国有大型企业职业经理人薪酬激励机制研究

何金

[摘 要]随着我国国有企业混合所有制改革的不断深入，职业经理人在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。本文从国有大型企业职业经理人的重要性入手，紧密结合当前国有大型企业中职业经理人的薪酬激励机制实际情况及其存在的不足之处，就如何在国际经济新形势下优化国有企业职业经理人薪酬激励机制提出了几点自己的见解，以供参考。

[关键词]国有大型企业;职业经理人;薪酬激励机制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.06.037

[中图分类号]F272.92;F276.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）06-00-02

0     引 言

随着社会主义市场经济的快速发展和国际经济全球化趋势的不断加快，企业都面临着新形势带来的巨大挑战，企业之间的竞争对象逐渐由生产经营效率和生产效益之间的竞争转化为科技型、管理型、学习型人才以及先进的科学技术之间的竞争，而职业经理人是当前企业生产经营管理中的重要人才，在企业的运营发展以及重大决策的制定过程中发挥着重要的决定性作用。近几年，在较大的竞争压力下，我国大型国有企业越来越重视招聘科技型、管理型以及学习型人才以及人才队伍建设，尤其重视职业经理人的引进与培養。因此，在当前社会主义市场经济迅速发展、企业之间竞争日趋激烈以及经济全球化的大背景下，在企业中构建完善的、符合新时代发展要求的职业经理人激励机制，有效提升对企业职业经理人的激励作用和效果，使其充分发挥出对企业运营管理发展的价值，是当前国有大型企业面临的一个重要管理课题。

1     对企业职业经理人实施激励机制的必要性

1.1   优秀的职业经理人是推动企业稳健发展的关键

思想道德素养和职业素养较高的职业经理人对企业的发展运营起着决定性的重要作用，可以使企业由弱变强、由小变大。人力资源管理工作在国有大型企业的运营发展过程中发挥着重要的作用，不断加强人力资源管理工作可以使企业的各种用人机制及监督机制更加科学化、合理化、规范化、标准化，给大型国有企业营造一个培养职业经理人并适合职业经理人健康成长的平台、环境和条件，可以使越来越多的优秀职业经理人脱颖而出，能够推动国有大型企业发展壮大。

1.2   职业经理人追求更多的是精神需求

从著名心理学家马斯洛的需求层次理论来看，目前，国有大型企业中职业经理人的个人生活经济需求、人身安全需求等已经得到了较好的满足，但是其自身的归属感需求、渴望得到较高尊重的需求以及个人价值的充分体现需求等还没有得到较好的满足。因此，职业经理人追求更多的是精神需求，所以在国有大型企业中对职业经理人实施科学、合理的激励机制是非常必要的。

2     国有大型企业职业经理人薪酬激励机制现状

在当前的国有大型企业薪酬分配制度中，职业经理人的薪酬通常由基本工资和奖金两部分组成。基本工资作为企业职业经理人相对稳定的固定收入，缺乏激励作用，并且没有充分考虑职业经理人所承担的风险。另外，国有大型企业在运营发展的过程中都会根据企业的发展实际现状制定企业发展的短期和长期目标，这些短期和长期目标的差异性也会给职业经理人工作积极性和能动性带来一定的影响。国有大型企业的绩效奖金制度虽然对职业经理人有一定的激励作用，但是激励作用的效果比较短暂，并且很容易使职业经理人产生短期的工作积极行为。

在国有大型企业中，通常使用的激励模式主要是年薪制和股票期权方式。所谓的年薪制就是给职业经理人发放工资是以年为单位来计算的，年薪制通常是由年基本工资和职业经理人的风险收入两部分组成的。年基本工资可以保障企业职业经理人的日常生活经济来源，而风险收入是用来激励企业职业经理人的一种有效方法。股票期权实际上是给予企业经理人的一种比较特殊的选择权利，也就是运用当前的部分成本来获取将来某一段时间，按某一约定价格买进（或卖出）一定数量的公司股票的权利。该种激励方式是对新时期企业激励制度的一种优化与创新。可以对企业的职业经理人起到一定程度的长期激励作用，但是仍然存在着不足之处。

