工作幸福感的多维结构及其整合模型

陈志霞，尹 霞， 于洋航

(1.华中科技大学，武汉 430074；2.云南财经大学，昆明 650221)

1 引言

幸福，是人类永恒的追求。工作是保障个体生存和追求人生价值的重要途径，个体不仅能从工作中得到薪酬福利等物质回报以满足基本的生存生活需要，还能从工作中获取情感和成就感等非物质回报满足社交和自我实现的需要[1]。工作幸福感是个体工作过程的心理感受和主观评价，不仅有助于提高个体的工作效率，同时还会促进整个组织的工作绩效进而推动社会的发展[2-4 ]，一直是心理学、社会学和组织行为学等众多学科关注的重要研究主题。

工作幸福感的传统研究主要限于工作过程中的满意度和积极情绪体验，即主观幸福感方面[5]。随着研究的不断深入，学界对工作幸福感内涵的理解也不断深化和拓展。积极心理学认为，幸福感具有多维性，因此，对工作幸福感的研究也必须从多维角度进行思考。实际上，工作幸福感是一个内涵丰富并且具有多维结构的概念，本文通过对工作幸福感的内涵和多维结构进行系统的梳理和分析，以期为后续相关研究和具体实践工作提供重要参考。

不同学者从各自研究视角出发对工作幸福感的概念进行了不同的界定。Warr[6]从主观感觉角度出发，认为工作幸福感就是员工个体对工作经历和职能的整体质量评价和综合感觉。Danna和Griffin[7]从评价工作幸福感的指标体系角度出发，认为工作幸福感是个体一系列心理指标(如情绪焦虑、高兴、伤心等)和生理指标(主要指人体的健康状况)的有机组合体。Grant等[8]在借鉴前人研究的基础上，从工作幸福感的主要影响因素角度出发，认为组织成员的工作幸福感由心理因素、生理因素以及社会因素三大维度有机构成的，三者相辅相成缺一不可。

这些界定虽然分别从不同方面反映工作幸福感的某些特征，但现有研究中所提到的工作幸福感，其概念大多比较单一模糊，有些偏重工作满意度的某个侧面(如主观感受与情绪体验)，有些又强调另一个侧面(如心理因素和社会因素)。我们认为，工作幸福感是一个内涵丰富并且具有多维结构的概念，不同学者从各自不同视角进行了相关探讨，整理归纳相关研究大致涉及以下几类：

1.1 积极—消极情感维度的工作幸福感

尽管个体的情绪情感会随着情境的改变而不断变化，但在所有的情绪情感中，会存在一定的情绪情感在实践上一直处于一种相对稳定的状态，研究者将其称之为气质性情感，包括积极情感和消极情感两个维度[9]。气质性情感是享乐体验的主要维度，它会影响个体对工作事件的情感体验及认知评价，与工作满意度和组织公民行为存在显著的相关性[10]。

积极-消极情感维度的工作幸福感就是从员工的情绪情感角度出发，研究员工个体在具体工作情景中的积极情感体验和消极情感体验。Bradbum[11]编制了情感平衡量表(ABS)，包括积极情感和消极情感两个方面，共10个项目。他认为个体的主观幸福感状况取决于一定时期内积极情感和消极情感的权衡，如果人们较多体验到愉快的情感，较少体验不愉快的情感，便可以推定他们是幸福的。积极情感会增加幸福感而消极情感则会降低幸福感，工作中的幸福感就是积极情感与消极情感之间平衡的结果。Diener[12]也曾把主观层面的幸福感分为积极情感体验(喜悦、得意、满足、自豪、爱、快乐、狂喜等)、中间层次的生活满意度和消极的情感体验(负罪感、耻辱、悲伤、焦虑、愤怒、压力、沮丧、嫉妒等)。Bakker等[13]在Diener的基础上提出，员工的工作幸福感就是较多地体验积极情感(如快乐和愉悦)并且较少地体验消极情感(如悲伤和生气)的一种状态。有学者认为，工作幸福感的测量需要单独分别进行，因为积极-消极情感维度的工作幸福感有不同的表现形式和功能。积极情感能够激发组织成员的工作热情和工作创造力，在组织中表现出更多的工作投入和组织公民行为进而提高组织绩效；而消极的情感因素则会诱使组织成员出现工作倦怠和离职倾向等问题[14]。

