新生代男性海军军官使命感问卷的编制

于泽，韩宜，李欣

(海军大连舰艇学院 政治军官教育培训部，辽宁 大连 116001)

1 前言

近年来，使命感(Calling)作为一种内在的心理结构，成为职业心理学界一个活跃的命题，它为人们的职业选择与职业发展等方向的研究找到了新的切入点。目前对于使命感的概念界定，集中的焦点是探讨使命感的来源是内在的还是外在的，又或是内外结合的。被大多数研究者认可的观点主要有三种。第一种代表性的观点为古典主义观点。这一观点认为使命感的召唤者仅为上帝，使命感是指“为了实现公共的福祉(Common Good)被上帝召唤所达成的个人救赎(Salvation)”[1]。第二种观点为现代观点(Modern Perspective)。现代使命感观认为使命感的召唤者为工作者自身。它强调个人在其职业选择过程中所体现的为了追求自我价值或获得快乐的一种内在的动力(Inner Drive)。比如，Hall 和 Chandler认为具有职业使命感的人所具有的人生目标之一就是去获得某种职业[2]。再比如，Dobrow和 Tosti-Kharas强调具有职业使命感会在从事某一职业时体验到强烈热情及意义感[3]。吕国荣认为，职业使命感就是工作者在从事某种工作时知道自己在做什么，以及为什么这样做，能够主动地把自己与一个自己认为伟大的事业联系在一起，不畏任何艰难，充满激情地勇于实践的坚定信念[4]。第三种观点为新古典主义观点(Neoclassical Perspective)。新古典主义认为工作者的动力来源既可能为自己也可能为外部，让人具有使命感的工作既要使个人完成自我价值的实现也要对社会有所贡献。比如，Dik 和Duffy 认为使命感是以“能展现自己的目的感、意义感以及为他人服务为导向的价值观”为基本动机去“践行某种特定社会角色”。[5]于帆(2011年)认为工作使命感强调将个人的人生理想、生命意义放之于工作之中，在把工作做好的同时，实现个人的人生价值[6]。

综上所述，当前国内外学者对工作使命感的概念界定有共识也有争议。共识主要体现在三个方向:一是工作使命感的源动力，一方面可以源于自我内心的信仰，另一方面可以源于外在的社会需求；二是工作使命感的意义，一方面与个体强烈的目标感有关，另一方面和个体的人生价值感有关；三是使命感要包含利他或亲社会性倾向，也就是具有使命感的个体会拥有帮助他人、为公众乃至全社会服务的意愿[7-9]。目前关于职业使命感的实证研究主要集中在三个方面探索其与相关后果变量的关系。已有的以在职人员为研究对象的有关使命感的研究，发现使命感对工作满意度[10]、组织依附[11-12]、及工作投入[13-14]有重要影响。

近年来，海军所肩负的多样化军事任务在不断的转型升级。他们平时承担国际救援、国际维和、抢险救灾等各项急难险重任务，战时担负着保卫祖国和人民生命财产安全的责任，随时面对伤残与死亡的直接威胁。中国海军能否履行自己的职业使命，对国防安全、人民安定具有重要的作用。作为一种流动性较大的职业，目前现役的海军军官主要为“新生代海军军官”。作为一种特殊职业，新生代海军海军军官中男女比例相差悬殊。本研究在收集大量资料文献的基础上，提出新生代海军男军官的使命感的结构，并对其进行研究并编制问卷，以期为开展新生代男性海军军官的使命感的相关研究提供测量工具。

2 对象和方法

2.1 对象

样本1(n=18)：全部为男性；年龄21-30岁10人，31-40岁8人；已婚10人，未婚8人，用于访谈。

样本2(n=40)：全部为男性；年龄21-30岁24人，31-40岁16人；已婚19人，未婚21人，用于开放式调查。

样本3(n=200)：全部为男性；年龄21-30岁111人，31-40岁89人；已婚127人，未婚73人，用于小范围预试。

样本4：(n=620)：全部为男性；年龄21-30岁344人，31-40岁276人；已婚325人，未婚295人，用于项目分析、探索性因素分析及信度检验。

样本5：(n=620)：全部为男性；年龄21-30岁339人，31-40岁281人；已婚341人，未婚279人，用于验证性因素分析及效度检验。

2.2 问卷编制

2.2.1 项目来源

①访谈。访谈对象分为新生代男性海军军官、及以新生代男性海军军官为被试的研究人员两类。

新生代男性海军军官的访谈情况为：访谈对象或是研究者工作单位授课的男性海军军官。访谈采取个人访谈法。共访谈样本1的18人，全部为男性，每人访谈时间在40～60 m之间，主要访谈内容是“你如何理解‘使命’这一概念？”“你认为一个海军军官把自己的职业视为一种使命追求是什么样的，请举例说一下。”“你作为一名海军军官，认为如果把成为一名海军军官视为使命将是什么样的体验？”。

