校教师职称评审制度改革、政府管理权的渐趋下放与高校办学自主权的扩大，以及教师基层组织的建立与完善，使得高校教师劳动关系呈现出新的特点。随着国家治理能力和治理体系现代化的推进、学术资本主义的影响和学术劳动力市场的完善，高校内部治理的制度设计也必然需要自主化、契约化的劳动关系作为支撑。2010年国务院颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，明确提出要落实和扩大高校办学自主权，为教师劳动关系的顶层设计和末端治理准备了条件。

随着2012年《学校教职工代表大会规定》及2014年《高等学校学术委员会规程》等相关规定的陆续颁布施行，学术委员会、教职工代表大会、工会等高校教师发挥和行使基本权利、争取和维护劳动权益、实现职业价值和发展目标的基层组织形式得到普遍建立、发展和完善；伴之知识价值的扩张和学术资本的集聚效应，学术共同体蓬勃发展，高校教师的职业诉求和权利救济渠道得到多方面拓展，高校教师基层自治组织和制度的建构基本完成。这为高校教师劳动关系走向自主化调节和自觉性治理提供了制度基础。

2014年1月，教育部原部长袁贵仁在全国教育工作会议上发表了《深化教育领域综合改革，加快推进教育治理体系和治理能力现代化》的重要讲话。随后，高校根据讲话精神，以推进管办评分离为基本要求，以转变政府职能为突破口，开始构建以政府、学校、社会新型关系为核心的，系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，初步形成了政府宏观管理、学校自主办学、社会广泛参与的格局，有效地激发每个学校的活力。会议精神为契约化与自主化的高校教师劳动关系确立了基本制度环境。以市场化契约为内核的高校综合改革进入实践层面，合同制、竞争性和去终身化成为高校教师劳动关系的新特征。

2016年11月中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》提出，要发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限，有效缓解了评审权过度集中对高校教师劳动关系自主调解的体制阻碍。

2017年3月，教育部等五部门联合印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提出，要改革高校教师职称评审机制，将高校教师职称评审权直接下放到学校。高校成为职称评审的权利控制主体，高校岗位管理、薪酬分配、经费使用等权力也渐趋归属高校，高校教师职业自由度扩大、发展公平性得以彰显。这一时期的教师工资制度虽仍以政府规定为主，但高校普遍推行岗位津贴制度，岗位津贴成为教师结构工资中的大头，高校教师待遇改善明显。

在市场转型时期，劳动关系的市场化和解决劳工问题成为中国劳动关系政策的两大核心目标[12]。学术劳动力资源的激烈竞争和市场机制的完善，使高校教师劳动关系矛盾、纠纷攀升的同时，配套的法律规范和调节机制也在逐步完善，高校教师劳动关系整体走向有序治理。高校教师管理权和评审控制权的制度性转移及教师筛选、聘用、工资制的契约化演变，预示着我国高校教师劳动关系正稳步迈入契约化和自主化的发展阶段。

三、我国高校教师劳动关系变迁的深层结构特征

历史制度主义虽然孕育于对宏大制度的批判继承之中，但并没有否认制度作为政治产品在社会宏观背景中的嵌入性，即与社会整体的制度环境存在密切黏结，制度对于社会宏观结构系统具有依附性。从这一视阈分析，高校教师劳动关系在国家政治经济体制改革、治理体系和治理能力现代化的联合作用下，呈现出从一元化指令到多元主体参与共治、从身份识别到契约规制的双重变迁特征。

（一）从一元化指令到多元主体参与共治

高校教师劳动关系作为高校管理体系的下位构造，受到社会宏观环境的深刻影响。40年来的高校教师劳动关系变迁历程，深深地嵌入到我国政治经济体制改革、高校管理体制转型之中。改革开放伊始，为了适应中央集权的政体模式并为计划经济体制向市场经济转向做铺垫，高校教师劳动关系仍具有明显的指令性、集权化色彩。政府是教师劳动关系的政策供给主导，高校教师的选聘、任期、评审、工资制等都由教育行政主管部门决定，教师作为事业单位工作人员由国家统一分配。在这种一元化、指令性的劳动关系下，政府依法对高校教师进行管理和监督，承担着高校教师劳动关系的宏观决策、中观治理和微观控制的垂直一体化调控角色，高校作为行政机关的边缘组织自主权弱小。