1.2 主观-心理-社会维度的工作幸福感

心理学对幸福感的研究经历了从主观幸福到心理幸福感和社会幸福感的不断深化。积极心理学认为幸福感是主观幸福感、心理幸福感和社会幸福感的有机整合[15]。追本溯源，工作幸福感是幸福感在工作当中的具体体现，因此，对工作幸福感的研究也可以从主观-心理-社会三个维度进行探讨。

工作-主观幸福感(主观-工作幸福感)。基于享乐主义视角的主观幸福感认为感觉是幸福的唯一来源，强调个体对自身生活状态的认知评价和情绪体验。相应地，主观工作幸福感指的是个体在工作这一具体领域当中体会到的幸福感，是一种对工作的积极情感和认知评价[16]。Diener[17]曾提出主观幸福感的四维结构，包括对过去、现在和未来生活的满意度，积极的情感体验，消极的情感体验和对生活各方面的满意度。把主观幸福感引入工作当中后，可以将工作幸福感分为工作中的积极情感(positive affect)，工作中的消极情感(negative affect)，对工作整体的满意度(global satisfaction)和对工作不同领域的满意度(domain satisfaction)[18]。前两者是对工作的情感评价，当个体在工作当中体验较多的积极情感和较少的消极情感时，个体对工作的情感评价会相应提高；后两者是对工作的认知评价，即通常所说的工作满意度。整体工作满意度指个体对工作总体的认知评价和情感体验；不同领域的工作满意度是针对工作中的细分维度(如同事、薪酬、晋升等具体方面)的认知评价和情感体验。

工作-心理幸福感(心理-工作幸福感)。基于实现主义视角的心理幸福感强调个体人生价值与自我潜能实现所带来的心理体验，一部分学者站在心理幸福感的视角，认为工作幸福感是个体在工作中从事与自身价值匹配的活动，努力追求自我完善并达到潜能充分实现的状态[19]。Ryff[20]认为，幸福感不应仅局限于生活满意和情绪情感体验，还应包括重要的自我潜能的实现，她根据个体人格发展模式提出心理幸福感并编制量表从自主性、环境驾驭、个人成长、积极的人际关系、生活目标和自我接受等多个维度对心理幸福感进行测量。

工作-社会幸福感(社会-工作幸福感)。主观幸福感和心理幸福感主要从个体特征出发来阐释个体的幸福感，但由于个体不可避免的要处于一定的社会结构和社会组织中，由此Keyes[21]提出了幸福感的第三种研究思路——社会幸福感，认为其是个体对自己与他人、集体、社会之间的关系质量以及对生活环境和社会功能的自我评估。同时，Keyes编制并通过实证检验了社会幸福感量表，主要包括社会整合、社会贡献、社会实现、社会认同和社会一致性五个维度。社会-工作幸福感是指个体对与其工作中人际关系质量、自我价值及相关社会贡献等的综合评价。

整合工作幸福感(主观-心理-社会幸福感)。21世纪随着积极心理学发展及研究深入，关于幸福感的研究也随之不断拓展，单一从实现论或快乐论层面研究幸福已经无法充分解释人们的美好生活，并认为幸福感是主观幸福感、心理幸福感和社会幸福感的有机整合。主观幸福感关注的焦点是基本需求的满足，强调个体的生活状态及相关情绪体验；心理幸福感强调个体的自我价值和自我潜能的实现；社会幸福感强调个体对整个世界的关注[22]。Haltom[23]在前人研究成果的基础上编制了一份包括情绪、动机和社会性三个维度的工作幸福感量表，分别从主观、心理和社会三个角度上对德国教师的工作幸福感进行测量。

总体而言，工作幸福感是幸福感在工作中的具体体现，其多维度的特性同样不应被忽视，既包括个体在工作中的主观认知和体验，也包括个体在工作和组织环境中自我潜能的发挥，以及个体对与其工作相关社会关系的总体评价。

