浅谈企业人力资源管理中的公平问题

傅丽伊

[摘 要]公平，公指群体，平则为平等，具体是指一种人与人之间在权利和义务方面的相对公正和平等。追求公平，是人无法泯灭的天性和正当权利。人力资源是企业最宝贵的资产，人力资源管理中崇尚、强调并维护公平具有十分重要的意义。目前，我国社会主义改革进入深水区和攻坚期，企业面临的经济发展环境更加恶劣，各个企业之间的竞争愈加激烈。为了更好地增强竞争力，企业需要更加审慎地对待人力资源管理，处理好人力资源管理中存在的不公平现象，这也是提高企业人力资源管理能效、助力企业实现可持续性发展的关键所在。

[关键词]企业;人力资源管理;公平

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.06.042

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）06-00-02

0     引 言

人力资源是企业最宝贵的资产，人力资源管理是企业开展各项事务的重要内容。提升企业的核心竞争力、助力企业实现可持续发展、高度重视并加强企业人力资源管理具有十分重要的意义。公平是一个社会学概念，是经济、法律和政治领域中的重要名词，追求公平是人无法泯灭的天性和正当权利。目前，我国正步入新的发展阶段，世界经济发展下行趋势明显，我国社会主义改革进入深入区和攻坚期，企业所面临的经济发展环境更为恶劣，各个企业之间的竞争愈加激烈。为了更好地增强自身的综合实力和竞争力，企业需要更加审慎地进行人力资源管理，消除人力资源管理中存在的不公平现象，最大限度地发挥企业人力资源的能效，为企业在白热化的市场竞争中抢占先机、推动我国社会主义经济稳健发展。

1     公平的概述

1.1   公平的内涵

公平，作为一个重要的术语，在不同的领域内有不同的具体释义。仅就企业管理方面而言，公平是指在企业运用公正的管理标准、方式和机制时，就利益和资源分配、责任和义务分担的过程中，所维持的一种权利的平等、分配的合理、机会的均等现象。公平是一个相对的概念，绝对的公平是不存在的，只能在一定阈值范围内达到相对公平。因此，企业职工内心的公平感，并不会完全聚焦在付出之后所获得的薪酬、职称和荣誉上，而是在与其他人比较的过程中判断是否公平。

1.2   公平的影响因素

影响职工公平的相关因素，主要包括以下几方面。第一，职工的个人主观判断。职工个人从自身角度出发，进行公平判断时必然存在一定偏差，如每个人都会高估自己的投入，同时，每个人所持的公平标准也有所不同。但只要职工本身是一个相对公正的人，所做出的判断即便有些许偏差，也不会差太多。第二，既成事实的公平。如果企业能够保证在人力资源管理方面已经建立了相对完善的管理机制，并进行了相对公平的利益分配和资源管理，那么即便职工对公平性产生怀疑，最终也不会产生严重的不公平感。第三，对管理操作者和管理标准的认同。如果职工对管理的操作者具有一定的好感，或者比较了解对管理标准的制定过程，将提升他们对管理结果公正性的认同度。在实际人力资源管理过程中，如果职工能够感受到管理机制的完备性、利益分配标准的一致性、管理方式的相对合理性，那么企业就能充分调动他们的工作积极性，确保人与人之间社会分工与合作关系的稳定，从而对社会发展产生巨大的价值。

2     影响企业人力资源管理公平的因素

如果职工认为企业在人力资源管理中已经尽量消除了不公正现象，也就更容易对企业产生认同感。因此，企业要有针对性地解决不公平的问题，分析企业人力资源管理不公平现象的产生原因。

2.1   管理标准

标准，是指衡量和判断事务的准则。管理标准，则是指企业在人力资源管理过程中所采用的规范。管理标准的统一性是决定整个人力资源管理是否公平的必要条件。不同的人会倾向不同的分配标准，如果管理标准不符合职工的预期，会导致职工对企业人力资源管理的公平产生怀疑;如果管理标准完全不统一，则会导致大多数职工对公平产生严重质疑。例如，在职称评定过程中，一些职工认为应该偏重考虑入职时长，认为这是衡量职工为企业是否做贡献的重要因素;但还有一些职工认为应该偏重考虑业绩，认为这是衡量职工岗位工作质量的关键。如果企业在确定某一种标准或综合二者作为支撑评定的权重，只要标准是统一的，职称评定的结果就会得到职工最大程度的认可。

2.2   管理模式

模式，是指所采用的方式;管理模式，是指企业在管理过程中所采用的载体。人力资源管理的管理模式，一般被认为是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。从利益关联的角度来看，人力资源管理的管理模式可以分为承诺型、利诱型、控制型、市场导向型、内部发展型等。简单地说，承诺型就是以承诺作为利益分配标准、对职工进行人力资源管理的管理方式，利诱型就是以某一种利益作为吸引职工的、对其形成人力资源管理约束力的管理方式。不同的管理模式，对职工有着不同的制约，如果能很好地兑现，职工才会认为这一管理模式是公平的。

