论国有企业知识型员工流失风险管理

韦丽

摘要：国有企业知识型员工流失问题日益严峻，如何稳定知识型员工队伍，避免知识型员工流失，降低知识型员工流失带来的风险是国有企业人力资源管理面临的重大挑战。在分析国有企业知识型员工流失原因及流失风险的基础上，从风险的防范与控制两方面提出了国有企业有效进行知识型员工流失风险管理的措施及策略。

关键词：国有企业;知识型员工;流失;风险管理

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.030

1概述

知识经济时代，企业人力资源管理的核心对象是知识型员工。知识型员工在国有企业中的地位更为重要。他们是国有企业的核心的人力资源，掌握着企业的关键资源、核心技术和管理秘密。知识型员工流失问题严重削弱了国有企业的市场竞争力，是影响国有企业生存和发展的重大问题之一。

“知识型员工”概念由管理学大师彼得·德鲁克最早提出，即“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 综合国内外学者的研究，可以把知识型员工的内涵归纳为：（1）知识型员工掌握知识并利用知识进行创造性工作;（2）知识型员工拥有知识资本和知识创新能力;（3）能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加值;（4）主要是从事思维活动的脑力职业劳动者;（5）主要指组织中的管理人员、研发人员、技术人员和高级营销人员等。

结合知识型员工的涵义及人力资源管理实践可综合归纳出他们的共同特征：（1）突出的创新能力;（2）独立自主;（3）强烈的自我实现需求;（4）高流动性、高风险性。对于知识型员工的管理，必须符合以上特征，才能吸引并留住企业所需的知识型员工，发挥其人力资源的最大效用。

2国有企业知识型员工流失原因及风险

2.1国有企业知识型员工流失原因

2.1.1知识型员工的个人因素

（1）拥有较高的流动能力;（2）具有较强的流动意愿。知识型员工具有强烈的自我实现需求，自觉获取知识，提高自身技能，重视教育和培训，追求到更优秀的企业工作，希望通过流动实现自我价值的提升。

2.1.2国有企业的组织因素

（1）薪酬缺乏外部竞争力;（2）激励缺乏内部公平性;（3）企业的长远目标和战略意图不明确;（4）忽视内部人才的选拔和培养;（5）教育培训机制和员工职业生涯管理不健全;（6）人际关系不和谐、沟通不畅等。

2.1.3外部社会环境因素

一方面，知识经济大背景下，知识更新日新月异，知识型员工为了获取更多的新知识而选择流动。 另一方面，知识经济时代，不同国家、地区、不同行业、不同性质组织对知识型员工需求的很大，知识型人才市场行情呈现不均衡发展态势，催速了知识型员工的流动。此外，我国人才市场的建立和完善，打破了人才流动壁垒，降低了人才流动的制度成本，进一步推动了知识型员工流动。

2.2国有企业知识型员工流失风险

2.2.1增加企业各方面成本

（1）知识型员工的流失导致国有企业之前支付的培训培养成本随之流失;（2）为满足岗位需求，企业需重新招募和培训新员工，需要支付相关成本、新员工适应期间工作效率降低所导致的成本增加;（3）有时还要付出赢得新客户所需的成本。

2.2.2造成关键岗位空缺脱节

知识型员工掌握着企业的核心技术和管理秘密，可替代性较差，培养周期较长，难度较大，一旦流失，企业很难在短时间内找到合适的可替代人选，极易造成关键岗位空缺脱节，影响企业的生产经营。

2.2.3破坏国有企业组织凝聚力

知识型员工的跳槽流失，往往会对现有员工心理产生冲击，产生消极影响，向其他员工暗示别的选择机会的存在，还有可能带动其他知识型员工流失，严重破坏国有组织凝聚力，对企业造成不可估量的损失。

2.2.4降低企业的竞争力

如果掌握企业核心技术或商业机密的知识型员工流失到竞争对手企业，企业的核心技术或商业机密随将之泄露，降低企业的竞争力，严重威胁国有企业的生存和发展。

3国有企业知识型员工流失风险管理策略

基于以上对国有企业知识型员工流失原因和风险的分析，国有企业必须高度重视知识型员工的流失问题，加强对知识型员工流失风险的管理。可从风险的防范与风险的控制两方面着手。

3.1风险的防范

（1）建立现代企业管理制度体系。国有企业的长远发展必须要建立现代企业管理制度，建立起完善的“以人为本”的人力资源管理制度，包括录用、任免、考核、奖励、培训、流动等一系列规章制度。这是对于知识型员工的制度性约束，是防范知识型员工流失风险的“纲领性文件”。