1.3 状态-个体-组织水平维度的工作幸福感

Fisher[24]从状态-个体-组织水平三个方面总结了与工作幸福感相关的研究。从短暂的情感体验角度出发，工作幸福感是一种由具体的工作事件引起的短暂实时的情感体验，这一角度能够解释为什么同一个员工在工作的某个时间点会比平常有更好或更坏的情绪。从个体特质角度出发，员工工作幸福感是由个体主观人格特质影响下的一种情感体验与认知判断，这一角度能够解释为什么在相同的工作环境条件下，有的员工会比其他员工更加幸福。从组织环境角度出发，员工工作幸福感是员工个体参与组织活动所获得的心理体验，受到组织工作士气以及集体情感基调的影响，这一角度能够解释为什么团队绩效大于个体绩效之和。具体参见表1：

表1 状态-个体-组织水平的工作幸福感研究

就状态水平(transient level)来看，工作幸福感的突出表现便是心流(flow)或工作沉浸。flow是一种重要的积极情绪，它是指人们对某一活动或事物表现出浓厚的兴趣并完全投入某项活动或事物的一种状态，心流状态产生时会有高度的兴奋及充实感，具体表现为愉快、幸福、满意和愉悦等乐观体验(optimal experience)，其特征主要有注意力高度集中、自我意识的暂时丧失、行动与意识相融合和对某项活动目标明确等[25]。当员工在工作中体验这样一种心流状态时，幸福感也随之产生[26]。Bakker[27]把心流概念引入工作当中，对工作沉浸(flow at work)进行专门界定，认为工作沉浸由专注(absorption)、工作享受(work enjoyment)、内在工作动机(intrinsic work motivation)三个要素组成。专注指个体全神贯注投入工作中的状态，工作享受是个体对工作沉浸的积极体验，内在工作动机指工作的愉悦体验驱使个体对工作产生更多兴趣并投入其中[28]。根据情感事件理论可知，与工作相关的具体事件会对员工产生两种情感反应，即心境和情绪，其中情绪比心境持续时间更短，但强度更高，并且与具体的事件有更高的相关性，对工作当中的短暂幸福感影响更大[29]。

就个体水平而言，个体工作满意度、工作卷入、工作投入和组织情感承诺是工作幸福感的重要内容。工作满意度指针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感知，是工作幸福感的核心内容，受到工作压力、组织支持、领导风格和人际关系的影响，对工作倦怠和离职倾向产生消极影响[30]。有学者基于双因素理论提出两种取向的工作满意度(享乐取向和完善取向的满意度)分别对应了主观和心理幸福感，享乐取向的满意度类似于外在的工作满意度，是由保健因素(如薪酬、安全、工作环境、人际关系等因素)满足所引起；完善取向的满意度类似于内在的工作满意度，是由激励因素(如认可、成就、工作本身、个体发展等因素)满足所引起的[31]。工作卷入指个体认同工作、积极地参与工作，并认识到工作绩效对自我价值的重要性，主要表现出如下特点：工作具有挑战性且充满动力；不倾向于离职，对工作、特定的任务和组织有较高的承诺；与管理者关系较近，会获得良好的反馈[32]。相关研究发现，工作卷入与工作幸福感显著相关[ 33-35]。工作卷入度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感并且对自己的工作类型表现出强烈的关注，工作卷入与组织情感承诺、组织规范承诺呈正相关，与内在的工作满意度和外在的工作满意度也显著相关[36]。作为调节变量的工作卷入能够缓解工作不安全感对幸福感的负面影响，增加组织公民行为，减少离职率和职业倦怠，提高员工的工作绩效[37]。工作投入是员工个体在工作中的一种积极、快乐和热情的情绪状态，其具体表现为活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)等正向的认知体验，能高度激发个体主动、精力充沛地参与到工作当中。其中活力指个体具有充沛的精力和良好的的心理适应能力，在工作中自愿努力付出不易疲劳，在困难中坚持不懈；奉献指个体具有强烈的意义感、自豪感及饱满的工作热情，能够全身心投入工作当中，并勇于接受工作中的挑战；专注指个体全神贯注地投入自己的工作，并以此为乐，忘记时间[38]。相关研究发现，工作投入能够有效预测生活满意度，员工工作投入的三个维度与工作幸福感存在显著的正相关关系，活力维度对心理幸福感有显著的预测作用，专注维度对主观幸福感和心理幸福感有显著的预测作用，工作投入在主动性人格和幸福感之间起部分中介作用[39]。组织情感承诺指员工对组织的情绪依赖以及对组织价值观的认同。组织承诺与主观幸福感中的消极情绪因素存在负相关，员工的组织承诺受到组织支持、组织文化、组织内部的薪酬分配、晋升标准、领导与员工关系、组织公平以及责任归因的影响[40]。有研究表明，组织情感承诺在组织支持感对组织公民行为的影响关系中起完全中介作用[41]。组织情感承诺能调节组织认同对工作满意度和离职意向的影响，员工较高的组织承诺可以增强其组织忠诚和依赖，提高主人翁责任感和主观幸福感[ 42-43 ]。