2.3   管理过程

过程，是指事务发展所经过的程序;管理过程，则是指企业在人力资源管理的具体阶段。管理过程，如果能够保持一定的公开和透明，维护广大职工在人力资源管理方面的知情权，使广大职工感受到更多的民主和尊重，就能尽可能地避免人力资源管理中产生不公平现象，能够使广大职工深刻认同企业人力资源管理的制度和标准，从而最大可能地增强企业的核心竞争力。

2.4   管理者

管理者，是指在组织中凭借已有知识、地位和权威，直接参与和帮助他人工作的人;人力资源管理者，是指在企业中具体承担人力资源管理工作的人。管理者是企业人力资源管理工作的具体操作者和执行人，负责人力资源管理标准的制定、执行和反馈等各项工作。因此，管理者本身在人力资源管理方面的认知水平、管理能力和其他因素，是影响人力资源管理工作公平性的重要因素，如果人力資源管理者在某些方面无法达到相应的水准，将难以胜任人力资源管理工作，基于此，企业必须对人力资源管理者进行严格的考核与监督。

3     维护企业人力资源管理公平的有效策略

维护企业人力资源管理公平，对稳定企业内部的和谐稳定、提高企业的对外竞争力至关重要。为了实现这一目标，企业要在深度分析影响人力资源管理公平性因素的基础上，采取有效策略提高企业人力资源管理的公平维度。

3.1   科学制定管理标准体系

企业在制定人力资源管理标准体系时，要充分考虑以下几点。第一，综合考虑人力资源管理的各种因素，尽量将这些因素都纳入考评体系之中，确保整个考评体系的完善性。第二，科学衡量各个考评因素的权重。对于重要的因素，要给予更多的权重，而对于相对不重要的因素，虽然要有所关注，但要避免过于看重。第三，保持人力资源管理标准体系的完善能力。任何事物都在不断发展，只有具备持续更新、不断完善的能力，才能在企业人力资源管理中发挥更强的约束力。

3.2   实行管理过程的公开化

管理过程的公开化，能够将整个人力资源管理放在“阳光下”，从而避免广大职工对这项工作产生误解。实行管理过程的公开化，企业要做到以下几点。第一，确保整个管理过程是在广大职工的监督下完成的，是按章办事、有迹可循的，是公开公正的，如在职称评定的过程中要确保广大职工拥有参与权。第二，对管理结果进行公开化。管理结果公开，维护了广大职工对整个人力资源管理的知情权，提高了他们对结果的认可程度。如对职称评定结果要按制度进行公示。第三，保证人力资源管理过程的公开透明。管理者要充分发挥企业工会、职代会的作用，在具体的管理工作中充分尊重工会和职代会所提交的职工意见，并以此作为下一阶段工作的重要参考。

3.3   锻造一支坚实的管理队伍

3.3.1   对管理者的要求

管理者是人力资源管理的具体执行者。人力资源管理队伍的综合素质，决定了人力资源管理行为是否公平。第一，企业要重视管理者的职业素养，保证管理者能够以公平公正的态度处理人力资源管理事务，确保管理行为的公平性。第二，优化管理者的队伍结构，做好管理人才储备工作，积极吸收新型管理人才，确保整个管理队伍在年龄、能力方面实现最优组合，从而更好地应对人力资源管理的挑战。第三，加大对现有管理人才的培训力度。打造更加便捷高效的学习培训平台，通过专家引领、专业讲座、岗位培训等有效方式，为管理者提供更多学习和提升的机会，鼓励他们跳出现有的舒适区，实现个体的成长与发展，维护企业人力资源管理的公平性，为企业在市场竞争中胜出保驾护航。

3.3.2   对企业的要求

对于企业而言，人才是最大的财富。企业追求公平能够提高人力资源管理的能效、消除人力资源管理中的不公平现象、维护人力资源管理的公平性。目前，我国经济社会发展步入高速增长、高压竞争阶段，各个企业生存发展的内外部环境变得更加严苛，为了更好地适应这一严峻的发展形势，企业就必须要提高职工对企业的认同感，努力凝聚企业内部的向心力，增强企业的核心竞争力，为推动企业步入良性发展轨道做出积极的努力。笔者结合自身工作实际，深度分析了妨碍企业人力资源管理公平性的因素，并就如何消除不公平现象提出了几点建议，希望能够给予广大同行启示，共同推动我国社会主义经济发展。

主要参考文献

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