随着市场经济发展、人事制度转型带来教师身份转变，教育综合改革推动高校管理体制改革进入深水区，中国劳动关系实现了以劳动合同替代行政管理的改革[13]，劳动关系的调节市场化、规范契约化[14]，高校教师劳动关系的外部环境和内在性质也发生了变化。聘任式、合同制的市场化契约机制给教师劳动关系注入经济活力；高校在教师管理和资源配置中的地位上升；高校教师的参与权和话语权增强，教师奋力寻求职业发展、劳动保障和权利保护，并多渠道参与到高校的决策与管理中，成为劳动关系的治理主体之一。高校教师劳动关系的生成机制、治理结构和演化方向受到多元参与主体合力的作用，市场-政府-高校-教师的多元主体参与共治的高校教师劳动关系日渐明朗。

（二）从身份识别到契约规制

我国高校组织属性一直被国家确定为事业单位，高校教师的职业身份是国家干部。相应地，计划录用、刚性工资、国家保障的职务终身制成为高校教师职业的基本属性，供给导向是高校教师劳动关系的基本逻辑。因国家的集权体制和政府的主导性，以及高等教育资源的相对匮乏，高校教师劳动关系一度是政府和高校的关系。教师在体系上受政府垂直、单向性管理，在经济属性上突出计划和非竞争性。行政任命制下的高校教师劳动关系实质是高校与教师间的行政关系，强身份而弱契约、强计划而弱市场成为高校教师劳动关系治理的显著模式。在这一模式下，教师发展的稳定性、学术自由和职业安全得到保障，但同时，受制于国家集权、政府统一管理、资源有限性及教师干部身份的桎梏，高校教师的自主性、个性化发展被抑制。

政府下放教师评审和部分工资分配权，使得职称评审自主、按岗聘用成为高校人才管理和规划以及师资队伍建设的核心内容。建立在身份识别基础上的，以政府和高校间管控为主的垂直行政管理逐渐演变为以制度规则为纽带的契约关系[15]。聘任制改革和长聘制的渐行，推动以合同制为载体的高校教师劳动关系契约化，高校人事自主和教师职业自主得以实现，高校和教师之间的双向选择真正成为可能[10]。学术资本主义的泛滥和激烈的高等教育国际化竞争使得教师成为争夺性人力资本，教师被纳入市场化竞争而具有了商品的特质，合同聘任、弹性工资、社会化保障成为新时代高校教师劳动关系发展的必然选择。市场和体制的双向驱动，使得契约化成为高校教师劳动关系的变迁方向。

四、我国高校教师劳动关系变迁的路径依赖

历史制度主义认为，制度一旦形成相对稳定的构造，极易产生沉积和自我强化的“惰性”，即不完全是适应特定环境的需求而演变。旧制度的自我保护和外围环境中的其他体制、经济、权利结构会使得其扩张和改变困顿且成本巨大，从而成为制度发展的阻碍性因素。依据历史制度主义的理论分析，阻碍我国高校教师劳动关系变迁的路径依赖主要表现在如下两个方面。

（一）教师发展多元化的体制及资源分配模式的固化

高校教师发展的多元化使得高校教师劳动关系的类型和结构逐渐摆脱单一化、行政化的刻板印象，丰富了教师劳动关系的形式，给教师带来与日俱增的角色与职业红利，但也增加了教师劳动关系矛盾和调解的复杂性。隐藏在教师发展多元化下的体制约束，阻碍着高校教师劳动关系的持续变迁。从表面上看，以长江学者、杰青计划、千人计划、万人计划为代表的多元化人才发展制度，增加了高校教师的职业红利和发展前景，有利于甄别、遴选、激励、稳定优秀教师，激发教师的积极性和创造性，给优秀教师提供身价保险、声誉效应、身份保护和职业安全保障，增加高校教师的职业稳定性和安全性。实际上，这是以政府人才计划模式代替常态化市场运作[16]，并非出于市场的流通需求，也没有改变其行政性的实质。长久以往，必将危害我国高校教师新型劳动关系的形成与发展。

