黑龙江省科研院所创新绩效评价研究

王泽 张帅

[摘 要]创新绩效评价对于促进科研与生产有效结合，提高科研院所的研究及开发能力，加速科技成果转化具有重要的意义。因此，黑龙江省科研院所要深入研究创新绩效评价，完善每一个环节，发挥创新绩效评价的应有作用，从而更好地提高业绩，促进自身实现可持续发展。本文首先分析了创新绩效评价的内涵及意义，进而探讨了科研院所创新绩效评价应遵循的原则以及创新绩效评价问题产生的原因，最后提出了创新绩效评价的具体对策。

[关键词]科研院所;绩效评价创新;黑龙江省

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.06.005

[中图分类号]F272.9[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）06-00-02

0     引 言

因長期被传统经济体制束缚，一些科研院所还未形成有效的绩效评价体系。一直以来，黑龙江省科研院所将一元纵向评价模式应用在绩效评价模式中，即科研院所的领导要严格评价各部门领导，之后再由部门领导评价部门员工。但是，黑龙江省科研院所转制后，为了提高绩效评价的准确性，科研院所将双向、横向绩效评价加入一元纵向评价中，使业务部门能够为职能管理部门打分，直管领导和同事都要对员工评价，同时各部门之间还可以相互评价。目前，黑龙江省科研院所采用一元纵向评价为主，双向、横向考评为辅的评价模式。

1     创新绩效评价的内涵及意义

绩效评价是评价主体根据工作目标以及绩效标准，采用科学的评价方式评定员工工作职责履行程度以及员工完成任务的情况。该制度有利于科研院所的决策者正确评估员工的工作情况，同时也为管理者及员工提供了自我检测的途径，帮助管理者制订方案，进而激励员工更好地工作。在传统的创新理论中，创新绩效反映更多的是科研院所技术研发活动中的创新结果，其中，研发是唯一能解释创新绩效的因素。在多样化的创新活动情境中，只有打破研发与科研院所创新绩效的线性关系，从创新实践出发，才能充分体现科研院所创新战略和行为的多样化及全面的创新绩效评价。

在构建绩效评价体系的过程中，科研院所的研究人员可以根据最终分析结果及相关数据信息科学判断员工的薪酬和职务，通过对比评价体系中的各种数据以及绩效结果，及时发现问题、解决问题，对绩效出色的员工进行奖励，从而能够增强员工的自律意识，提高自身的工作效率。从宏观上看，创新绩效评价体系不仅能帮助员工合理规划职业生涯，明确未来的职业定位，还有利于完善科研院所的整体工作机制。

2     黑龙江省科研院所创新绩效评价应遵循的原则

黑龙江省科研院所在创新绩效评价的过程中要坚持科学合理的原则，既要体现人性化，也要具有可操作性。

2.1   公开公平原则

公平是确立和推行创新绩效评价的前提。公平原则指在创新绩效评价的过程中，要尽可能避免个人主观偏见，排除一切干扰因素，坚持做到实事求是，从而进行科学评价。黑龙江省科研院所的领导者有责任向所有员工公开创新绩效评价细则，包括评价的目的、内容、方法、过程、结果和时间等。

2.2   规范化原则

黑龙江省科研院所设置的创新绩效评价项目必须要严谨，明确评价标准，确保评价内容完整，应包括科研人员的全部工作内容，由此可以从根本上减少绩效评价的随意性，使该评价不再流于形式。

2.3   重视反馈原则

反馈原则体现在制定评价目标的过程中，也可以在绩效评价后得到全面反映。绩效标准和水平应该通过上下级沟通协商后进行制定，并在评价后将最终的评价结果反馈给被评价者本人，否则将无法发挥评价的作用。

3     黑龙江省科研院所创新绩效评价问题产生的原因

3.1   知识的在制式生产，缺乏客观的评价标准

黑龙江省科研院所的生产过程涵盖了创造新知识的过程，可将其称为“知识的在制式生产”。与单纯的生产过程截然不同，由于与科研人员的努力程度、科研过程本身的不确定性密切相关，造成“知识的在制式生产”很难在事前对时间、成本和结果等进行限定。同时，由于研究室和技术人员负责承担该类业务，很难制定一个评价标准。此外，由于确定的创新绩效评价指标缺乏科学性和导向性，主要采用内部评价，没有考虑对不同评价主体选用不同的考评内容，造成评价过程虽然民主但不科学。

