弹性福利计划综述

(武汉大学经济与管理学院 湖北 武汉 430072)

深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工。

——上海贝尔有限公司总裁贝尔

一、引言

作为薪酬的重要组成部分，福利是人力资源管理中的重要内容，能够对企业员工起到较大的激励作用。设置适当的福利计划，将带来企业和员工之间的互利双赢。然而，如果企业在福利设计中忽视了不同层次员工福利偏好的个体差异，就可能“赔了夫人又折兵”，虽付出高昂的福利成本却并不能令员工满意。

弹性福利计划(flexible benefits plan)恰好在一定程度上解决了这个问题。通过弹性福利计划，企业能够结合不同员工的需求差异，从而以多样化的福利项目来满足不同需要。不过，在管理实践中实行弹性福利计划依然有不小的难度，尤其体现在设计的合理性和可操作性上。这使得弹性福利计划在实践中的效果有待商榷，如何使其真正发挥最大作用更是成为难点。

二、弹性福利计划的内涵

(一)概念与类型

弹性福利计划，或“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”，指在固定的福利费用预算内，由员工自行选择福利项目的福利计划。不同于传统的固定福利，灵活多样的弹性福利计划赋予了员工更多福利自主权，体现了企业与员工间的信任与尊重。在管理实践中，弹性福利计划主要分为以下五种类型：附加型、核心加选择型、福利套餐型、弹性支用账户和选高择低型。

(二)实践基础与理论依据

弹性福利计划的兴起有着广泛的实践基础。劳动力市场的结构日趋多样化，新兴劳动力往往有着统一性福利无法满足的多元化诉求，传统福利不能再有效地吸引、激励、保留优质员工。

组织行为学的激励理论也能为弹性福利计划的实行提供依据。马斯洛需求层次理论认为人有五种需求层次，只有考虑到不同层次的个体需求差异才能真正满足其诉求。赫兹伯格的双因素理论将企业提供的薪资福利视为保健因素，不可或缺，处理不当则会引发员工不满。亚当斯的公平理论以员工的报酬与贡献之比来定义公平，而统一、固定的福利制度并没有考虑到员工之间的贡献差异，由此带来了福利上的不公平。弗鲁门的期望效价理论表明激励作用受到需要强度与目标效价的共同影响，因而福利计划的制定应当结合个体高、低层次的需求，满足员工多方位的需求以实现激励效果的最大化。

(三)制约因素与影响作用

弹性福利计划的制定主要是为了满足不同需求，所以个体差异无疑是是影响员工福利偏好的重要因素之一。人口统计变量中的性别、年龄、婚姻状况、教育程度等都能影响员工对企业提供福利项目的评价，人格特质也能对个体福利偏好做出解释。个人经历(如特殊的雇佣关系和过去的福利体验)同样也在一定程度上使得福利偏好产生差异。除了员工间的个体差异，福利本身的特征差异也会使员工做出不同的福利选择。

福利通过影响员工的态度来对其行为产生作用。福利措施对员工的激励，体现为较高的满意度对员工工作绩效的提升。制定弹性福利计划的初衷就是为了满足员工的差异化需求，相较于传统福利制度覆盖了更多员工的福利偏好。

弹性福利计划如果得到了良好的设计和管理，将会对企业吸引和保留优秀人才提供帮助。要想使弹性福利计划的正面作用最大化，福利的设计和管理方面至关重要。

三、弹性福利计划的设计与外包

(一)设计弹性福利计划

在弹性福利计划的设计中，应充分体现战略导向性、可持续性与动态灵活性，设计过程主要由以下三步组成：展开福利调查，确定组成项目；评定福利限额，折合福利点数；员工选择福利，保持沟通协调。

由于福利具有公共性与普惠性，不能将其彻底与绩效相挂钩。在弹性福利计划设计中应适当参考员工绩效，避免平均主义或照搬绩效机制。弹性福利应当体现出企业的人文关怀，避免因福利现金化而使其与薪酬混为一谈。在设计弹性福利计划时，还要制定出约束协调机制及相关配套措施，以制度的可持续性保证福利计划的连贯性。员工在自己付费购买福利时会更多的考虑到长远利益，有些福利收益周期较长，非常需要稳定的制度保障。

信息不对称本来是弹性福利计划实行的原因之一，然而在保险类福利项目中企业可能会因此而面临逆向选择带来的问题。企业在核算福利成本时必须考虑这一因素，将此类项目外包则是极佳的选择。