扶优扶重及层级差异的资源分配政策导致了高校资源分配中的马太效应。高层次重点建设大学获得的政策和资金扶持多，因而在高校教师劳动关系调整与治理中占有资源分配优势；而普通高校可获得的资源先天不良、后天缺血。院校间资源分配差距的持续扩大带来的是教师作为人才资源的恶性竞争，教师发展空间微缩，职业稳定性和劳动环境不良，教师的职业诉求和发展目标与高校的需求存在隔离和失配，高校教师劳动关系处于紧张状态。

（二）高校和教师之间的权利失衡

制度变迁的实质是权利的传递和重新组合。高校教师劳动关系作为高校和教师间的权益关系，其中必然渗透着权利的传递和互动、冲突与失衡。具体表现在如下几个方面：

其一，政府简政放权使得高校权力延伸到教师聘任、管理和考核的第一线。高校成为教师聘任、职称评审和津贴工资的控制主体，而教师仅扮演着被聘用和管理的角色。这固然有利于促进教师的多元化发展，但不同类型高校之间标准高度一致，科研项目、论文占比评审指标过大，评审程序民主性不足等痼疾长期未除[17-18]。教师作为被评审者对评审标准干预力度较小、民主参与空间狭窄、监督渠道相对闭塞，且应对不良评审结果的权利救济方式匮乏。

其二，高校教师劳动时间是隐性时间和显性时间的组合。除了教学任务、生师交流等显性时间，高校聘任合同约定和基于发展期望的高强度科研作业，使得教师的实际劳动时间长且劳动强度大，所谓的休息休假反倒成为回避日常事务专注科研的黄金时间。这些隐晦的劳动时间，既无法量化为显性工作时间予以物质补贴，也不能进入立法渠道合法化，就成为对教师劳动时间的一种隐性剥夺。高校因发展需求聘任高水平教师，为吸引和留住高水平教师赋予其更多专有权力，而上升期教师渴求发展培训和决策话语权以实现职业追求，不同层级教师间的权利差距实质是劳动者基本权利的差异。

其三，长聘制的推行进一步强化了高校与教师间的雇佣关系。校外高层次引进人才、重要岗位管理人才和进入长聘制的终身教职教师除享有岗位绩效工资外，逐步采用协议年薪制，薪酬水平大幅提升；而校内原有教师仍锚定在岗位绩效工资层面，薪酬差距导致教师不公平感弥漫。非升即走带来的职业压力和成就焦虑，使高校教师的学术自由、职业稳定存在较大风险。大学内部权力配置在行政部门集约，行政权力强势，教师学术和决策权虚化[19]。校长是决策、领导和资源配置权的统一体，教师管理组织成为高校行政系统的边缘机构。教师在组织决策、学术和层级管理中的话语权有限，无法对高校的决策、管理和执行进行有效监督和制衡。高校和教师间的权利失衡，使得教师权益受侵受损变得难以避免和控制。

五、我国高校教师劳动关系变迁的动力机制

内外部因素的互动和递进是制度演变的逻辑核心，宏观环境的变迁、参与主体的驱动、权力结构的调整，是制度变革的基础与关键。随着市场、政府、高校和教师之间关系的重构，多元参与主体互动带来的权力结构调整、外部环境的竞争和示范效应、政府和高校间的权职转型成为促进我国高校教师劳动关系变迁的动力。

（一）多元驱动及权力结构的调整

多行动集团各自掌握的权力的不平等性导致利益的分化和新的权力所有群体的形成，集团之间权力的对峙与冲突带来权力的结构性转移，使得过去国家作为高校教师劳动关系权力核心的地位受到挑战。回顾我国高校教师劳动关系的演变历程，多元参与主体的驱动及它带来的权力结构调整深刻地影响着其运行轨迹：从最初国家集权管制、政府计划调控到市场化配置、放权到高校管理，从目前高校掌握管理、话语和配置权，资源竞争激烈、教师权利弱势到已现雏形的教师和院校民主协商、平权管理。