一方面，在市场经济迅速发展和经济全球化趋势加快的新形势下，在国有大型企业中，企业职业经理人的薪酬激励机制模式过于单一。首先，年薪制缺乏健全的职业经理人市场，企业难以通过市场机制选拔优秀的职业经理人。其次，股票期权仅仅是让一部分职业经理人拥有股权收益，形式比较单一，长此以往不利于激励职业经理人。另一方面，职业经理人的激励机制结构不合理，不能充分满足职业经理人的需求。在当前的国有大型企业中，企业比较重视对职业经理人的物质薪酬激励，而忽视了精神激励的作用，精神激励机制不够健全，忽视了风险激励的重要作用。另外，国有大型企业职业经理人的激励机制缺乏灵活性，与我国快速发展的社会市场经济不相适应。

3     完善国有大型企业职业经理人薪酬激励机制的对策

3.1   构建国有大型企业职业经理人特色晋升通道

一方面，国有大型企业要在实事求是、理论联系实际的理念的指导下，结合新形势下企业发展的现状，科学构建一个符合当前时代发展要求以及社会经济发展新形势的现代化的职业经理人晋升通道。同时，国有大型企业还要制定科学的职业经理人晋升条件与方案，使职业经理人具有对自己的职业生涯发展有一个美好的愿景以及为企业发展和实现自身价值持续努力的方向。企业领导要给予职业经理人足够的权限，使其能够自行运行一部分与企业运营发展相关的决策、计划和方案等，提高对职业经理人的信任度，同时也可以增强职业经理人本人的自信心。另一方面，国有大型企业必须完善职业经理人的市场机制，在当前激烈的市场竞争大环境下，经理市场会反映出一个职业经理人的真实能力与综合素质，因此职业经理人要确保自己在经理市场享有较好的声誉与真实的实干能力，从而才能在激烈的市场竞争中占据优势。

3.2   建立实践激励机制

个人职业发展对职业经理人起着重要的激励作用。一方面，可以对国有大型企业中的高层职业经理人采取水平式的发展方式，同时建立健全科学、合理、完善的激励机制，实现其规范化、制度化。国有大型企业职业经理人的上级领导干部可以动态安排职业经理人的职位，使其在企业内部或者不同部门之间担任不同的重要角色，从而不仅可以使职业经理人快速熟悉企业的组织结构与业务流程，同时还可以有效提升职业经理人在企业内部的威望，有利于积累丰富的管理经验。另一方面，国有大型企业可以对职业经理人采取短期集训、继续进入高等教育学校深造、甚至出国培训等职业发展策略，充分满足职业经理人的自我价值实现需求。

3.3   明確绩效目标与荣誉激励

适当的目标激励与荣誉激励可以使企业职业经理人获取较大的事业成就感。其中，目标激励的主要方式是签订目标合同，让职业经理人充分、全面地了解自己的任务，目标任务可以有效激发职业经理人的职业素养和责任感并使其产生较大的激励效果。同时，国有大型企业还可以将企业部门的组织目标和企业职业经理人的个人目标结合起来，达成一致，从而使企业经理人在实现自身目标的同时实现部门的组织目标，最终实现企业与个人的双赢目标。需要注意的重要一点是企业给职业经理人所制定的任务目标必须具有一定的挑战性和现实意义，如果给职业经理人制定的目标不够合理，很有可能会引起相反的作用和效果。为了对企业职业经理人起到更好的激励作用，企业还可以通过确立客观的企业职业经理人成就评价标准和评价体系，以便及时对企业职业经理人进行评价。良好的荣誉以及地位作为社会公众或者企业组织对个体的评价，可以有效满足人们的自尊需求，并同时可以起到激励人们积极进取的作用。另外，企业还要明确客观的评价标准及体系，对职业经理人的业绩和贡献及时做出合理评价，以满足职业经理人的成就感和荣誉感，从而有效激发其进取精神。

4     结 语

在我国社会主义市场经济迅速发展、经济全球化趋势不断加快的新形势下，我国国有大型企业面临着一系列新的挑战和机遇，国有大型企业要想在稳定中不断发展壮大，就必须顺应新时代的发展要求，与时俱进、开拓创新，不断总结过去生产经营管理中的宝贵经验，积极引进国内外的先进技术和成功管理经验，结合企业自身的发展现状，重视引进优秀的人才，尤其是对企业职业经理人的招聘、培养与激励，这是企业稳定快速发展的重要前提。因此，国有大型企业要结合国际经济发展的大环境和企业发展的实际情况设计出更加科学、合理、有效的企业职业经理人激励机制，培养出更加优秀的国有大型企业职业经理人并使其坚定为企业创造更多的财富的信心与决心，以更好地推动国有大型企业持续稳健成长和高水平、高质量地发展。

主要参考文献

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