3.2   创新绩效评价的准备工作不足，影响评价结果

由于评价标准不清晰、不具体，再加上一些参与评价的人员没有经过系统培训，不理解考核表中的指标和标准，导致评价结果出现偏差。另外，在实际评价打分中，因近因效应、晕轮效应和个人偏见等因素使结果出现偏差。在结束评价后，如果不能充分利用评价结果，也会耗费大量的时间、人力、物力。

3.3   创新绩效评价不符合发展战略

确保组织战略清晰是建立创新绩效评价机制的基础，但黑龙江省科研院所仍存在创新绩效评价与发展战略不匹配问题。第一，分解战略目标没从组织顶层进行，造成绩效评价不能为实现战略目标提供有效支撑。从整体来看，我国科研院所各部门的绩效目标不是对企业战略目标进行逐层、自上而下分解，而是从组织最基层单位进行自下而上申报，导致最终评价与战略目标并未出现关联性。第二，绩效评价不是简单地将战略转化为行动，而是在上下级有效沟通的情况下，将任务目标、工作内容、考核标准达成一致，通过实施双向互动，不断提升员工绩效工作水平，进而实现企业与员工共赢。此外，有些科研院所因绩效目标不够清晰，导致员工在开展工作时处于被动局面，很难适应激烈的市场竞争。

3.4   评价结果的复合性，难以划分岗位和部门职责

评价过程应以岗位或部门来划分，明确岗位和部门的责任，而黑龙江省科研院所的科研业务不具备该条件，产业化业务也多是边研究、边生产，同时投入过程的不确定性也导致岗位和部门的职责不清。此外，阶段性成果是很多人员和岗位的“复合”结果，很难在“复合结果”中准确计量每个岗位和人员的贡献，导致创新绩效评价很难划分相关岗位及部门的主要责任。

4     黑龙江省科研院所创新绩效评价的对策

4.1   合理调整与改造科研院所的业务组织及运行方式

首先，黑龙江省科研院所要按照基本生产业务流程的要求，不断调整传统的业务组织方式，并改变计划形成过程。其次，黑龙江省科研院所要根据实际情况，在内部引入市场化组织方式，建立良好的竞争性伙伴关系。最后，为了提升绩效评价结果的准确性，评价对象应是相对独立、可计量的，从而在谈判过程中，明确评价标准，形成真正指标，下达具体计划，从而彻底解决科研生产活动存在的可考性较差问题。

4.2   创新绩效评价方式

传统的绩效评价方式已经无法满足时代发展的需要，因此，黑龙江省科研院所必须在此基础上深入探讨创新绩效评价方式并进行改革。例如，在部门绩效的初始得分部分，部门中的安全管理指标经过重新设置后，前面的得分会不符合最后的结果。因此，黑龙江省科研院所要重新定义公式，找出科学的绩效评价方式，从而更好地完善绩效评价指标体系。

4.3   以绩效管理为中心进行多体系共建

在黑龙江省科研院所的人力资源管理系统中，绩效管理始终处于核心位置，能将员工设定的个人目标与组织的整体目标联系起来，形成一个内部要素相互联系的人力资源系统。此外，在员工薪酬、培训等方面，绩效管理能为其提供合理依据。作为绩效管理的一个重要环节，绩效评价应充分体现其作用，建立并细化相关制度体系，例如制度体系可以细分为薪酬管理制度、岗位评价制度、项目管理制度、员工沟通制度、激励制度等。

4.4   完善評价指标体系

建立绩效评价指标的最关键环节是提高绩效评价的有效性、针对性、专业性。在评价指标体系中，科研院所应融入组织战略目标、部门使命、个人职责。首先，设置科学的评价目标。由于科研院所本身具有特殊性，再加上经营目标被一些非市场因素影响，在一定程度上不利于调整评价目标。基于此，科研院所应明确各学科、各专业的发展基础，在各专业指标间设定统一的标准。其次，科学选定关键绩效评价指标。由于涉及的业务范围广泛，又有诸多的跟进流程，科研院所应注重量化绩效评价的重要指标。最后，在项目承担上，科研院所应及时解决数量不等、难度不一的问题。

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