就组织水平来看，员工工作幸福感会受到组织管理因素和群体因素的影响。组织管理对员工的工作满意度产生正向的影响，组织管理氛围中的工作环境、团队精神和组织目标三个变量的满意度与员工工作幸福感呈显著的正相关关系。当员工对工作环境有较高的期待与要求时，其对组织内部信息的横向与纵向沟通的渠道建设及其效果的评价则较好，有利于员工职业发展环境的建设；当员工和一群志同道合的同事在团队中一起工作时，会有较高的幸福感；当团队精神和团队的凝聚力越强，企业内部的人际关系越好，员工之间的非理性冲突则越少，员工幸福感越强；员工对组织目标的理解与认同程度越高，员工的协同互补越明显，工作的有效性和对组织的认同程度越强[ 44-45 ]。组织士气和组织情感基调会影响个体的情感。根据情绪感染理论，个体情绪可以影响到他人的行为、思想和情绪，这一影响过程不仅仅在少数个体间存在，在较大规模的群体或组织中也同样存在，并且能在情绪输出者与群体成员间形成交互作用的“情绪循环”，情绪循环作为一个持续循环的过程，将群体内某一成员的正面或负面情绪感染到群体内其他成员，并在成员间形成多次情绪的反复加强，推动群体中的成员形成同质化的情绪状态和社会认知，当情绪感染表现为正面情绪时，群体内成员通常展现出更好的合作精神和更高的工作效率[ 46-47 ]。由此可见，人与人之间的幸福感是可以传递的，当整个组织中的大部分人都体验到工作的乐趣时，那么他们更有可能将自己在工作当中的积极体验传递给其他同事。

1.4 工作本身-工作环境-组织环境维度的工作幸福感

从工作及其环境要素角度来看，工作幸福感包括三个方面：工作本身、工作环境和组织环境。工作本身主要指与工作特征相关的内容，是个体在工作过程中通过工作目标的达成从而实现自己在工作当中的价值和意义。稳定的工作特征(如工作自主性和积极反馈)能够增加员工的工作投入从而提高员工工作幸福感[48]。重复简单的工作容易让员工产生单调无聊感进而产生消极的情绪[49]。张兴贵[50]采用主观幸福感量表对不同城市不同性质企业员工的调查发现，不同工作特征(包括工作性质、工作方式和企业激励机制等)的员工在正性情感、负性情感和生活满意度三个维度上表现出显著差异。其中，不同行业员工正性情感差异显著，商业企业员工的正性情感显著高于高新技术产业和制造业；负性情感在不同的工作岗位上表现出显著差异，营销人员的负性情感高于管理人员和研发人员；而生活满意度的差异则表现在企业的不同所有制上，股份制企业员工的生活满意度显著高于国企员工和民营企业员工。工作环境指组织为员工工作所提供的支持，包括硬件环境支持和软件环境支持。硬件环境指的是工作场地、工作器材等工具性支持，软件环境指工作中的信息沟通渠道、人际关系等情感性支持。有研究表明，组织为员工提供的支持可以缓解工作要求对员工幸福感带来的负面影响，当员工感知到组织愿意为其提供多方面的支持时，员工就会表现出更高的组织承诺和更有效的工作执行力，以及提出更多的创新性方案[51]。积极的人际关系与幸福感有着重要的联系，工作中高品质的人际交往是员工幸福感的重要来源[52]。组织环境更多表现在组织对员工的情感承诺以及健康向上的组织文化对员工的积极影响。组织文化是影响员工工作幸福感的重要因素，Sirota[53]等认为组织中的公平(如受人尊敬、有尊严、公平对待、心理安全感)、成就感(对企业的自豪感，充分授权、及时反馈、工作挑战)和团队友情三个因素有利于产生快乐而富有热情的员工。

