浅析职教改革新浪潮下高职院校专业师资队伍的建设

戴艺萌

2019年国家开启了新一轮职教改革浪潮：李克强总理在政府报告中提出“2019年高职扩招100万”，国务院出台《国家职业教育改革实施方案》[1]（以下简称“职教二十条”），教育部启动中国特色高水平高职学校和专业建设计划[2]（以下简称“双高”计划）。作为“国家级示范性高职院校”的增强版，“双高计划”的遴选管理条件更为严苛，入选院校将获得更多的资源，从而成为我国对外输出职业教育的“先行者”。教育大计，教师为本，专业师资队伍是高职院校培养高素质技术技能型人才的根本，没有高水平的“工匠之师”，高职院校建设“双高”计划只能是无本之木，无源之水。因此，如何构建高水平“双师型”专业师资队伍，是当下高职院校必须面对的问题，需要系统规划、合理解决。

一、高职院校专业师资队伍建设存在的主要问题

我国高职院校经历了建设初期的规模扩张，已过渡到内涵发展的阶段，2006年“国家示范性高等职业院校建设计划”启动，200余所国家示范（骨干）高职院校成为高职教育的排头兵，取得了不俗的建设成绩。随着我国经济的转型升级，为缓解社会高技术技能人才急缺的现状，国家要求提高职业院校教师素质，加快建成一支“师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的‘双师型’教师队伍”。[3]考察目前高职院校专业师资建设，主要存在以下问题。

（一）“双师型”教师占比偏低，素质良莠不齐

“双师型”教师是高职院校理想型的专业师资队伍，2018年全国高职院校专任教师49.8万人，“双师型”教师约19.14万人，占比是39.70%[4]，相较于“职教二十条”提出的占比超过一半、“中国特色高水平高职学校”占比达70%以上的目标要求还有较大差距。此外，现有“双师型”教师队伍中名过其实现象在一定程度上存在，主要体现在“双师型”教师认定标准不够具体，易出现擦边球的情况，部分学校在“双师”认证过程中简单地将“双师”概念与“双证书”等同，或采取突击培训等非常规措施，使之快速符合双师规定。反观当前高职院校的现状，无论在数量规模或是综合素质方面，真正意义上兼具理论教学和实践教学能力的“双师型”教师队伍仍难以符合职教改革新目标要求。

（二）高校用人自主性受限，人才来源较单一

公办高职院校作为事业单位，受到现行人事制度影响，不能从行业企业中直接录用专业教师，须经教育主管部门、人社部门、机构编制委员会等层层核批，再面向社会公开招考，招考常规流程需半年以上，耗时较长，灵活性、自主性不足。而教师资格认定和教师聘用对学历的硬性规定，导致高职院校对新教师的准入门槛设定普遍偏高，一般要求具有硕士研究生及以上学历。高学历门槛挡住了大批具有实践动手能力且有意愿从事高职院校实践教学工作的本科毕业生，特别是技艺娴熟的能工巧匠，教师来源较为单一。

（三）教师企业经历不足，专业技能较欠缺

高职院校新教师多是“从学校到学校”的应届硕士研究生，企业经历方面多是“一张白纸”，而在职的企业实践对他们顺利实现“职教教师”的角色转换至关重要。入职后，新任教师时常处于超负荷工作状态，完成繁重的教学工作之余可能还需兼职担任辅导员、班主任或是行政人员，提升实践技能的时间、精力不足。他们只能利用寒暑假时间赴企业挂职、培训，然而受时长限制，往往只能走马观花、浅尝辄止。还有部分教师对“双师”素质重要性认识不足，认为“双师”资格与个人职业生涯成长关系不大，更倾向于校内专业课教学或指导学生参加职业技能竞赛，在思想上轻视企业实践锻炼活动，在行动上存在走过场的现象，能够实际通过企业一线实践经历实现大幅度提升专业技能的教师数量较少。

（四）管理培训制度缺失，职教特色不足

高职教育发展20多年来，职称评定、在职培训等制度很大程度上存在“依葫芦画瓢”、复制本科院校模式的现象，体现职教特色的管理制度和激励制度相对缺失。在职称评审方面，强调学术成果及科研论文质量、发表刊物级别等“唯论文”“唯成果”“唯帽子”的评价导向很大范围内依旧存在，“双师”资格和企业实践经历则与教师的职称晋升关联度不高。高职师资培训主要局限在政治教育、学生管理、教学理念等模块，缺少有针对性的专业系统训练。受相关财务制度的限制，一些由行业企业组织的前沿专业化培训，教师往往不能申报，培训相对渠道单一，不利于“双师”素质的培养和提升。

