试论提高技能人员培训质量的途径与措施

(武汉电力职业技术学院 湖北 武汉 430011)

一、坚持“能力为本,因材施教”的基本原则

对于技能人员的培养必须坚持“能力为本,因材施教”的基本原则,这也是现代职业教育与培训的重要指导思想。在新的社会经济背景下,各行业、各领域对于技术工人的需求更加趋向于实干型、应用型与复合型,按照这个要求进行相关教学工作,不但可以强化技能人员的理论知识和操作技能,对促进技能人员能力的提升也具有重要的意义。在员工培训工作中,培训师必须认识到不同技能人员在性格、理解能力、知识背景等方面的差异,针对技能人员的实际情况开展有效的各种形式技能培训。

二、科学分析培训需求,制定培训计划

要求员工的熟练的掌握操作技能，明确了解工作要求和标准两者存在的差距。员工培训的目的便是找到并缩小这一差距。培训需求分析通常有以下三个内容：组织需求分析，工作需求分析和职工个人需求分析。这三个方面的分析是实施培训计划和选择培训计划的基础。一些培训中心只关注组织需求和工作需求分析，忽视员工的个人需求，影响员工对培训内容的积极性以及主动性。对此,培训中心可定期安排专人与技能员工及各人力资源部门就员工职业发展方向和所需培训项目进行研究探讨,搜集各级部门职工的意见和建议,从而确定培训内容。培训中心在制定培训计划时应注意把握以下三个问题:1.培训计划的制定应建立在公司经营发展规划和目标、员工个人技能评估及员工职业生涯发展方向的基础之上。2.注重时空上的结合,短期、中长期培训要互补,岗前、在岗和脱产培训要协调。3.培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和培训需求预测的量化基础之上。

三、要有针对性地选择培训内容,在培训项目的开发和运用上下足功夫

第一,要结合企业自身实际,科学制定培训内容。一个成功的培训项目,往往需要培训师从员工、专业、企业等多个角度出发,并通过多次培训的检验、修改,才能日趋完善。笔者从事多年的起重技术工人的技能培训,深切地体会到对技能工人进行成功的培训是重要的,也是困难的。比喻说:要对高级起重工人进行起吊方案的培训,首先要了解工人的层次,其次是了解工人所在企业的性质和状况,再结合本培训中心的实际情况,制定合理的培训计划,并写出可行的培训课件。一般来说,高级起重工人都具备了一定的理论基础与技能,有较高的分析能力,因此在实施起重教学计划过程中,可以让学员主动参与进来,分组对已经备好的几个起重方案进行讨论,再集中让几个小组的代表发言,进而点评,从而引出自己的教学课件,并进行详细的逐一讲解,达到事半功倍的效果

其次,培训中心要结合各企业的情况选择和应用培训内容,在不断地接触和吸收新东西的同时,也要注意抓好已有项目的培训。在培训中应贯彻“五步曲”,即“学、思、用、改、学”,反复进行,循序渐进。

最后要实现培训层次合理化,人员结构梯队化。培训中心应根据实际需要,确定合理的培训内容、人员规模和档次。

四、加大培训基地、场地建设

加大培训基地、场地建设,对于提高技能人员培训质量、促进各企业培训资源共亨具有重大作用。我院实训场地的建设在上级领导的关心下,在学院专职人员的参与中,在其他企业专家的指导下,已有相当成效。但在场地的布置与管理上及在培训基地的建设上尚待加强,同时相关专业实训场地的设备已严重跟不上企业的发展。因此,学院培训中心应利用企业办学优势,依托省电力有限公司资源,建立了更加广泛的校企合作机制,并在校企合作中引进合适的企业专家组成专家库,为技能员工的进一步发展打下扎实的物质基础。在建设校内培训场地过程中,要建立完善的实习实训基地建设的检查、评价体系、验收标准,加强监督检查,实现施工的科学化管理。

五、要采取科学有效的培训技术和方法

伴随着科学技术的更新换代，技能人员培训方法和技术的创新成为培训体系的重点。我们的培训中心应采用灵活方便的现代手段，扩大培训体验，扩大员工培训的联系面。“在线学习”是一种非常有效的培训方式。常用有三种方式:1.“CD-Rom”培训,将经典课程通过培训师的制作,并刻成光盘,分发给员工,以便他们在回单位后自学。2.“Web-base”培训。把大量专业知识放在公司内部网上,并将课程、学习计划编成学习进展图,方便员工在需要时查阅,并帮助员工逐步提高。3.“网络大学”培训,员工可以通过先下载后学习、互动式学习、协作学习几种方式。

外部培训除了采用传统的“代理式”教学外,企业更要注重“亲验式”培训方式。可通过小组讨论、现场操作、角色扮演等方法。提高实际操作能力。在培训人数上,倾向于小班制,在内容上讲究精雕细琢,在方法上训、练结合,让学员唱主角。

六、要对培训结果进行科学评估

培训评估是提高培训质量，增强培训效果和减少培训投资的有效方式。依据评估信息，采取纠正措施并跟踪实施情况。评估应选择合适的评估方法和评估手段。评估方法分很多种，有事前事后测试法、目标评价法、成本收益法、效果检测法等;评估手段有调查问卷、实地操作、检查培训记录等,其中培训记录系统的建立是培训评估的基础。主要应注意进行下列情况评估:1.新开发的课程——着重培训需求、课题设计。2.新员工的课程——着重教学方法、教学质量。3.新的培训方式——着重成本核算、应用效果。4.对存在问题进行针对性调查。

七、要建立培训激励和约束机制

员工接受培训后,在技能得到提高的同时,眼界和思路也得到开阔,返回工作岗位后,若无机会发挥所长,容易使其变得消极甚至跳槽。所以,培训和发展应统一规划,统一实施。建立合理的培训激励机制,进行岗位激励。在培训机会分配上,应本着“公平竞争,择优培训”的原则。把培训机会给那些有发展潜力的人;根据培训成果对受训者进行现实、精神或职位晋升的奖励方式,对参加培训者,提供竞聘上岗或晋升的机会等,使每位参加培训并考试合格的员工能得到相应肯定。同时,为了减少人才流失,还要建立相应的约束机制,从经济赔偿和法律方面保证其为企业服务的时限。

综上所述,要从根本上解决员工的思想意识问题,让所有的员工主动参与到培训师的教学过程中。加大对培训硬件和软件的建设,全方位凸显企业办学和企业培训的优势。并采用科学的、多样化的培训方法与手段,增强技能员工参与并配合培训的积极性,及时地处理员工们的各种反馈意见。各个企业内部也要制定切实可行的激励约束机制,真正做到让每一位员工对待企业有主人翁的精神,让技能员工一展所长,为员工成为世界一流员工、企业成为世界一流企业打下更加扎实的基础。