2 不同视角工作幸福感研究的发展脉络

通过对文献的回顾梳理和归纳发现，对于工作幸福感的研究分别沿着心理学、组织行为学和人力资源管理三种不同视角和脉络在不断推进和深化。

2.1 心理学视角的发展脉络

心理学对幸福感的研究主要分为四个发展阶段：第一个阶段是以Diener为代表开创的主观幸福感研究，其主要基于古希腊时享乐主义的观点，强调个体对自身生活状态的认知评价和情绪体验；第二个阶段是以Ryff为代表开创的心理幸福感研究，其主要基于实现论的哲学理念，强调个体人生价值与自我潜能实现所带来的心理体验；第三阶段是以Keyes为代表开创的社会幸福感的研究，强调个体对自己与他人、集体、社会之间关系的质量，以及其对生活环境和社会功能的自我评估；第四阶段是积极心理学的整合阶段，认为幸福感是主观幸福感、心理幸福感和社会幸福感的有机整合。从主观幸福感发展到心理幸福感再到社会幸福感，最后延伸至三者的整合，体现了心理学视角对于幸福感研究的不断深化和扩展。工作幸福感是是幸福感在工作当中的具体体现，其研究脉络也经过了从主观-工作幸福感、心理-工作幸福感、社会-工作幸福感以及主观-心理-社会工作幸福感的发展路径，体现了个体在工作当中从低层次需要向高层次需求的不断上升。但目前国内外关于工作幸福感的研究大多采用主观-工作幸福感这一概念，较少研究心理-工作幸福感和社会-工作幸福感，这可能由于主观-工作幸福感更能直观地表达个体在工作当中的积极感受，同时也更便于进行测量。

2.2 组织行为学视角的发展脉络

个体-状态-组织水平维度的工作幸福感更多地从组织行为视角出发。从状态水平的工作沉浸，到个体水平的工作满意度、工作投入、工作卷入和组织情感承诺，再到组织水平的团队士气和群体凝聚力等，我们可以发现：这一视角把工作幸福感与个体对工作的即时体验和总体体验结合起来，把工作满意度的个体层面与组织管理层面结合起来，经历了一个从个体工作幸福感到群体工作幸福感的发展过程，体现了工作幸福感研究中个体层面和组织层面的融合及心理视角与组织行为、组织管理视角的结合，对具体实践工作的开展具有一定的指导意义。在组织当中，不仅要注重提升个体的工作幸福感，更要注重提升群体的工作幸福感，充分发挥群体工作幸福感的作用，让员工个体在群体幸福感的提升中感受到更多的工作满意度。

2.3 人力资源管理视角的发展脉络

与前两个维度分别从个体本身的主观体验(积极体验、工作满意度)和内部表现(工作沉浸、工作投入、工作卷入)视角进行分析不同，人力资源管理视角主要从工作本身、工作环境和组织环境等外部影响因素对工作幸福感进行阐述。工作本身的幸福感是个体在与工作相关的特征中体验到的幸福感，工作环境的幸福感指个体对组织提供的环境支持体验到的幸福感，组织环境的幸福感主要指组织对员工的承诺以及健康向上的组织文化对员工的积极影响。工作本身和工作环境主要从与工作相关的外部客观条件出发，解释其对工作幸福感的影响，而组织环境强调的是组织文化以及组织对个体的承诺等精神、情感等因素对工作幸福感的影响。这说明个体的工作幸福感不仅与舒适的工作环境等客观因素相关，更重要的是与组织文化、组织情感承诺等情感因素相关。人力资源管理视角对工作幸福感的解读经历了一个从物质享受到情感提升、精神追求的过程，体现了相关研究的不断深入和拓展，同时也进一步丰富了工作幸福感的内涵和结构。