（2）实行科学有效的薪酬激励与绩效考核机制。2018年5月，国务院颁发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，国有企业应根据员工岗位的技术要求、工作强度等，制定科学合理的薪酬制度，根据知识型员工的实际工作业绩及对企业的贡献结合企业盈利情况实行薪酬分配，制定科学合理的薪酬激励机制，结合绩效考核进行多样化的薪酬分配。科学、公正、公平的薪酬激励和绩效考评机制，使知识型员工的个体差异得到充分体现，调动他们的工作积极性，保证激励的内部公平性，有效防止知识型员工流失。

（3）建立 “双通道”晋升机制、健全教育培训体系与员工职业生涯管理。第一，针对知识型员工建立科学、规范的创新型晋升机制，实行“技术-管理”双通道晋升，给与知识型员工自由选择晋升通道的权利，让其自我价值实现的需求在工作中得到满足。第二，健全教育培训体系。国有企业应有针对性的加大知识型员工教育和培訓力度，持续提升其各方面技能。这是国有企业拥有知识型员工的重要保障。第三，企业要重视员工的职业生涯规划，把知识型员工的个人职业生涯规划同国有企业的发展战略目标结合起来，激励员工朝着既定的战略目标共同团结拼搏。给知识型员工提供一个可展望的发展空间，让员工对企业及个人的未来充满信心和希望，与企业结成合作共赢、荣辱与共的伙伴关系。

（4）营造积极参与管理、充分沟通、理解信任的人际环境。国有企业应充分发挥知识型员工勇于创新的特点和自觉性、能动性，授予他们一定的决策权、话语权和行动权，营造“明责、授权、赋能，积极参与管理”的良好氛围，实现知识型员工个人成长与国有企业发展的协调统一。为了让知识型员工充分感受到信任、尊重和支持，最大限度地发掘其自我潜力、展现其自我价值，企业要建立灵活有效的沟通管理机制，使沟通渠道开放畅通、工作氛围自由宽松、人际环境和谐融洽，增强企业的组织凝聚力。

3.2风险的控制策略

3.2.1进行员工离职管理

（1）当知识型员工提出离职时，员工所在部门领导及人力资源部应及时与员工进行真正意义上的离职面谈，了解员工提出离职的真正原因，了解员工对企业的和工作的真实想法;（2）对所获得的信息进行深入分析，制定挽留员工的措施，并采取积极的行动，这也有助于企业改善管理，减少更多的知识型员工的流失;（3）当对离职员工的挽留不成功時，国有企业应以豁达的态度对待离职员工，与离职员工保持友好的关系。

3.2.2建立人才备份和人才梯队建设机制，实行工作分担机制

第一，建立人才储备和人才梯队建设机制，重视后备人才培养，防止某项关键技术只被个别或少数人独占。可采用岗位轮换、设置副职和助理等形式有针对性的对后备人员进行培养，有助于后备人员在发生岗位人员流失的情况下能快速胜任工作，避免岗位长时间空缺脱节，降低损失和风险。第二，成立工作团队，实行工作分担机制，重视团队合作。

（1）项目开发采取工作团队制，同一高端关键技术岗位，至少要有两人以上同时担任，避免某个知识型员工单独完成整个项目或掌握全部技术。如若有知识型员工流失到其他企业，也会因缺乏团队，无法掌握全部核心技术而难以对企业构成真正的威胁，降低因员工流失而导致关键技术泄露的风险。

（2）建立相互监督制约的工作分担机制，科学管理掌握核心客户和业务的员工和部门，加大对获取客户和业务的某些重要环节和关键权力的监督制约力度，以公司名义对客户进行后续的服务和维护，规避因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户随之流失的风险。

3.2.3利用法律武器维护自身合法权益

我国的各项法律体系日趋健全，国有企业应十分重视运用《专利法》、《反不正当竞争法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律武器维护自身合法权益。为防范知识型员工在职期间和离职后泄露或不正当使用企业技术、商业秘密，规避潜在风险，企业可借鉴外资企业先进做法，与接触、知悉、掌握企业关键资源、核心技术和管理秘密知识型员工签订“保密协议”和“竞业禁止协议”，利用协议条款约束员工行为，要求员工在职期间履行保守企业秘密的义务，如果离开企业，仍需继续保守本企业商业、技术秘密，在离开企业后的一段时间内，在一定的区域范围内不得以任何形式从事与本企业存在竞争关系的工作，同时约定相应的补偿措施。

参考文献

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[2]吕微，唐伟.国有企业知识型员工激励机制研究[J].经济问题，2012，（12）.

[3]任海林.知识型员工流失风险管理研究[EB/OL].https：//www.xzbu.com/2/view-5998697.htm.