以新生代男性海军军官为被试的研究人员的访谈情况为：共访谈3名研究者，他们都曾以新生代男性海军军官为研究课题的被试，每人访谈时间大约为在30 m，访谈内容是“请您谈一下对新生代男性海军军官具有使命感的理解？您认为哪些因素会影响到他们的职业使命感？”

②开放式调查问卷。指导语为：“请结合实际情况和您的真实感受写出一名男性海军军官把自己的职业视为一种使命追求会有哪些表现。您所写的条目对于我们这个研究的结果很重要，请认真填写。所有您写的条目仅用来进行我们的研究，不会外传，请放心填写。”调查对象为样本2的40名新生代男性海军军官。

③文献检索。搜集有关新生代海军男军官使命感的文献资料，对其进行分析整理，把与本研究相关的语句及具有代表性的观点筛选出来。

2.2.2 预测问卷的编制

结合对新生代男性海军军官的个人访谈、对以新生代男性海军军官为被试的研究人员的访谈、开放式问卷及文献检索共获得反应项目112个。虽然初次获得的项目存在意思表达不够清楚、叙述的语句不够简练、某些项目相似甚至重复等问题，但根据参与者所写项目的含义研究者将其归纳为4个维度，号召力(包含的意义:责任感、家庭期望、社会或国家需要、内在信仰和命中注定)；意义和价值(涵括5个标签:人生目标的实现、对个人的意义、符合个人兴趣、自我实现以及归属感)；利他倾向(涵括2个标签：服务他人和报效祖国)；主动投入(涵括3个标签：自觉主动、任劳任怨和勇于挑战困难)。为了准确有效地表达项目所描述的意义，并且所用语句符合书面语的使用标准，研究者先请3名心理学专业的研究生分别对所收集的项目所表达的意义进行评分(0-5分，分数越高，意思越清楚准确)；其次，请1位心理学副教授与之前的三名研究生组成讨论小组，对之前的分析结果进行第二次评分，删去语义表达不够清晰的项目，合并语义相似或重复的内容；再请1位心理学副教授和2位心理学博士对所留项目进行终审并进行最后的修改，使项目的意义表达更为有效。为了避免被试出现虚假反应或随意答题的现象，随机抽取明尼苏达多项人格测验效度量表中的3道题目，作为测谎题(偶尔我会想到一些坏得说不出口的话；有时我将今天应该做的事，拖到明天去做；我身体不舒服的时候，我有时发脾气)。最终形成的预测问卷具有36个项目。问卷采用李克特5点评分法，将36个项目随机排列，形成预测调查问卷。

2.2.3 预测试

为保证正式施测时被试能准确地理解测验的项目及项目的有效性，先选取200名男性海军军官(样本3)进行问卷的预测。发放问卷200份，回收的问卷189份，其中有效问卷187份。根据因素分析及碎石图的结果进行项目的删减，删除在某一因素上负荷<0.4或在两个及以上因素上的负荷都>0.3的项目，最后的正式问卷含28个项目(含3道测谎题)可划分为4个因素，4个因素为号召力、意义和价值、利他倾向和主动投入。

2.2.4 正式施测

对样本4和样本5施测的结果进行信效度检验，由此得出最终问卷。

2.3 数据分析与处理

探索性因素分析及项目分析采用SPSS 16.0进行，验证性因素分析采用AMOS24.0完成。

3 结果

3.1 项目分析及探索性因素分析

用于项目分析及探索性因素分析的被试是样本4(n=620)，发放问卷620份，收回608份，有效问卷579份。对临界比率(CR值)不显著及题总相关系数<0.3的3个题目予以删除。结果显示，KMO值为0.92，P<0.001，说明样本大小合适，能够用于因素分析。对删除完的项目使用主成分分析法和正交因子旋转法进行探索性因素分析。删除因素负荷在某一因素上<0.500的项目，以及同时在两个因素上都有载荷且值大于0.3的项目。问卷删完项目后包含4个因素，共19个项目，可以解释方差总变异的67.862%，根据因素分析所得4因素下剩余项目的含义，4个因素分别命名为：号召力、意义和价值、利他倾向和主动投入，见表1。

表1 探索性因素分析结果(N=579)

3.2 验证性因素分析

用于验证性因素分析的被试是样本5(n=620)，共发放问卷620份，收回597份，其中有效问卷566份。对探索性因素分析所得的四因素模型(19个项目)及其他的竞争模型(单因素模型、双因素模型、三因素模型)进行了分析比较。单因素模型假设新生代男性海军军官使命感问卷的19个项目只测量一个共同的因素。双因素模型为：“号召力”和“利他倾向”合并为一个因素，“意义和价值”和“主动投入”合并为另一因素。三因素模型为：“号召力”为一个单独的因素，“利他倾向”为一个单独的因素，“意义和价值”和“主动投入”合并为一个因素。从验证性因素分析所得各指数结果(表2)可以看出，四因素模型各项指数最为理想，它的各项拟合指数均比其他竞争模型优秀。

3.3 信度分析

3.3.1 内部一致性系数

以样本4(n=620)数据分析问卷的信度，共发放问卷620份，收回608份，其中有效问卷579份。经检验，总问卷的α系数为0.907，各维度的α系都在在0.7以上，结果见表3。

