基于OKR的应用型高校教师绩效管理研究

郑立国 孙淑梅

【摘要】近年来，OKR（目标与关键成果）作为一种将精力聚焦到重要事情上，将个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架，给高校绩效管理带来了新思路。本文剖析了OKR绩效管理内涵和实施OKR绩效管理的必要性，并提出了应用型高校实施基于OKR教师绩效管理的对策。

【关键词】OKR 绩效管理 应用型高校

【基金项目】吉林省教育科学“十二五”规划2015重点课题（ZD15144）。

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）07-0173-02

一、OKR与OKR绩效管理

OKR（Objectives and Key Results 目标与关键成果），源于英特尔公司，后引入Google公司，并在美国硅谷众多公司盛行运用。目前国内也有越来越多的管理者研究OKR并进行了实践运用。《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》书中将OKR定义为：“OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。”由此可见，OKR是一种从组织战略出发，将个人工作目标与组织整体战略目标相关联，并跟踪目标关键成果的管理方法。

OKR绩效管理是基于OKR，并结合综合评价，将团队及个人精力都聚焦在组织的战略目标和重要事情，并通过设定目标和关键成果、目标执行、评估反馈、校准与激励等，持续提升和改善个人、团队和组织绩效的管理方法。OKR分数不直接决定团队、员工的绩效结果，但是绩效考评的重要参考。OKR绩效管理更注重组织和个人的发展，培育团队的目标导向和结果意识，关注个人的自我需要、自我管理和自我实现，并持续提升团队的团结协作、创新创造能力和个人对组织文化的认同。

二、基于OKR实施应用型高校教师绩效管理的必要性

（一）教师个人成长发展与学校战略发展目标相一致

高校教师具有较强的自我管理能力，也具有较强的个人成长、职业发展的愿望。OKR实施的价值之一是通过自上而下和自下而上的沟通，确定学校、团队以及教师个人等各个层面的目标，确保各个层面对目标的理解都是一致的，且朝着一个方向同心协力。因此，OKR将会有力的将教师的个人成长、职业发展目标与学校发展目标结合起来，促进个人与组织的共同发展。

（二）教师工作目标清晰，关注并聚焦重要工作，提升工作效能

应用型高校教师队伍一般都由老中青不同年龄段的教师组成，且有相当一部分来源于企业的实践型教师。不同年龄、不同来源背景、不同岗位的教师都有不同的发展需求，也有不同的阶段性发展目标。OKR允许教师根据学校阶段发展目标，结合个人发展方向，按周期设定自己的阶段性目标和关键成果。如此教师就会将精力主要聚焦在本阶段重要的工作上，能大力的提升教师的工作效能，创造出促进个人和学校共同发展的贡献。

（三）提升教师工作主动性、创新创造能力，培养追求卓越精神

在目前发展迅速、日新月异的年代，应用型高校在教书育人、培养符合社会发展需要的应用型人才过程中，教师的创新创造能力尤为重要。OKR是由教师自主制定的，其目标是具有挑战性的，而非轻而易举能达到的；其关键成果也具有挑战性，是具体的、可量化的，与学校目标对齐，并能驱动教师正确的行为表现，这就会激发教师的自发性和工作激情，持续创新创造，挖掘自身潜能，尽全力达到自己的预期成果。随着OKR的实施，逐渐培养教师创新创造和追求卓越的精神。

（四）教师团队协作力强，沟通传达高效，教师责任心和成就感增强

应用型高校重视学生实践能力的培养，很多应用型高校采取模块化、项目制等多种教学方式，更注重教学团队、科研团队、实战项目团队等教师团队的建设和管理。OKR主张整个实施过程以及目标和关键成果的公开、透明、无障碍沟通、彼此密切协同以及个人与团队目标的对齐，这就保障了团队内部以及与外部运作的协同高效，能发挥团队的最大力量，每位教师的目标和关键成果也与团队目标息息相关，更能体现教师的贡献度、价值，增强教师的成就感和责任感。