二、职教改革对高职院校专业教师的新要求

2019年可谓是中国高等职业教育发展过程中里程碑式的一年，政府将职业教育单列为一种“教育类型”，置于与普通教育同等重要的地位，而“当地离不开、业内都认可、国际可交流”的新标准，倒逼高职院校进一步对接区域经济发展，深化校企合作、推动产教融合。

（一）教学对象和教学标准的新要求

传统高职院校的生源主要由应届中职毕业生和高中毕业生构成，今年扩招100万后，将会有更多的农民工、转业军人、待就业者进入高职院校学习，这预示着未来高职教师的授课对象将在学习经历、年龄分层和社会实践经历上呈现多元化的特征。此外，随着“智慧校园”建设工程的实施，人工智能与教育教学融合发展，VR/AR技术仿真技术进入课堂，互动式教学将逐步取代传统的讲授教学方式，成为职教教学的主流方式，这对教师信息化教学能力和驾驭课堂能力提出更高的要求。

（二）专业标准和课程建设的新要求

“双高”计划突出了高职院校的专业（群）建设的重要性，特别是围绕区域产业建设跨专业的专业群，这要求高职院校教师要切实深入企业，及时了解产业发展前沿信息，主动对标行业、产业先进技术、生产标准和岗位标准。而随着经济的转型升级，行业标准动态变化的特点将更加凸显，因此，围绕企业人才需求，适时更新专业建设标准和人才培养方案，并通过日常教学工作培养学生的职业理念和职业素质，是高职教师责无旁贷的任务。

（三）毕业生质量标准的新要求

为缓解结构性就业矛盾、拓展毕业生就业创业本领，“职教二十条”启动了“1+X”证书制度试点工作，即高职毕业生要获得“学历证书+专业类技能证书”。为保障学生毕业时能顺利取得“X”证书，教师需具备“一专多能”的素质，除熟练掌握本学科专业知识外，还需掌握学科群等相近专业的职业技能，熟知“X”证书对应的教学标准和实践技能，考取若干“X”证书，进而成为合格的培训师和考官。

三、构建高职院校专业师资队伍的若干措施

对标职教改革新要求，高职院校应以专业教师建设问题为导向，从制度建设、内部培养和外部引进三方面出发，采取有针对性的举措，科学建设高职院校专业师资队伍。

（一）制度先行，完善顶层设计

1.建立阶段性“双师型”教师认定和审核制度。在统一“双师型”教师认定制度的基础上，高职院校要严格执行“双师型”教师要求，加强政策的执行力，建立合理的“双师型”教师退出机制，确保政策有效落地且执行结果能真正发挥约束力。制定体现职业教育特色的教师考核和评价标准，破除本科标准的桎梏，将企业实践制度作为职教教师专业技术职务晋升的必备条件。

2.发挥绩效工资激励和导向作用。在人社主管部门的政策框架和核定的奖励绩效总量范围内，适度提高“双师型”教师的薪酬水平，如在津贴中可以单独设立“双师”资格奖励性绩效。深化“放管服”改革，实行校院系二级管理制度，推动内部绩效分配制度改革，改变以往单纯以教师教学工作量核算绩效工资的做法，更加关注教师个人综合素质提升和对院系的实际贡献。加大对教师主动对接和服务行业企业、实现技术技能转换的奖励，鼓励教师自觉提升综合素质和服务社会能力。

3.健全提升教师幸福感的工作机制。坚持教学为先、服务教师的原则，运用大数据和信息化为课堂教学和行政管理提供服务和支持，通过开发移动客户端，简化办事手续流程，使教师从繁杂的行政事务中脱身，能专注于提升教科研和社会服务工作；在人才选拔和职称晋升方面打破“论资排辈”的传统，选贤任能，实现“事业留人”。改善教师生活和工作条件，逐年加大奖励绩效资金的投入，坚持兼顾公平和效率的原则，引入竞争机制，奖优罚劣，实现“待遇留人”。加强人文关怀，如设立教师午休宿舍、哺乳室、协助解决子女托管等服务，免除教师的后顾之忧，激发教师对学校的认同感和归属感，实现“感情留人”。