表2 验证性因素分析结果(N=566)

3.3.2 重测信度

在样本4中随机抽取119人，与第一次测试间隔20天后再次测量，数据分析后发现，总问卷的重测信度为0.935，各维度两次测验的重测信度在0.814～0.943之间(见表3)。

表3 新生代男性海军军官使命感问卷的信度检验

注：**表示P<0.01。

3.4 效度分析

3.4.1 结构效度

表4 新生代男性海军军官使命感问卷的结构效度

注：**表示P<0.01。

首先，使用样本5的数据进行验证性因素分析，数据表明，四因素模型的各种拟合指数均比其他竞争模型(单因素、双因素、三因素)优秀。其次，各因子及总分的相关分析表明，各因子间呈低到中度正相关(0.303～0.520)，各因子与总分呈高正相关(0.649～0.803)，以上两方面数据说明新生代男性海军军官使命感问卷具有良好的结构效度(见表4)。

3.4.2 效标效度

工作满意度是一种积极的情绪状态，它来源于工作人员对其工作或工作经历评估的[15]。已有研究表明，工作满意度与使命感显著相关[10]，因此本研究以新生代男性海军军官的工作满意度为效标变量，探索新生代男性海军军官使命感与其之间的关系。工作满意度量表在正式施测时和新生代男性海军军官使命感问卷一起发放。研究采用Dawis等修订的工作满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)的短式量表[16]，共有20个条目，可以划分为内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度。问卷采用李克特5级计分法，评分为1代表“非常不满意”，评分为5代表“非常满意”。工作满意度量表的得分为20～100分，其中得分在60分以上为基本满意，61～79分为不完全满意，80分以上为非常满意。在施测前对问卷中的“5、6、12”进行了修改，以使其更符合海军军官使用。如“5我的老板对待他的下属的方式。”改为“我的上级对待他的下属的方式。”已有的使用工作满意度问卷的国内研究表明，该问卷在中国文化背景下具有较好的信度和效度。本研究中的内部一致性Cronbach′s α系数为0.904。结果显示，工作满意度量表总分与新生代男性海军军官使命感总分(r=0.439)及号召力(r=0.312)、意义和价值(r=0.415)、利他倾向(r=0.212)、主动投入(r=0.388)均显著正相关。

4 讨论

4.1 新生代男性海军军官使命感的结构

由于对新生代男性海军军官使命感的实证研究较少，本研究对“新生代男性海军军官使命感”的结构进行了探索。问卷编制参考了国内外其他学者的量表和访谈结果，再经过预测，及大规模的正式施测等程序最终揭示了新生代男性海军军官使命感的四因素模型。根据各维度下包含的项目的含义，将四个维度分别命名为“号召力”、“意义和价值”、“利他倾向”、“主动投入”。本研究结果与以往研究相比，既有相同点也有许多不同结论。具体表现为：Dik和Duffy认为职业使命包含三个维度[5]。其中的“超然的召唤”与本研究的“号召力”含义相似，说明个体的使命的来源。“工作的意义性”与本研究的“意义和价值”相似，说明使命感强的人在生活和工作中会追求个人自身的人生目标和存在的意义感。“亲社会倾向”与本研究的“利他倾向”相似，说明使命要以积极的方式服务公共利益或社会福社。由于与普通劳动者相比，新生代男性海军军官的生活需要为工作牺牲的更多，因此是否能“主动投入”对新生代男性海军军官使命感而言，就显得很重要。此外，职业决策自我效能感对职业决策的困难有影响[17,18]，没有参加工作的在校生对将从事的工作还不能有很大程度的认同感，因此，可能造成“积极投入”还不能成为一个单独的维度。

4.2 新生代男性海军军官使命感问卷的信效度分析

从测验的效度量化指标来看，经过探索性因素分析得到的新生代男性海军军官使命感的结构与最初的理论构想基本一致，四个因素共解释方差总变异的67.862%。研究中的验证性因素分析表明四因素模型的拟合度良好，而且与其它三个竞争模型(单因素、二因素、三因素)相比，四因素模型的拟合度最优。相关分析和校标效度分析表明本问卷具有良好的结构效度和外部效度。

从信度检验结果看，总问卷的内部一致性系数为0.907，4个维度的内部一致性系数为0.727～0.9170；总问卷的重测信度为0.935，4个维度的重测信度为0.814～0.943。本问卷的信度指标均达到测量学对常模参照测验的要求，说明问卷测量的是同一特质，测验具有良好的稳定性。

5 结论

文章在收集大量资料文献的基础上，提出新生代海军男军官的使命感的结构，验证了问卷的结构及信效度。结果表明本问卷结构完整，信效度指标较好，可以作为新生代男性海军军官使命感的测量工具。研究所编制问卷可以作为开展新生代男性海军军官的使命感的相关研究的测量工具。今后的研究可以根据新生代男性海军军官的使命感的结构，探索如何增强新生代男性海军军官的使命感，进而增强海军职业的吸引力。