(二)弹性福利外包

由于自行开发弹性福利制度要求多方面的准备，弹性福利外包也受到不少企业的青睐。弹性福利外包的兴起有多方面的促进因素。从外部来看，信息技术的不断发展为福利项目外包提供了技术基础，经济全球化带来社会分工进一步细分，企业间的激烈竞争日益加剧。从内部来看，企业战略聚焦于核心能力，倾向于剥离非主营业务，况且弹性福利计划的实施效果总是受限于企业自身能力而不尽如人意。这些因素都增强了企业的外包意愿。

虽然弹性福利外包有着突出优势，但同样暗含风险。外包福利可能受到员工的抵制，过分依赖外包商也不利于企业自身能力的发展。外包市场的变化、信息不对称带来的逆向选择、不合格的外包服务水平、信息泄露等方面都能给企业的福利管理带来问题。为了防范与应对这些风险，企业应在外包实施前就做好战略高度的积极宣传，加强自身能力建设；合理选择外包模式与期限，做好流程监控与成果评估。

四、我国的弹性福利计划

(一)我国福利现状

现阶段，我国的福利体系被划分为三部分——政府提供的公共福利、企业提供的企业福利、社会福利组织提供的援助性福利，而企业福利又包括法定的强制性福利与企业自主为员工提供的自愿性福利。然而，我国的福利体系建设并不完善，大量企业视福利为成本，对福利工作热情不高。

我国传统福利制度项目固定、内容匮乏，平均主义比较严重。社会环境的急剧改变，使我国传统的“一揽子福利计划”(one-size-fits-all Benefits)暴露出不少缺陷。大锅饭式的福利设计不能满足员工的多元化需求，激励作用自然也就大大减弱，由此而来的便是福利成本高效益低的问题。传统福利制度已经无法适应市场需要，弹性福利计划将成为我国福利发展的必然趋势。

关注福利的有效性，先从满足员工多元化需求开始。“以人为本”的管理思想让企业注意到员工的重要价值，而我国人才素质的提升及其对福利待遇的诉求也迫使企业在发展中重视福利对人才的吸引和保留作用。另一方面，我国企业的信息化建设、财务核算自动化为弹性福利计划的实现提供了技术支持，福利供应商的成长使得弹性福利外包越来越可行。在时代与企业发展提供的沃土上，弹性福利计划日益得到各界认可。

(二)我国实行弹性福利计划的优势与局限

虽然我国立法对社会保障体系做出了明确规定，却基本没有涉及到企业的员工福利制度，这导致我国企业通常对员工福利不够重视。我国员工工资中福利占比较低，福利仍是我国企业管理中的薄弱环节。实行弹性福利计划，能够切实提高我国福利水平。随着我国人口老龄化加剧，弹性福利计划中的长期护理项目能够更好地满足员工的需求，也能为社会保障体系缓解压力。不过，过多的法定福利项目限制了企业灵活操作的空间，长期以来传统福利制度的固化使得转变福利计划并不容易。由于我国福利管理起步晚、水平相对较低，福利外包市场尚不完善，弹性福利计划并不能适用于我国所有企业。

在企业管理上，弹性福利计划能使人力资源管理与企业战略目标实现有机统一，可靠的福利保障能有力地提升企业管理水平、维持企业长期运转。通过满足员工多元化需求、强化福利管理中的员工参与，弹性福利计划能调动员工工作积极性，振奋士气，为企业管理带来协同效应。弹性福利计划还在一定程度上为企业节省了设计员工福利计划的管理费用，能有效对冲不断上涨的医疗保险成本。然而，弹性福利计划并非所有福利问题的解决方法，其设计与实施要求企业具备一系列条件。在实施弹性福利计划前，企业务必要明确自身财务状况以及各项福利项目的支出，确保有充足的资金作为保障。合理的组织结构、相关部门的统筹配合、技术手段运用的掌握，都是企业必须具备的条件。只有根据企业内外部环境的充分分析，企业才能决定是否应该引入弹性福利计划。

对于员工而言，弹性福利的优势非常明显。它能帮助员工合理避税，提高员工的认同感和满意度，改善工作与生活条件。不过，员工若没有充分理解所选福利项目的内涵，就可能并不能满足自身真实诉求，从而引发更多纠纷与不满情绪。

五、未来发展趋势

员工福利不完全是一项支出，其优劣关系到企业人力竞争激励机制。优秀的福利管理基于企业战略，因而未来弹性福利计划日趋差异化。福利设计更体现出本企业的业务特色和核心能力，以使其成为一项新的竞争优势。另外，福利社会化的趋势带来弹性福利外包的完善。模块化的“半外包”模式将整合企业战略与专业服务，更大限度地发挥弹性福利计划的优越性。