3 不同视角工作幸福感的相互关系及整合模型

目前研究者们对工作幸福感的概念认知并未达成完全共识，这主要是由于其各自不同的研究视角所造成，但同时也体现了幸福感研究的不断深入和拓展。纵观四种不同视角的研究可以发现：第一，四种维度的工作幸福感既相互区别又密切相关。由于研究者所选取的视角不同，内容上虽有一些明显差别，但又不乏诸多相互交叉重叠的地方，一些最基本的要素如工作满意度、积极情感和消极情感等主观体验均包含在内。以主观-心理-社会维度的工作幸福感和个体-状态-组织水平维度的工作幸福感为例，个体水平和状态水平的工作幸福感都会在工作中有积极的情感体验和情感认知，这是主观-工作幸福感的重要内容；个体水平的工作沉浸、状态水平的工作卷入以及组织水平的自我价值的实现等组织行为都是心理-工作幸福感的重要体现；状态水平中对工作中的组织关系评价以及组织水平中的组织承诺、组织认同和社会-工作幸福感紧密相关。第二，从积极-消极情感维度到主观-心理-社会维度，再到状态-个体-组织水平维度，最后到工作本身-工作环境-组织环境维度的工作幸福感，相关概念和研究处于一个不断深化和拓展的过程，前三个维度主要是从个体本身的主观体验(积极体验、工作满意度)和内部表现(工作沉浸、工作投入、工作卷入)进行具体的阐述，而工作本身-工作环境-组织环境维度的工作幸福感主要是强调客观条件对个体工作幸福感的影响，把工作幸福感定义为一种通过外部因素来影响个体心理的情感体验。第三，从三种视角的选取可以发现，工作幸福感是心理学、组织行为学、管理学等多个学科研究的共有主题，各学科的相互交叉有利于众多学者从各自不同的视角进行研究，采用不同的方法全面地分析工作幸福感的内涵和结构。将不同视角的工作幸福感模型进行整合，有利于拓展工作幸福感研究的广度和深度，为相关理论研究和实际工作开展提供具体而又全面的参考。

基于以上分析，本文提出如图1所示的整合模型。

图1工作幸福感的结构整合模型

4 研究展望

工作幸福感作为个体在工作过程中的一种乐观的认知评价和积极的情绪情感体验，对个体工作绩效、组织绩效乃至社会进步发展都具有重要影响，有关工作幸福感的研究在管理实践中也拥有广泛的应用前景，未来相关研究应从以下几方面进行突破：

第一，进一步拓宽工作幸福感研究的广度和深度。工作幸福感是一个内涵丰富的概念，现有研究对于员工工作幸福感的研究较多地从主观幸福感视角出发，对工作中心理幸福感和社会幸福感的研究相对较少；对于工作幸福感的测量指标主要集中于工作满意度和工作投入[54]，较少涉及工作沉浸和组织情感承诺等内容；较多探讨了个体特征对工作幸福感的影响，对组织层面和社会层面影响因素的研究相对较少。未来研究应将不断深化工作幸福感的概念和测量维度，探讨工作幸福感与个体特征、组织行为以及社会评价之间的关系。

第二，探讨工作幸福感多维结构之间的关系研究。工作幸福感是一个具有多维结构的概念，不仅要从理论上进行解释和阐述，更要通过实证研究加以检验。工作满意度与积极情感、消极情感、工作沉浸、工作卷入、工作投入、组织情感承诺、组织士气、工作特征、工作环境、组织环境等概念之间的关系及其各部分之间的内在联系都值得进一步深入的探讨和研究，为工作幸福感理论和实证研究的深化、组织管理实践和员工个人生涯发展提供指导和参考。

第三，开展跨文化研究。国外对工作幸福感的研究比国内的研究起步早，研究成果也更为丰富，所以大部分现有研究成果都是在西方文化背景下所得出的。由于东西方文化存在着明显的差异，个体在工作当中的幸福体验会因文化不同而有所差异[55]。随着全球化进程的加速，跨国集团的存在已经成为一种常态，因此有必要对工作幸福感进行跨文化研究。以更有针对性的提升跨国集团中不同地区、民族和文化背景员工的工作幸福感，从而提高整个组织的绩效和国际竞争力。

第四，横截面研究与纵向研究相结合。由于目前大多数的研究都采用横截面研究，无法准确推断变量之间的因果关系。例如，在研究组织发展与工作幸福感的关系时，由于两者具有相互促进的作用，横截面数据无法验证两者之间的因果关系，因此有必要开展更多的纵向关系研究，以进一步深化现有研究。