三、基于OKR的应用型高校教师绩效管理对策

基于OKR的应用型高校教师绩效管理是建立在OKR思想上对教师进行目标和关键成果的设定、目标执行与回顾、OKR周期评估与反馈、绩效结果校准与激励的持续循环管理过程。对于学校来讲，OKR绩效管理不仅仅是一个管理方法，更大更深远的意义在于聚焦学校的战略发展，指引学校领导与教师团队设定更具挑战性的指标，团结协作，不断追求卓越，做出更大贡献，实现教师个人的成长发展以及学校的卓越管理。

（一）目标和关键成果的设定

目前大多数应用型高校对教师都进行分类建设和管理，大致分为基础教学型、实践教学型、科研型。不同类型的教师其工作重点和个人发展目标均有不同。无论哪种类型的教师，可以从教学创新、教学研究、项目创作、个人成长等几个方面设定OKR。OKR的制定遵守以下几个原则：

1.教师自主制定OKR，目标要保持上下、左右对齐。OKR的制定就是要根据学校战略发展和周期OKR，由教师自主设定其OKR，并经教师所在团队以及业务关联团队、系主任评估，再经学院公开会议研讨后确定，确保教师个人OKR与团队、与学校周期OKR保持对齐，且公开、透明。

2.目標要鼓舞人心、可达到且要具有挑战性。关键成果的设定，必须直接指向目标，是可衡量的、具体的，是基于结果的，而非任务的。

3.OKR主张精力的聚焦，所以目标数量不要过多。一般目标个数为2至5个，每一个目标的关键成果为2至4个。教师根据自身情况确定。

4.OKR周期的设定可以根据学校教学周期，以学期为周期，也可以以季度为周期。

（二）目标执行与回顾

基于OKR的教师绩效管理将重点从教师考核转变为过程管理，强调管理过程的持续沟通、回顾检查、辅导与纠偏，确保教师目标方向始终与团队、学校目标方向保持一致，并确保教师OKR的达成。教师个人在课堂教学、教学研究以及个人成长等方面的目标执行过程中，其管理者应定期（按双周或月）就教师OKR进行沟通辅导，并共同修改完善教师个人OKR。基于教师团队项目等方面的目标执行过程中，教师团队及其管理者应至少按双周进行会议商讨，进行检查回顾，内容应该包括：项目团队方向是否偏目标方向、支撑项目的环境资源是否完备、项目团队以及个人执行力情况、项目执行效果情况等。

（三）OKR周期评估与反馈

OKR周期结束时，应对关键成果进行评估与反馈。KR评分等级由学校根据自身情况自行制定。目前Google等美国公司大多采取的评分等级是1.0、0.7、0.3。1.0代表的是非常有挑战性的结果，几乎不可能实现；0.7代表的是虽然很难，但最终是可以达到的程度；0.3代表的是没有挑战性，通过正常努力可以达到的结果。

OKR的周期评估可以采取教师自评、同事评估、系主任综合评估以及会议公开评估确定教师周期OKR评估结果。并由系主任与教师进行正向面谈反馈，并与教师继续沟通下一周期OKR的设定。

（四）绩效结果校准与激励

OKR是一种思考管理框架，不是考核工具。所以教师OKR周期评估结果不能直接与教师个人绩效结果挂钩，也不能与教师薪酬、奖金等直接关联。基于OKR的绩效管理可以采取将教师的周期评估结果汇总后作为教师年度绩效的一个输入，再增加教师师德、能力提升、价值观等方面的综合评估。系主任完成教师个人绩效评估后，经与协作关系的团队管理者、学校相关职能部门管理者等会议进行综合绩效校准，并根据学校激励机制进行奖励。最后由系主任与教师进行一对一的年度绩效反馈。

基于OKR的绩效管理经一年完整的执行循环后，OKR组织者及团队应进行OKR执行效果的整体性评估，并根据实施效果进行OKR以及绩效管理的修改完善，并推进到下一年的OKR绩效管理循环当中。

参考文献：

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作者简介：

郑立国（1964-），男，吉林长春人，吉林动画学院董事长、校长，研究员，硕士。

孙淑梅（1981-），女，吉林长春人，吉林动画学院人力资源开发与管理中心助理研究员，硕士。