试论企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的思考与实践

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一、引言

人力资源是企业发展中最重要的资源，人力资源管理的成效，关系企业发展的未来，影响企业的整体发展规划。在当下，企业逐渐意识到人力资源的重要作用，重视绩效与薪酬管理。施春年[1]在研究中指出，为了迎接越来越激烈的市场竞争,企业在制定人力资源管理制度时不但要符合企业发展的实际需求,而且还要有利于提升企业人力资源的管理效率,甚至还要拓宽企业的发展新通道,以便于增加企业的市场竞争能力。胡颖[2]在研究中发现，目前企业对于绩效管理存在重视程度不够，考核机制不够客观，考核指标不易操作的问题。高慧[3]在研究企业薪酬管理中指出，提高薪酬管理效率，要健全薪酬管理制度结构，遵循按劳分配原则和弹性薪酬管理制度。本文在前人研究基础上，从人力资源管理绩效和薪酬的风险与对策展开，以期有可行之处。

二、绩效管理和薪酬福利管理风险

(一)缺乏明确的绩效管理目标。绩效管理作为企业对于员工的重要考核标准，一方面，要与企业的整体发展目标相协调，另一方面，要客观公正，真实评价员工工作状况，从而发挥激励考核作用。目前，一些企业存在绩效管理目标不明确的问题。缺乏相应的目标指引，绩效考核流于形式，发挥的作用大打折扣。企业内部管理人员对于目标导向的绩效考核机制宣传不到位，政策无法落地，影响管理目标的实现。另一方面，绩效考核与企业员工的晋升和薪酬提高联系比较微弱，没有形成完整的企业绩效考核激励链条。绩效考核需要与企业的长远发展规划紧密相连，存在一些企业在发展过程中把企业的发展目标定位于业绩的增长和企业效益的增加，简化企业整体蓝图，存在明显的短视行为，对于绩效的目标定位的指引作用也是局限并且缺乏战略思考性的，导致考核标准设立难度大，考核的标准缺乏统一的指向性，科学性和体系性缺失，对于企业未来规范化发展行成阻碍。

(二)绩效考评内容不全面。绩效考评的内容，要确保全方位的考察员工的综合工作能力和工作效率。目前，企业的绩效考核主要停留在对于员工的工作效率，即员工的工作任务完成情况。企业在发展壮大的过程中，最重要的实现员工与企业的互赢，共同实现彼此目标，企业为员工不仅提供薪酬，也是员工自我实现的平台。企业的绩效考核的其中一个重要内容是对员工未来发展空间以及领导能力等社会属性的考核。考核的指标只是简单的设置为优秀、良好和及格等简单的评价体系，缺乏更加精确和相对隐晦的评价，在员工相应的评价信息获取方面存在困难，公司对于员工的评价浮于表面。全方位多主体的360度考核有利于对于员工考核结果的全面和客观，但是，在实际中，考核的工作人员主要是企业的中上层领导，对于员工的考核缺乏多主体视角，对于员工自己的考核标准缺少相应的收集，员工的工作搭档以及小组考核发挥到作用几乎是无视状态，对于员工在实际中的工作效率和工作作风缺乏监督，难免会滋生企业内部溜须拍马和务虚的氛围，不利于企业的长足发展。

(三)薪酬管理与公司文化脱节。公司文化是企业的灵魂，在一定程度上，是企业经济效益和社会效益的综合外显，也是企业发展的文化底蕴。公司文化不断深入人心，有利于凝结企业多方力量，形成团结一致的良好工作环境。公司文化对于企业的发展具有指引和风向标的作用。在实际中，企业的薪酬管理并未与企业文化相结合。一方面，薪酬体系设计只是单纯的与其他企业相同，没有自身企业发展的更加有针对性和未来发展方向的薪酬设计。企业文化与企业实际的经济利益没有交集，虚设文化口号，是现代企业发展的弊端。公司文化中一个重要的内容便是“以人为本”，在薪酬管理的过程中，更要注重人性的关怀和企业社会责任的实现，重视对员工发展空间的提升和职业发展的提升，薪酬要与员工对于企业的责任意识和主人公意识融为一体，发挥凝聚员工力量，共同为谋求企业的发展和美好未来的蓝图和构想。

(四)薪酬分配模式比较单一。薪酬分配一方面是企业员工劳动所得，是员工劳动价值的体现，另一方面，对于员工具有重要的激励作用。目前，很多很多企业的薪酬管理主要是延续企业初创时期的薪酬分配原则，基本是在行业或城市工资标准基础上进行分发。但是，伴随市场经济逐渐深入发展，行业竞争更加激烈，企业发展逐渐朝向专业化角度，与之相伴而生的是专业的技术岗位。单纯的实行一刀切的薪酬发放模式并不能满足所有员工的需要，发挥的激励作用有限，长此以往，会导致严重的人才流失，员工忠诚度较低的问题。

三、绩效管理和薪酬福利管理风险控制方案

(一) 设计合理的绩效评价指标。合理的绩效评价体系，一方面是对公司效益的保障，也是对员工工作内容的考核与约束。企业要设计合理的绩效评价指标，不仅是对员工工作效率的评价与考核，注重对于员工未来发展规划和发展潜力的评估，全方位的反应员工的综合素质。同时，要细化评估指标，摒弃简单的优秀、合格等评价术语，采用量化打分表的形式，客观真实的反应员工之间的差距，从而对优秀员工进行奖励，为进一步推进企业人员精简和优胜劣汰做准备，防止评估中利用裙带关系舞弊。

(二) 重视绩效考评的沟通与反馈。目前企业的绩效考评权力主要集中在企业的领导层手中，由于缺少对员工的近距离接触，考核结果往往不够客观全面，因此，要注重对多主体的评价信息的收集，注重绩效考评过程中的沟通与反馈。注重员工的自我评价，注重采用关键事件考核的办法。注重员工之间的互相评价，采用多种方法进行绩效考核，访谈法，观察法等都要采用，尽可能获取员工的绩效考核相关的信息。同时，考核的结果要公开，不仅上传也要下达，形成考核的闭环，促进员工的改进。

(三) 优化薪酬分配方式。企业优化薪酬分配方式，一方面，针对企业的行业性质，企业发展状况，设置符合企业发展目标的薪酬体系，另一方面，结合企业内部岗位设置情况，不同岗位薪酬不同。薪酬的内容要有区分度，对于优秀的员工除了基本薪酬，要附加激励薪酬。完善企业内福利性质的薪酬，明确不同福利标准，对于物质性薪酬，保证连续性，确保员工在享受基本的薪酬同时，满足员工多样化和个性化的薪酬需求，增强企业员工的归属感和责任感，发挥薪酬激励和保障作用。

(四)推动薪酬与企业文化融合。企业文化与薪酬的结合，关键是发挥文化的引导作用，薪酬也是企业文化的一种表现形式。发挥企业以人为本的经营理念，在企业的发展过程中，加强团队建设，增强企业内部凝聚力。为员工提供培训和发展机会，提高员工自我实现的能力，关注员工对于薪酬的需求以及非物质需求，重视文化对于员工的归属感和存在感，思考个体与企业共命运的关系，将员工的个人发展纳入企业的整体发展中，共同推进企业进步。