主导高校教师劳动关系的行动者从垂直式、一元化的国家过渡到由契约联系的市场、国家、高校、教师构成的多元参与主体。其中，教师权利意识的觉醒尤其重要。伴随着政策环境的开放、劳动保障制度的成熟、学术资本赋予教师的学术胆气，高校教师积极争取发展权利和权益保护；随着学术劳动力市场的完善和学术共同体的蓬勃发展，教师作为劳动关系主体参与治理成为高校场域权力架构的重要组成部分。虽然利益冲突、权利博弈此起彼伏、贯穿始终，但契约化、多元化、和谐平衡的高校教师劳动关系成为不可阻挡的变革趋势。市场紧跟效益，政府聚焦监督和权力管理，高校定位治理、竞争和服务，教师专注职业贡献与个人发展，多元主体的联合驱动对高校教师劳动关系的改进与完善产生了巨大的推力。

（二）外部环境的竞争和示范效应

美国大学为捍卫高校教师的学术自由和职业安全、维护学术标准和准入机制，自18世纪20年代起即开始探索至1940年逐渐形成以“非升即走”和终身教职制为特色的教师聘任制，以此来考察教师的教学、科研、履职能力和治学动机[20]，利用学术团体组织力量保障教师权益和职业发展，科学合理地平衡高校教师的劳动关系。在国内，围绕劳动报酬、工作时间、职业培训、休息休假、保险福利等展开的集体化协商成为企业劳动关系治理和调整的重要技术手段，将劳资双方纳入法律框架，推动双方行为的法制化和契约化是国家推动集体协商的最终目的[21]，工会等团体作为协商、谈判代表在劳动关系纠纷解决中的作用与日俱增。

随着高等教育国际化的发展和建设高等教育强国时代的到来，我国高校也开始逐渐借鉴吸收欧美国家盛行的高校教师劳动关系理念和我国企业劳动关系治理中的先进方法，聘任制、合同管理、集体协商、教师团体组织建设成为我国高校教师劳动关系建构的重要内容。另外，高校教师流动导致的人才国际竞争加剧、外来人才和本土人才的待遇差异导致的高校教师身份感失落和士气受挫，以及国际高水平大学教师劳动关系治理的示范效应，在给我国高校教师劳动关系治理形成外生压力的同时，也促进了我国高校教师劳动关系转型内生动力的生成。

（三）政府和高校的双向权职转型

内在关系的调整和完善依赖外在环境、行动主体和权力结构三者之间在相对平衡基础上的互动和流通。宏观环境的渐变、多元主体的需求、权力结构的调整，不断对新的劳动关系体系提出要求，以实现成本减损和预期效益。在此过程中，不同主体间的权职转型，必然推动劳动关系内部结构的分化和重组，从而酝酿催生新的劳动关系体系。

传统高等教育管理体制下的高校劳动关系是一种政府主导的行政化劳动关系[22]，政府长期扮演着我国高校管理者的角色，高校处于政府权力结构的下位甚至末端。聘任权、职称评审权、工资分配权等关系教师切身利益的职权是政府对高校进行软约束和行政调控的工具。一方面，高校作为国家科技协同创新的智力仓储，其在高等教育内涵式发展和国家核心竞争力提升中的战略位置不断提高，传统的政府管控型劳动关系模式不利于人才活力和创造性的激发。另一方面，高校主权意识的觉醒和高校内部日益复杂的精细管理，使得教师劳动关系已经超越政府干涉和约束的范畴。同时，市场调控成为高校教师劳动关系治理的重要力量。显然，政府主导以及院校管控下的教师劳动关系权职模式无法适应新的经济和体制环境。因此，政府和高校作为教师劳动关系调整的主导力量需要实现权职转型，以促进双向互动嵌入治理；同时，还需要充分发挥市场的作用，推动高校教师劳动关系的市场化转型及和谐治理目标的实现。