（二）识才爱才，广育校内人才

1.实施专业教师分类培养。“双高”计划对高职院校专业群的要求，决定了专业教师培养的复合性和专业性。高职院校应实施符合本校特色的教师素质提升计划，严格执行新任教师先实践、后上岗制度；通过跟岗访学、“师带徒”等形式，更新青年教师的教育理念，提升教学、科研和管理能力；重点围绕专业群建设，提升专业带头人、骨干教师的跨专业建设和复合课程的开发能力以及技术研发、推广能力，形成“种子”名师和优质专业群师资队伍。同时，丰富“双师型”教师培训内容，利用省、市、校三级培训平台，深化校企双向联合共育的形式，重点从专业能力提升、科学技术创新、企业挂职锻炼等方面进行培训，提高培训的针对性、有效性。

2.严格执行企业实践制度。高职院校在专业设置方面应秉承亲产业性的原则，加强与区域内行业、企业的密切联系，共建校企合作实训平台。严格落实“职业院校专业课教师（含实习指导教师）要根据专业特点每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践”[5]的规定，确保教师实践能力能得到实时更新。通过接受企业岗位培训、派驻访问工程师以及合作参与研发等形式，使教师及时了解产业结构的调整和发展趋势，掌握企业生产组织方式、工艺流程、岗位操作规范等相关知识，结合改进教学方法，提高职教执教能力。

3.鼓励教师提升职业素养。国际上先进职教大国对职教教师的任职资历普遍有较高要求，如德国要求具有博士以上学历且需通过实训教师资格考试或高级技师考试。在为我国现有高层次人才相对紧缺的情况下，高职院校应充分挖掘现有人才优势，实施“内培”计划。完善相关配套政策，在制度上对青年教师提出学历要求，在福利上予以保证，如教师在攻读学位所需的学制期内，可相应减免教学工作量，享受规定的工资福利待遇等，激发教师提升学历的内生动力。随着“1+X”证书制度的试行和推广，职业教育“考证时代”即将来临，因此，鼓励教师获取多类相关领域的职（执）业资格证书，提升职业培训能力以应对新挑战，成为高职院校的必然选择。

（三）广纳贤才，拓宽选才渠道

1.降学历强技能，招聘技能工匠。从企业中引进教师，或者高校毕业生先在企业实际工作3-5年后，方可到职业院校任教，这是目前德国、日本、澳大利亚等国家对职教教师的刚性规定。“职教二十条”已明确从2019年起，高职院校招收专业教师原则上要具有3年以上企业工作经历，特殊高技能人才无明确学历要求。通过对职教教师准入机制的修订，降低学历层次要求，强化企业工作经历，将缓解职教专业技术型教师紧缺的问题，破解以往职教教师“高学历低技能”，只能在黑板上“种田开机器”的局面。高职院校应用好用实此项政策，借着改革的东风，招聘能工巧匠，为学校发展储蓄人才资源。

2.创机制增福利，引进高层次人才。人才是立校之本，高层次人才则是强校之基，其引进水平直接关系到高职院校能否先行一步。在职教改革新浪潮下，高校需拓宽高层次人才引进渠道，健全人才引进机制和保障机制。首先，在公开招考中可以采取更加灵活应对的方式，在坚持德、才、技三者兼具原则的基础上，对符合规定的高层次、急需紧缺型人才可采取考察方式予以招聘；其次，落实住房补贴、生活补助、科研启动经费等福利待遇和人文关怀，实现高层次人才“引得进”。此外，营造尊重人才、鼓励竞争、奋发有为的学术氛围，充分激发人才潜能，使高层次人才“尽其才”。

3.走出去请进来，促进人才交流。受人事政策的影响，企业和高校存在“两张皮”现象长期存在，人员流动不畅。高职院校应更新用人理念，秉承“不求所有，但为所用”的原则，通过开展柔性引进活动，聘请产业教授、兼职教授、客座教授，实现“筑巢引凤”；积极推动“走出去，请进来”工程，建立高层次人才工作室，开展校企“双向挂职”、访问工程师活动，畅通区域内人才流动渠道，加大专业教师与校企之间的交流力度，以争取“合作企业对学校支持投入力度大”，深化产教合作、校企融合。

职教改革新浪潮向高职院校提出“优质”发展的要求，2019年是中国“双高计划”启动元年，对照改革新标准、新要求，优化学校制度环境、打造数量充足、技艺高超的“双师型”专业教师团队，是高职院校破解发展难题、建成世界一流职业院校的关键因素。